miércoles, 29 de septiembre de 2010

Taller 2.0


Foto sesión twitter Madrid on Twitpic
Ciudad del Futbol de las Rozas
En dos días he impartido un taller práctico sobre utilización de herramientas 2.0: Todos los recursos de Google, Delicious, Linkedin, Twitter, Blogger, YouTube... etc. Agotador pero gratificante. Cada uno de los asistentes (16) tenia un conocimiento diferente de las posibilidades de estas herramientas y más o menos habilidad en el manejo de internet. Todos han terminado editando un post en su blog incluyendo en su contenido por lo menos una imagen y un vídeo, participando en un debate de un grupo de linkedin creado por uno de ellos, siguiendo a por lo menos cinco personas en Twitter. Me doy por satisfecha... si hubieran sido menos habríamos llegado aun más lejos...

viernes, 17 de septiembre de 2010

Mentoring: EL GREMIO DE ZAPATEROS 1405

El aprendizaje en el gremio de zapateros según las Ordenanzas de 1405
(Información recopilada por Javier Cantera)



A finales del siglo XI las cofradías derivan hacia los gremios medievales. Los gremios tenían sus propios códigos, ejercían controles de calidad y en realidad, regulaban la vida social de sus miembros. Pero era una estructura social de aprendizaje, y en el caso de los zapateros tenía una regulación precisa: Ordenanzas de 1405 que surge de las cofradías de San Marcos en Barcelona que procede del 1203 y que desde 1257 tiene representación en el Consejo de Ciento.
Las fases que llevan al aprendiz hasta la maestría son las siguientes:

1.- Contrato de aprendizaje: El proceso de aceptación del aprendiz, dice la Ordenanza, además de comprobar  que provenían de un matrimonio ordenado y virtuoso, había que indicar el objetivo para ingresar en el gremio. El éxito era ser zapatero y estar inscrito en el cofre del gremio que custodiaban los cofrades honorables. El objetivo era en concreto conseguir en el periodo de un día la confección de cuatro pares de zapatos y/o botas.
2.- Importancia de las preguntas: En las Ordenanzas de 1405 se señalaban incluso con un plano la disposición de las casas de los maestros en las calles de las cofradías. Se solía colgar en la entrada de las calle y los aprendices tenían la obligación de hacer preguntas de forma que no sólo aprendían lo que el maestro quería.
3.- Peregrinación: Los zapateros, después de los tres años que duraba el aprendizaje, el oficial que ya se llamaba así, iniciaba un peregrinaje por diferentes talleres urbanos que generaba experiencias antes de instalarse en su ciudad. Es lo que se llama experiencia razonada, forzar el ensayo para aprender de cada error o acierto razonándolo con el maestro.
4.- El librito: Pequeño documento en el que el zapatero que iba pasando de aprendiz a oficial y a maestro, tal como indicaba la Ordenanza de 1405, anotaba principalmente tres datos: el tiempo que había empleado, el comportamiento realizado y lo que había aprendido.
5.- La pieza de maestría. La finalización del proceso de aprendizaje del oficial, a partir del que su nombre pasaba al cofre del gremio, se realizaba a través de la prueba de maestría que se realizaba según tres características: Debía responder a un modelo de zapatos  autorizados,  había de tener un cliente que los comprase y debía ser evaluado por los cuatro miembros más antiguos del gremio.

El aprendizaje interpersonal entre un maestro y un aprendiz es una de las constantes históricas.  El deber del maestro gremial era transmitir al joven aprendiz los trucos del oficio, era un “guía vital”. Y actualmente con otros nombre: mentor, tutor, coach es lo que pretenden los programas de mentoring.

domingo, 12 de septiembre de 2010

INTERNET NOS HA CAMBIADO LA VIDA

INTERNET NOS HA CAMBIADO LA VIDA...
Sobre todo desde la aparición de lo que se ha venido a llamar Internet de las personas, la web 2.0.
Nos ha cambiado la vida, desde actos tan cotidianos como hacer nuestra compra semanal en el supermercado sin movernos de casa, hasta comparar diferentes marcas de un producto (p.e. una cámara de fotos) en un foro de usuarios, comprar un billete de avión, encontrar aquel hotel escondido, pequeño, encantador en una ciudad europea, que no aparece en los catálogos de las agencias de viajes, hasta localizar para nuestro hijo las mejores fotos de la Nasa de Marte, o ver al milímetro la orografía del pueblo de nuestros abuelos...
Pero no sólo ha cambiado nuestra vida cotidiana, ha cambiado nuestra organización del trabajo y nuestra forma de trabajar: la forma de relacionarnos dentro de la empresa y la forma de relacionarnos con nuestros usuarios y clientes.
Dentro de la organización, todos hemos vivido en nuestras “carnes” la ineficacia de muchas de las intranets que se han convertido en auténticos pozos sin fondo de información, permanentemente desactualizadas ya que no permiten la retroalimentación, el feedback por parte de los empleados de esa información unidireccional de arriba a abajo que reposa en las intranets.
Los empleados buscan nuevas formas de relación, comunicación, información fuera de la intranet, entre pares, contactando con el experto en el tema que les preocupa, compartiendo soluciones a los continuos nuevos problemas que van apareciendo en este momento de cambio y transformación, en el que no sirven las viejas soluciones almacenadas en la intranet.
En todas las organizaciones se han establecido siempre redes de comunicación informal, lo que la web 2.0 no hace más que facilitar.
También cambia la relación con nuetros usuarios y clientes. Nuestros clientes son actualmente más “expertos” y exigentes. Son más activos dentro de nuestra organización y quieren ser parte de ella..., si nos escogen.
Han pasado de ser consumidores a “prosumidores” hasta el punto de que algunas organizaciones se jactan de no tener clientes sino “fans” y un ejemplo claro es el de Apple que hace difícil distinguir entre empleados y clientes, la relación de ambos con la marca es afectiva, pasional.
Esto tiene que ver con nuestra necesidad de pertenencia a una comunidad y explica el porqué del inmenso éxito de las redes sociales en internet: nos permiten sentirnos integrantes de “más” grupos sociales.
De cómo sacarle provecho a la web 2.0 en nuestra organización para aumentar la productividad, la motivación y la implicación de nuestros empleados, hablamos en los talleres de Desarrollo de Habilidades Digitales  que organizo.

jueves, 9 de septiembre de 2010

Desde mi IPAD

Cada día intento aprender un nuevo uso de este invento. Para escribir muy cómodo no es, sobre todo teniendo en cuenta que a mí, lo que de verdad me gusta es escribir con pluma.
Problemas: ni idea de cómo puedo agrandar la letra o cambiar el color. Tampoco aparece la posibilidad de insertar una imagen. Sí se puede insertar un enlace.
Veamos si admite un video. Mi Ipad lo siente, pero blogger no admite el formato.
Probado queda... Seguiremos desde el Vaio.

miércoles, 8 de septiembre de 2010

Mentoring

EL PROCESO DE MENTORING
A raíz de los profundos cambios sociales que estamos viviendo , las organizaciones requieren de profesionales adaptables, flexibles y en formación permanente, que sepan dar respuesta adecuada a problemas nuevos. Esta respuesta adecuada tiene que ver con la experiencia acumulada a lo largo de una carrera profesional y en el caso de acceder a una nueva función, esta experiencia debe suplirse por un proceso de mentoring que ponga en contacto al profesional novato con el experto y se pueda llevar a cabo el traspaso de conocimiento tácito que la la citada experiencia.
Estos constantes cambios y transformaciones sociales hacen que los conocimientos y las habilidades se conviertan en obsoletos con mucha rapidez   y requieren de una profesionalización cada vez mayor y de un permanente proceso de perfeccionamiento.
No sólo las personas, las organizaciones también aprenden y las diferentes situaciones por las que discurrirán en su vida, son su fuente de crecimiento y adaptación a las nuevas realidades.
Para conseguir una adecuada Gestión del Conocimiento, las organizaciones han de aprovechar la experiencia, las habilidades y los conocimientos de su personal, propiciando una constante transmisión de conocimiento a través de una metodología formativa como es el MENTORING.
El MENTORING consiste en una serie de actividades que propicien situaciones de aprendizaje, de manera que los "tutelados" creen autónomamente su propio proceso de desarrollo profesional.
Los OBJETIVOS de un proceso de mentoring son:

  • Orientar el proceso de aprendizaje a través de la aplicación de estrategias metodológicas y acciones innovadoras que permitan a los "mentorizados" construir su propio aprendizaje.

  • Reforzar contenidos y actividades en los que los "mentorizados" tengan dudas o deficiencias, a través de sesiones formativas.

  • Fortalecer los aprendizajes de los "tutelados", a través de la orientación y facilitación oportuna de contenidos pertinentes para su desarrollo.

  • Promover la autoformación integral de una persona que participe activa y reflexivamente en la mejora de su entorno laboral.
Características de la orientación MENTORING:

  • Dinámica: Implementa técnicas y metodologías que facilitan y favorecen el aprendizaje y la asunción de objetivos.

  • Sistemática: Desarrolla un proceso ordenado, que orienta al "mentorizado", paso a paso en su aprendizaje, estableciendo una corriente   mutua de confianza e interrrelación.

  • Coherente: Partiendo de las experiencias y conocimientos previos de los "mentorizados" y de los intereses de la organización.

  • Flexible: No supeditada la tiempo y el espacio de la organización, sino a la disponibilidad de mentor y mentorizado.

Funciones del mentor: facilitador, animador, orientador, asesor...


  • Motiva a sus mentorizados señalando las relaciones de los contenidos con sus intereses y con temas de actualidad y su entorno.

  • Ayuda a superar dificultades, resuelve dudas y consultas, individualmente.

  • Refuerza el trabajo del profesional aportando una visión global sobre su trayectoria.

  • Proporciona actividades complementarias que hagan avanzar al mentorizado.

Fases del Mentoring:


  • Inicial: El mentor se centra en la relación con el mentorizado para establecer un clima de confianza y poder iniciar un diálogo productivo.

  • Intermedia: El mentor pone más a tención en la información y trata de comprender objetivamente las preocupaciones y objetivos particulares del mentorizado.

  • Avanzada: Establecidas las condiciones propicias para un buen clima, y obtenida cierta información, el mentor ha de  explorar los intereses y las razones en la toma de decisiones del mentorizado. Podrá entonces entrar en cuestiones conflictivas.

  • Última fase: El mentor actúa de forma explícita como guía y orientador, utilizando la motivación como herramienta para producir ciertos cambios y tratando de fomentar la reflexión de forma crítica.

Formación de los mentores:


  • Construcción consensuada del repertorio de simulaciones sobre las que trabajar.

  • Elaboración consensuada del protocolo de observación pautada y de análisis de la asunción de las nuevas funciones del mentorizado.

  • Características del BLOG/BITÁCORA que el MENTOR propondrá como herramienta de trabajo al mentorizado.

  • Diseño del sistema de evaluación continuada del proceso.



Juegos Serios

La madurez del hombre es haber vuelto a encontrar la seriedad con la que jugaba cuando era niño.
Friedich Nietzsche

Me ha encantado el vídeo que os adjunto sobre cómo jugamos a un juego, lo en serio que nos tomamos las reglas, lo que nos gusta superar retos imposibles, la satisfacción de ganar, lo rápido que olvidamos los fracasos y recomenzamos la partida... en fin... magnífica Jane McGonigal


lunes, 6 de septiembre de 2010

insertar un video

Probando como se inserta un video



de YouTube en Blogger

Y así puedo insertar el vídeo que no pude mostrar en la entrada anterior