sábado, 31 de diciembre de 2011

Trabajo y madurez: mantener la empleabilidad más allá de los 50

Empiezo el 2012 revisando mi Google reader y entresacando lo que me parece más interesante en el primer lunes laborable del año, mientras reviso todo lo que tengo pendiente y pongo orden en mis papeles, para empezar como dios manda este 2012 de terribles augurios y predicciones apocalípticas.


Me asomo a este recién nacido año sacudiéndome los miedos que nos han metido en el cuerpo desde la tele y los medios de comunicación hasta los vecinos de mi escalera, rodeada de amigos en crisis, en profunda y completa revolución interior acorde con el cambio de paradigma acelerado en el que estamos y que parece que no ha hecho más que empezar.


Leo en un artículo de opinión de la CNN: ¿Están los puestos de trabajo obsoletos?, que asiste asustado a la desaparición de empleos y puestos de trabajo "de toda la vida" por culpa de internet, sin ver que está cambiando el concepto "trabajo" y aún más el concepto "empleo".


El "EMPLEO" se muere lentamente y muchos de los que hoy en día están empleados, lo están en oficios en vías de extinción o en radical transformación.  Y todavía no hemos aprendido a autogestionarnos y agregar valor, a trabajar bajo contrato puntual y por proyectos.


Cambian las competencias que se requieren para moverse en este nuevo "mercado de trabajo" GIG.


Y en ese sentido repaso la selección y definición de competencias clave para el sigloXXI que propone el proyecto DESECO de la OCDE y que titula "Competencias necesarias para el bienestar personal, social y económico":



Sigo leyendo y reviso un fragmento de un magnífico post de Dolors Reig en su blog EL CAPARAZÓN


Las nuevas habilidades o competencias necesarias serán:
  1. Dar sentido.
  2. Inteligencia social.
  3. Pensamiento adaptativo y novel: Es la habilidad de pensar y encontrar soluciones y respuestas más allá de lo que la memoria dicta o basándose en reglas. (lo hemos llamado anteriormente intuición, flexibilidad, observación y cambio, beta permanente, etc.)
  4. Competencias transculturales (es necesario recuperar la función del antropólogo en los medios sociales)
  5. Pensamiento computacional. (también relacionado con la intuición, flexibilidad, observación y cambio, beta permanente)
  6. Alfabetización en “nuevos” medios (en cuanto a formato pero sobre todo en cuanto a su carácter interactivo, social, que los acerca a las tradicionales ciencias sociales)
  7. Transdisciplinariedad (nos acercamos, creo, a perfiles profesionales más amplios que nunca antes. La importancia reside en el proyecto concreto de estudio, que siempre requerirá, además, de un equipo multidisciplinar enredado)
  8. Mentalidad orientada al diseño (Design Mindset)
  9. Gestión de la carga cognitiva: Entendida como la capacidad de discriminar y filtrar la información por orden de importancia, y para entender cómo aprovechar al máximo el funcionamiento cognitivo mediante una variedad de herramientas y técnicas. (Desde el documentalista al “curador” de contenidos a los expertos en productividad)
  10. Colaboración virtual.


El descenso de la tasa de natalidad desde hace más de diez años, la actual falta de contratación debida a la crisis, nos presentan un futuro cercano con más del 30% de "ageing workers", trabajadores mayores de 50 años con competencias y habilidades que nada tienen que ver con las mencionadas que paliarán su falta de destreza digital y social con la experiencia acumulada. Trabajadores que además y de forma creciente no tendrán un "empleo" sino una "especialidad", que deberán ofrecer su trabajo de forma puntual a una organización si hacemos caso a la tendencia en materia de trabajo que hemos comentado.


Actualmente la discriminación en el trabajo por edad es tan importante como la discriminación por sexo (si no más) y en un primer momento de este cambio de escenario laboral que estamos viviendo, se optó por la jubilación anticipada de un importante colectivo de trabajadores en su mejor momento productivo con la consiguiente pérdida de capital intelectual. En este momento en la mayor parte de remodelaciones (ERE),  y por cuestiones de precio, los trabajadores más afectados son precisamente los senior, obligados a convertirse en trabajadores por cuenta propia para, en muchos casos, seguir manteniendo una relación laboral con la misma organización que lo expulsó.





Pero a pesar de esta discriminación, el envejecimiento de las plantillas es irreversible y paralelo a este envejecimiento se está produciendo un cambio en la organización del trabajo, los métodos, las herramientas y las cargas de trabajo con mayor rapidez que la capacidad de adaptación de los profesionales que hará necesario que en las organizaciones se desarrollen procesos para evitar el desplazamiento o la fuga de los trabajadores maduros:



Al margen de los prejuicios, si analizamos los cambios en la capacidad de trabajo a lo largo de la vida laboral, podemos observar que sustituimos unas habilidades por otras que compensen cualquier pérdida de nuestra capacidad productiva, aunque sí que parece cierto que el paso de los años nos alejan de trabajos que requieran esfuerzos físicos o habilidades manuales de nuevo aprendizaje. Pero es cierto también que en nuestro mundo descienden de forma vertiginosa los empleos relacionados con la fuerza física, mientras se incrementan a la misma velocidad los relacionados con la gestión de la información y de las relaciones.

Según  en su web,
"... en el proceso de envejecimiento, desde el punto de vista de la vida laboral, los cambios más importantes en las funciones mentales están relacionados con el debilitamiento de la precisión y la velocidad de la percepción. Los cambios se refieren a todo el sistema humano de procesamiento de la información: (1) el sistema sensor  y perceptivo que se encarga de recibir información a través de los sentidos, (2) el sistema cognitivo que procesa los datos de los sentidos y la memoria del sistema, y ​​(3) el sistema motor que es responsable de la realización de las funciones de decisión. Al parecer, el funcionamiento de los tres sistemas disminuye con la edad.
Las funciones de procesamiento de la información cambian muy poco en el curso de la carrera laboral. Además, algunas funciones cognitivas, tales como el control de uso del lenguaje o la habilidad para procesar problemas complejos en situaciones de inseguridad, mejoran con la edad. La velocidad y la precisión puede ser sustituidas por la alta motivación de los trabajadores de más edad y la experiencia y la sabiduría que han reunido a lo largo de su vida laboral. A pesar de que la velocidad de aprendizaje puede disminuir con la edad, el proceso de aprendizaje real no depende de la edad de una persona. Una fuerte motivación para aprender también puede compensar la velocidad de aprendizaje más lento..."

Así que, 
Es previsible que la tasa de empleo de los trabajadores de más edad (55 años y más) aumente en los próximos años.
Es necesario que las organizaciones hagan lo posible para retener esa experiencia y para actualizar las competencias y habilidades de estos trabajadores que serán en el 2020 más del 30% de la fuerza de trabajo, según constatan las estadísticas de la UE.
Esas competencias y habilidades tienen que ver con la gestión de la información y la gestión de las relaciones y se enmarcan en gran medida en herramientas y recursos a los que se accede a través de INTERNET.
El modelo de marco laboral emergente tiene que ver con trabajadores por cuanta propia que se relacionarán con las organizaciones de forma puntual y para la realización de un proyecto concreto.

LA REVOLUCIÓN ES AHORA HORIZONTAL




¡LA REVOLUCIÓN MADURESCENTE YA HA COMENZADO!

lunes, 26 de diciembre de 2011

Navegando hacia el 2012: Que no hagan callo las cosas ni en el alma, ni en el cuerpo



Que no hagan callo las cosas ni en el alma, ni en el cuerpo.
Pasar por todo una vez, una vez sólo y ligero
ligero, siempre ligero.              Romero sólo... LEÓN FELIPE

En el baúl de viaje de este 2011 he dejado atrás más cosas de las que he acumulado. Es importante en este punto del camino, en este tiempo de cambios vertiginosos, despojar de adornos, deshacerse del perifollo supérfluo, desnudar el alma para no llevar mucho peso en las espaldas e ir soltando lastre para poder ir ligera por la vida como decía León Felipe.

Y ya se sabe..., el peso hay que subirlo a la nube...

Es importante también no llegar a la parálisis por el análisis y en tiempos de internet volar más que navegar...

El año que acaba ha sido un año de pequeños y continuos descubrimientos que han cambiado mi manera de leer, de escribir, de charlar, de explicar, de jugar, de mirar, de explorar... han cambiado incluso mi forma de viajar...

Y por fin he asumido mi permanente estado BETA, en construcción, en proyecto, en desarrollo..., creciendo y transformándome día a día  y a veces de hora en hora.

Y cuáles son las "etiquetas" los "tags" que quiero ostentar: #madurescencia, #aprendizaje, #CharismaLtd, #GIG

Navegando hacia el 2012 ligera, siempre ligera...




miércoles, 21 de diciembre de 2011

De maestros a DJ: la transmisión del conocimiento tácito



Fundació Factor Humà
IV Jornada Premium: La necesaria reinvención de la formación. El aprendizaje 2.0 
24/11/11
RESUMEN
De maestro a DJ: la reinvención de los formadores internos

Laura Rosillo (Consultora en creación de comunidades y redes internas y Social media trainer)

Anna Fornés presenta la siguiente ponente, Laura Rosillo, con más de 25 años de experiencia en formación en las organizaciones.

La ponente comienza su exposición afirmando que ha llegado el momento de romperlo todo y empezar de cero, porque la gente ya no quiere ir a sesiones de formación. Cita Isaac Asimov (video YouTube:
http://www.youtube.com/watch?v=qLEBAPA7yqo),que hace ya 40 años decía que no era viable un modelo de formación con un instructor y muchos oyentes pasivos. Pero hoy todavía se insiste en reproducir este modelo. Con la actual situación económica, gran parte de las organizaciones han reducido su inversión en formación, y del presupuesto destinado a la formación, gran parte es por ofimática. Además, los nuevos empleados que llegan al mercado laboral ya no son como antes: ahora llega elempleado 3.0
(http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=9047).

Laura Rosillo pasa a comentar los datos del Informe Bersin de predicciones para ele-learning de 2009(http://www.bersin.com/blog/post/from-e-learning-to-we-learning.aspx),que analiza la formación a nivel europeo. El contexto general es que en los años 90 predominaba el modelo de aprendizaje tradicional, pero a menudo con un soporte informático. A partir de 2000 gana terreno dele-learning,y hoy en día impera un aprendizaje más colaborativo y basado en el talento. Es decir, el aprendizaje ahora se hace más con los compañeros que con un instructor.

Según el informe, el 78% de los managers entrevistados cree que el principal reto de los sistemas de aprendizaje tiene que ver con la investigación, distribución y gestión de la información. El 80% de todo el aprendizaje empresarial se lleva a cabo a través de interacciones en el lugar de trabajo con compañeros y expertos. Más del 30% de todos los programas de formación no están dando ningún valor medible en términos de productividad y beneficios. El 90% de los empleados (menores de 35 años) esperan encontrar un portal de aprendizaje a la carta, como Google o YouTube, a su empresa.

Además de la menor inversión en España en formación, según el informe se destinan más dinero en herramientas y recursos 2.0 y crece el aprendizaje autodirigido y colaborativo. También aparecen aulas virtuales para impartir habilidades soft y nuevas herramientas de autor más sencillas. Los formadores internos tienden a evolucionar hacia roles más cercanos al community manager o el trabajador del conocimiento. Por último, decrece el número de horas que se pasan en el aula, tanto presencial como virtual, y aumenta la cantidad de páginas wiki,donde los alumnos son creadores de contenidos, y también apareciendo tímidamente el aprendizaje a través del teléfono móvil.

Para la ponente, la formación debe orientarse hacia la conversación:dejar el aprendizaje de los procedimientos para las sesiones presenciales o virtuales y adquirir nuevas habilidades a partir del intercambio con los demás. De esta manera, hay que transformar los formadores internos en disk-jockeys,o mezcladores, que deben 'mezclar' el conocimiento en la organización.

En la actualidad conviven cuatro generaciones muy diferentes en el entorno de trabajo: los nacidos en partir de 1955 son analógicos,pero ya son casi residuales (un 4%), los de 1965 en adelante son también inmigrantes digitales, representan un 26% de las plantillas y son los que ahora dirigen las organizaciones, los nacidos a partir de 1975 son los que predominan (51%), y los más jóvenes, nacidos a partir de 1985 son los primeros nativos digitales pero sólo representan un 19% de los empleados. De hecho, un gran problema al que se enfrentan las empresas en este sentido es la baja presencia de jóvenes en sus equipos y, como consecuencia, el progresivo envejecimiento de las plantillas.

La irrupción de Internet ha transformado muchas mentalidades, tanto los nativos digitales como de las generaciones anteriores. Si antes se tenía la sensación de que la Red acabaría siendo un Gran Hermano que lo controlaría todo, ahora resulta que somos nosotros quienes exhibimos nuestra vida en las redes sociales como Facebook: hemos pasado de la intimidad en el extimidad. La cuestión no es la privacidad, sino precisamente lo contrario: la visibilidad o cómo conseguir destacar.

Además, las nuevas generaciones han crecido con esquemas mentales mucho más complejos. Los modos de trabajar y de relacionarse han cambiado mucho con la tecnología digital: tenemos más capacidad para el multitasking y usamos más otras partes del cerebro, pero al mismo tiempo somos más dispersos y superficiales (según The Atlantic: http://www.theatlantic.com/magazine/archive/2008/07/is-google-making-us-stupid/6868/).Pero por la ponente, no es que tengamos menos capacidad, sino que tenemos otra manera de acceder al conocimiento.

Además, no podemos olvidar que recibirá este aprendizaje: personas adultas. Y como tal, no se las puede obligar, sólo aprenderán si realmente son conscientes de su necesidad de hacerlo. Por otra parte, los adultos en general se autoevalúan continuamente, son autónomos, aprenden de sus errores pero son susceptibles al fracaso y les gusta lo práctico y aplicable. Según un informe reciente(http://diogenes.baylor.edu),los adultos aceptan mejor el aprendizaje relacionado con su trabajo si además también es relevante para su vida personal, y aprenden de los relatos de experiencia y las analogías significativas.

La irrupción de la tecnología 2.0 supone grandes cambios en las organizaciones que también afectan a los procesos de formación:
  • Los empleados tienen más libertad para organizar su trabajo y pueden desarrollar sus perfiles profesionales.
  • La tecnología cambia y las TIC rodean todos los procesos de trabajo.
  • Los empleados se integran en comunidades de práctica.
  • El trabajo en equipo es importante.
  • Las empresas están involucradas en redes densas.


Las habilidades que se requieren en el lugar de trabajo también cambian, sobre todo gracias a un nuevo entorno tecnológico más automatizado y global. De esta manera, el trabajador del futuro ya no tendrá tareas rutinarias pero necesitará nuevas capacidades. Según un estudio reciente
(http://humanismoyconectividad.wordpress.com/2011/06/27/las-habilidades-del-futuro/),entre estas nuevas habilidades está la inteligencia social, el pensamiento adaptativo, competencias transculturales, pensamiento computacional, alfabetización en 'nuevos' medios, transdisciplinariedad, mentalidad orientada al diseño, gestión de la información y colaboración virtual.

Las organizaciones son conversaciones, donde las personas aprenden a partir del diálogo con los demás. Por eso el formador interno debe convertirse en un gestor de conversación: su función es la gestión interna del aprendizaje y la facilitación de la construcción de la inteligencia colectiva. Laura Rosillo propone algunas fórmulas para la formación del futuro. Una de ellas es el mentoring,que es una forma de transmisión del conocimiento tácito, o la mayéutica de los antiguos griegos, que consiste en hacer las preguntas adecuadas. Las nuevas tecnologías 2.0 permiten volver al aprendizaje one to one.

Hasta ahora, los departamentos de formación siempre han considerado prescindibles, una parte soft de la organización, y sólo han trabajado sobre el conocimiento explícito (digital, presencial .. .). Pero ahora necesitamos gestionar la transmisión de conocimiento tácito, y sólo se puede hacer conversando, contando historias.

Las historias son la esencia de la experiencia humana, nos dan el contexto que nos ayuda a entender las cosas y nos inspiran y empujan a la la acción. Además del storytelling permite un aprendizaje de doble vía, porque con la interpretación de cada oyente, el narrador aprende nuevas ópticas sobre su historia. A través de las nuevas tecnologías y el storytelling,está transmitiendo conocimiento tácito en las organizaciones.

El principal objetivo del nuevo Departamento de Formación es permitir que el conocimiento fluya en la organización, facilitando el trabajo colaborativo entre los trabajadores, sensibilizando los managers para que ayuden a desarrollar el trabajo y las prácticas emergentes y produciendo herramientas y procesos adecuados para los nuevos sistemas de aprendizaje. Los trabajadores deben aprender a aprender, encontrando su propio currículum y el mejor método para cada uno, a través de Entornos Personales de Aprendizaje (PLE). Hay que dejar que cada uno sea responsable de su propio aprendizaje y gestionar lo que de verdad importa: la conversación.

Por eso muchos formadores se convertirán en curators,o químicos de la información, con nuevas funciones:
  • Gestión del conocimiento: monitorización de la información.
  • Trabajo colaborativo: dinamización de las comunidades de aprendizaje.
  • Construcción de la inteligencia colectiva: espíritu wiki.
  • Entorno Personales de Aprendizaje (PLE): pasar de los planes de formación a los sistemas de aprendizaje.


Laura Rosillo termina su presentación con una frase de McLuhan que se aplica también a los Departamentos de Formación: "No podemos conducir hacia el futuro mirando únicamente por el retrovisor."



Turno de preguntas

En el debate final con los cerca de 80 asistentes a la jornada se comentan varios de los temas que se han abordado en las ponencias. La directora de la Fundación, Ana Fornés, comienza agradeciendo el hecho de que los ponentes han dejado mucha información y muchas reflexiones sobre cómo debe ser la formación del futuro.

En primer lugar, se comenta la dificultad de superar las resistencias que aún existen en muchas organizaciones frente Internet y la libre circulación de conocimiento. Si bien ya todo el mundo admite que Internet es una revolución, muchos todavía tienen que hacer un cambio de actitud para olvidar los miedos a las nuevas tecnologías. Probablemente costará más de un programa de formación 2.0 fracasado en algunas organizaciones, pero estos fracasos también servirán para ir abriendo camino poco a poco. También se menciona que hay que ser conscientes de que la información ya no se puede retener, y que es fundamental favorecer que haya espacios donde las personas se puedan relacionar con libertad y fomentar así su motivación.

Por otra parte, se plantea una posible contradicción en la implantación del aprendizaje 2.0: con las nuevas tecnologías tendemos a ser más superficiales y dispersos, ya la vez se recomienda a los responsables de Formación o de RRHH que dejen conversar libremente las personas. Esto supone el riesgo de obtener resultados superficiales y de poco valor. Pero hay que respetar siempre la participación y tener en cuenta que no existen malos alumnos, sino alumnos desmotivados. La acción formativa debe ser personalizada y que cada uno sea responsable de su propio aprendizaje.

También se reflexiona sobre cómo implicar a la Dirección en el proceso de implantación de herramientas colaborativas 2.0 a los planes de formación. Pero cada vez es más evidente que los Departamentos de Formación deberán reinventarse si no quieren desaparecer. Hoy por hoy, muchas personas son conscientemente responsables de su aprendizaje y, como no encuentran lo que buscan en su organización, se van fuera a formarse.

Por último, se habla del papel del Departamento de Informática en la implantación de los nuevos programas de aprendizaje 2.0, ya que forman parte y si están bien integrados en el proceso, pueden dar grandes resultados, y los límites entre las funciones de community manager y responsable de Formación. El primero gestiona la conversación social de la organización con el exterior, mientras que desde el punto de vista de Formación, ele-moderador es un creador, distribuidor y conector del conocimiento interno. La metodología de ambas tareas no es diferente, pero sí su objetivo.

Anna Fornés da por terminada la jornada agradeciendo a ponentes y asistentes su participación y recordando que la sesión se ha inspirado en una Unidad de Conocimiento publicada en el portal web de la Fundación sobre los Entornos Personales de Aprendizaje - PLENO
(http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=8930),y que en su momento tuvo una muy buena acogida.

lunes, 19 de diciembre de 2011

Navidad 2011 - Primera revolución madurescente

¡FELIZ REVOLUCIÓN MADURESCENTE!!!
¡FELIZ 2012, AÑO DE DESPEGUE DE LOS VALIENTES DE LA MIDLIFE!!!

Porque he superado con notable mi primer año autónomo y GIG.

Porque INTERNET está superando su primera crisis adolescente y Google, Twitter, Facebook están en plena transformación y cada vez es más fácil compartir.

Porque el 2012 será el año del despegue madurescente de Tomás, Nina, Marta, Rafael, Pilar, Marga, Rafa, Lluís, Anna... y tantos otros que maduramos en invierno como las granadas.

Porque no nos asustan ni los recortes, ni las amenazas, ni las crisis.

Porque nos ha tocado vivir la mejor de las épocas, el mejor de los tiempos posible, el presente.

Porque estamos llenos de historia, experiencia, energía, curiosidad y valor.



¡FELIZ REVOLUCIÓN MADURESCENTE!!!
¡FELIZ 2012, AÑO DE DESPEGUE DE LOS VALIENTES DE LA MIDLIFE!!!



viernes, 16 de diciembre de 2011

Mi Navidad: recomenzar



Nunca me ha gustado la Navidad y este año menos que nunca. A una semana y con ganas de que todo pase de una santa vez y llegue el 2012 y con el año, nuevos proyectos, nuevas ilusiones, nuevas amistades. Aprovecharemos estas dos semanas para rehacernos.
Estoy cansada... Llegué ayer de Málaga poniendo punto y final a mi año laboral y como si tuviera un resorte interno, algo se aflojó en mi interior, cayeron todas las protecciones y pasé el jueves arrastrándome por el pasillo de mi casa, como si hubiera hecho dos maratones, rota, agotada.
Es sorprendente, aguantamos hasta el límite, hasta el último minuto necesario, apretamos la mandíbula, cerramos los puños y tiramos millas, hasta el final del proyecto. En el minuto siguiente, el cuerpo se relaja, se afloja y parece que se rompe.
Hoy, después de dormir nueve horas parece que sólo hay futuro... todo recomienza.

domingo, 4 de diciembre de 2011

Tango madurescente

¡Al fin sola!, aunque sólo sea por unas horas. Rodeada del profundo silencio de un pueblo pequeño del Ampurdán en invierno. Mecida por la suave música de tango electrónico de fondo para aplacar mis miedos de urbanita recalcitrante y la luz del flexo sobre la libreta en la que escribo para mantener el viejo oficio de amanuense antes de transcribir nada al ordenador...


Hacer balance, buscar en mi memoria las diferentes fases de mi crisis madurescente y los pasos que me han traído hasta este presente preñado de posibilidades, tan nuevo, tan por estrenar, tan luminoso y sereno, por más que se empeñen en amenazarnos con restricciones, recortes, ahorros, escaseces...


Mi espíritu está por echar la casa por la ventana, airear, ventilar todos los rincones oscuros desde la sonrisa hasta la carcajada, aire sonoro, música de la alegría.


Corría el 2004 o tal vez el 2005 cuando comenzó la extraña sensación de insatisfacción, la insoportable vivencia de estar de nuevo presionada, forzada, empujada a una serie de cambios ni solicitados, ni esperados que se iniciaron en mi vida laboral para irse extendiendo a todos los escenarios de mi vida.


La vida cambia profundamente cuando tus padres enferman y mueren, cuando pasan de ser tu refugio, tu nido, a ser frágiles pajarillos, rebeldes como niños..., pasan a ser tus hijos.


Algo se rompe dentro, muy dentro que te impulsa a la certeza de la madurez alcanzada, a la certeza de estar en la primera línea del frente y por primera vez empiezas a sospechar que se acabó el esperar tiempos mejores, otras oportunidades, golpes de suerte: Esto es lo que hay, la vida es escasa casi siempre, y con estos mimbres tienes que construir los cestos que llenen tu presente.


Y hasta tu cuerpo casi ignorado por ti hasta entonces, comienza su proceso transformador para enfrentarse a este nuevo estadio y llega el día en que te miras al espejo de reojo, como si miraras a otra, y ves en ti misma un gesto más de tu madre que tuyo que vivía escondido en un pliegue de la memoria.



Puedes enfrentarte a esta profunda revolución interior de muchas maneras; la más habitual, por lo menos entre muchos de los que me rodean, pasa por asentar firmemente los pies en la tierra y afirmar con convicción: de aquí no me moverán.
Inamovibles, aferrados a viejas costumbres y rutinas, esperan la hora de la jubilación cada vez más lejana y el lento apagarse del fuego de los días.


Otros y creo que es mi caso, iniciamos una frenética huida hacia delante que reviste diferentes disfraces pero que pasa por la ilusión de creer que se puede ser "otro", que se puede tener una vida "nueva".


Mis gloriosos e intensos años en Sevilla escondían la certeza de vivir una ilusión, un paréntesis, un alto en el camino para coger fuerzas hasta reencontrar realmente la "pasión de vivir", el motor de mi vida, la fuerza perdida, mejor dicho escondida agazapada hasta descubrir de nuevo en el horizonte el objeto de mis sueños adolescentes.


Así que de nuevo frente al espejo, preguntándome como entonces ¿qué quieres ser de mayor, Laura?, revolución "MADURESCENTE" esta vez porque no quiero renunciar a lo aprendido, a lo disfrutado, amado, admirado, deseado, que eso es la MADUREZ, el lento paladeo de sabores conocidos y apreciados, la sabiduría antigua  de la alquimia del placer: una cucharada plena de pasión, un pellizco de sentido común, unas gotas de paciencia, una copa de curiosidad y alegría y optimismo sin medida.