lunes, 29 de octubre de 2012

Fabricando empleo madurescente

Cooperativas de trabajo asociado:

Un posible futuro del trabajo de los babyboomers madurescentes



Miguel Angel Milla - JUBILARES


Mirad las cifras, en pocos años... todos madurescentes:

 

Y mirad ahora la progresión de la tasa de desempleo entre los mayores de 55 años: un millón de parados de entre 50 y 64 años (2 millones de parados de más de 45 años)


Fuente: INE

No volverán a "emplearse". No volverán a la empresa. Para "rematar" el problema el RD-Ley 20/2012 suprime el derecho a la aplicación de bonificaciones en la Seguridad Social por contratación de mayores de 45 años parados de larga duración, con lo que se condena a estos profesionales a quedar fuera del trabajo por cuenta ajena.





Serán emprendedores forzosos: gerentes, arquitectos, ingenieros, contables, psicólogos, profesionales de todo tipo, talento a toneladas que no puede perderse, buscarán formas de asociarse autónomamente. 

Y los profesionales sin cualificación tendrán que reinventarse, tendrán que volver a las aulas para el momento en que de nuevo puedan reincorporarse a la vida activa, porque sus "oficios" habrán desaparecido:


Yo era tornero, albañil, operario...

Y miremos ahora otros aspectos que configuran el bienestar como la vivienda:

En España el 21% de los adultos viven solos. Esta cifra se ha duplicado en 10 años y tiene que ver tanto con el incremento de la esperanza de vida como con el de divorcios y rupturas.

Por otro lado, y una de las consecuencias de la recesión que estamos transitando, se incrementa la franja de edad de los inquilinos que comparten inmueble y por primera vez los mayores de 30 años son el perfil más activo, el 45% de la demanda, desbancando al tradicional perfil "universitario" de menores de 25 años como usuarios de pisos compartidos.

Todos estos cambios posibilitarán seguramente nuevas fórmulas tanto laborales como de convivencia que supongan una real alternativa vital para un colectivo, los "babyboomers" que en muy pocos años será el colectivo más numeroso de nuestro país y de Europa en general.



Imagino un espacio en el que aunar "senior coworking" y "senior cohousing": una cooperativa en la que ofrecer servicios sociales de todo tipo, tan acordes con las nuevas aspiraciones de los "madurescentes": talleres ocupacionales, asistencia a personas dependientes, guardería infantil, consultoría a empresa, formación...


Una cooperativa que como tal comparte gastos generales de mantenimiento, limpieza, manutención, transporte... Una cooperativa que contribuye a la sostenibilidad utilizando sistemas alternativos de energía, promoviendo la autosuficiencia en el consumo a través por ejemplo de un huerto biológico...

Una cooperativa que lo sea también de viviendas, de forma que se respete la intimidad, la libertad y la autonomía de las personas.

No es un invento nuevo: los países nórdicos llevan más de 30 años trabajando este modelo (Nielsen).

Será necesario, eso sí, en este país tan poco dado al trabajo en equipo y a compartir, preparar a ese grupo que voluntariamente quiera constituirse en cooperativa, en comunidad, para respetar divergencias políticas, sociales, religiosas o filosóficas y decidir en consenso qué aportar y qué compartir en la comunidad.
Y en el año del cooperativismo adjunto las razones que la Unión de Cooperativas de Trabajo Asociado de la Región de Murcia UCOMUR aduce para crear una cooperativa de trabajo asociado:

Diez razones para crear una Cooperativa de Trabajo Asociado

1
La Cooperativa de Trabajo Asociado (C.T.A.) es una empresa de producción de bienes y servicios, y de organización democrática y solidaria, lo que implica que sus socios eligen democráticamente a sus órganos representativos, y por tanto, éstos tienen el control y la gestión de la empresa.
2
La C.T.A. se rige por los Principios Cooperativos de: Adhesión voluntaria y abierta; Gestión democrática por parte de los socios; Participación ecocómica de los socios; Autonomía e Independencia; Educación, formación e información; Cooperación entre cooperativas; Interés por la comunidad.
3
La C.T.A. es una sociedad de Trabajo y no de Capital.
4
La C.T.A. genera empleo estable y duradero. Para crear una C.T.A. o para entrar  a formar parte de una ya existente, se puede optar a la capitalización del desempleo, modalidad "pago único".
5
La C.T.A. se considera Cooperativa especialmente protegida, lo que implica una especial protección en materia tributaria que opera sin ninguna declaración administrativa previa, La C.T.A. por ejemplo, tributa sobre el 20% de los beneficios, con una bonificación del 50%, siendo el resultante para el impuesto de Sociedades del 10%.
6
La C.T.A. goza a su vez de bonificaciones y exenciones en otros impuestos: Impuesto de Actividades Económicas (95% de bonificación), Impuesto de Transmisiones y Actos Jurídicos Documentados (exención del 100% en actos societarios como constitución, ampliación de capital...).
7
La C.T.A. disfruta de ayudas específicas tales como la Creación de Empleo, Asistencias Técnicas, Subvenciones sobre los tipos de interés fijados en préstamos, así como las comunes a otros tipos de sociedades
8
La C.T.A. permite la libre elección de Régimen de Seguridad Social para los socios trabajadores, pudiendo optar entre el Régimen General y el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos En caso de elegir el Régimen General, La C.T.A. está exenta de pago al FOGASA (0,4%).
9
La C.T.A. pretende su consolidación como estructura empresarial, para ello, el interés al capital está limitado legalmente (interés legal del dinero más 6 puntos), existiendo como pilares de esa estructura el Fondo de Reserva Obligatorio y el Fondo de Educación y Promoción.
10
La C.T.A. permite la transmisión de las aportaciones a otros socios o a quienes adquieran esta cualidad.
bola bola bola
Y porque es otra forma de hacer empresa: preocupada por el empleo estable, por la creación y redistribución de la riqueza y por la transmisión de valores a la sociedad.

domingo, 28 de octubre de 2012

Atrévete a saber: SAPERE AUDE

Atrévete a saber: SAPERE AUDE


La ignorancia es un refugio caliente y oscuro. Pero cuando surge el problema, el conflicto, necesitamos cambiar algo y eso nos moviliza a salir del nido y aprender.

Cuando nos enfrentamos a un nuevo problema, acudimos a nuestros antiguos conocimientos para establecer relaciones de comparación, a continuación validamos ese conocimiento elaborando juicios retrospectivos y luego acudimos a nuestra memoria para desarrollar estrategias y habilidades que podamos aplicar al problema planteado.

¿Qué pasa cuando conocimientos, valoraciones y estrategias pasadas no resuelven el problema? Y eso sucede a menudo en este momento personal, económico y social y eso sucede diariamente a empresas y emprendedores.

Sólo entonces los adultos nos abrimos al aprendizaje colaborativo para poner en común experiencias y conocimientos, interactuamos con otros y participamos activamente.

Coopetencia, crowdsourcing, coworking, cooperación, cocreación, son en el fondo una respuesta a nuestro desconcierto individual cuando no tenemos respuestas para resolver nuestros problemas. Necesitamos a "los otros" para salir del pozo oscuro del "más de lo mismo".

De entrada y para llegar hasta la posibilidad de "aprender con..." deberíamos realizar un ejercicio que raramente nos proponemos:

Diagnostícate: ¿qué necesitas aprender para actualizar tu profesión?
Ponte objetivos de aprendizaje.
Busca recursos en Internet y en las bibliotecas.
Conócete a ti mismo, ¿cuál es tu estilo de aprendizaje? Elige tu estrategia de aprendizaje.

Y después de esto,

Aprende de otros y con otros: COMPARTE


A través de Jean Boachet en Pinterest



viernes, 26 de octubre de 2012

¿Leemos o escaneamos?

Ya no leemos como antes


Ser a solas o ser con otros

SER A SOLAS



Estoy conectada. Es el fin de la soledad... Mientras desayuno leo las noticias en mi IPAD, reviso mi GReader, repaso el trending topic del momento en Twitter.

No salgo a la calle sin pendientes ni sin móvil, me geolocalizo a través de foursquare para que amigos, familiares y clientes sepan dónde estoy.

Si asisto a una jornada o una conferencia, tuiteo lo más interesante, enlazo su web, fotografío el acto y subo la foto a las redes sociales a través de Instagram.

Tengo varios grupos en Whatsapp y recibo un montón de mensajes, fotos y vídeos a través de este canal. En ocasiones, subo esa foto especial a Pinterest.

Por la noche consulto mi Facebook y quién ha mirado mi perfil en Linkedin.

Si miro un programa en la tele, sigo a través del hahstag que se haya creado en Twitter, los comentarios que se hacen, y ver la tele se convierte en algo mucho más divertido y conversacional.

En fin, soy "residente digital" y disfruto mucho de lo que la internet social me ofrece. Creo de verdad en el potencial de las TIC/TAC (Tecnologías de la Información y la Comunicación/Tecnologías del Aprendizaje y el Conocimiento) para mi deserrollo personal y profesional.

No pienso renunciar a semejante riqueza, pero sí que debo buscar un sistema alternativo en lo "presencial", en lo convivencial que me aleje del stress, la competitividad, la soledad y el consumismo que caracteriza nuestro presente.

El hecho de que nuestros ojos estén permanentemente dirigidos hacia pantallas nos aboca al "SER A SOLAS", al contacto etéreo, "virtual", "nebuloso", sin dolor, ni olor, ni tacto, con nuestros congéneres. 

Ya no existe "LA TRIBU", que diría mi amiga Edita Olaizola, que acogía a las personas y les permitía desarrollar su individualidad amparadas por el colectivo.

Conforme han ido pasando los años me he hecho consciente de que yo soy responsable de mi vida y de mi desarrollo como ser humano, que no depende de nadie más, pero sería menos duro que mi autonomía e independencia personal se desarrollara bajo el paraguas protector de la tribu.

Una tribu que seguramente no se basa en la familia sino en la multiplicidad de estilos de vida que están emergiendo tal como leo en un blog alemán Neue Trends der Zukunft Online, en el que se hace referencia a nuevas formas de convivencia y nuevos modelos "familiares" que van desde los CommuniTeens que a través de Internet y de sus teléfonos móviles deciden sobre sus lugares de interés y los problemas de la comunidad; hasta familias en red, grupos con lazos no exclusivamente de parentesco, sino compañeros de trabajo, exparejas, abuelos, vecinos, amigos...; Tiger-Ladys, familias VIB (very important baby), Silverpreneurs, emprendedores a partir de los 55, Super-Grannys, mujeres con experiencia y confianza en sí mismas que quieren una tercera edad activa y autónoma, sin negar su "abuelita" interior... y así podríamos llenar páginas y páginas con los modelos alternativos a la familia que están emergiendo.

Y así tropiezo con el modelo noruego de COHOUSING que será mi inspiración para esta nueva "TRIBU" en la que me gustaría pasar los próximos años.

Una "Tribu" cuyo objetivo sea mantener la calidad de vida de la que disfruto ahora y eso sólo será posible compartiendo gastos y distribuyendo tareas y conocimiento. Una "tribu" que además de protegerme y proporcionarme una vida activa, me permita ser autónoma e independiente y gestionar por mi misma mi tiempo y mis espacios.


SER CON OTROS





miércoles, 24 de octubre de 2012

De los Communiteens a los Silverpreneurs




De los Communiteens a los Silverpreneurs: Panorama del mercado laboral y el trabajador del futuro


Transcribo íntegro el Informe sobre el futuro del Empleo de Adecco porque creo que en este blog he hablado un montón de veces de estas tendencias que lentamente se van introduciendo y cuajando entre nosotros.





Informe “Futuros Empleos: cómo trabajaremos en la Europa del Futuro”

Adecco da las claves de cómo será el Empleo del Futuro
  • Los trabajadores del futuro deberán tener más flexibilidad debido a que la idea de que empleo equivale a seguridad y que una carrera es lineal y ascendente se está evaporando. Un nuevo escenario está surgiendo: las vidas laborales son cada vez más individualizadas. Ruptura, discontinuidad y nuevos comienzos se vuelven cada vez más frecuentes.
  • Los trabajos a tiempo completo convencionales se están reduciendo mientras otras fórmulas más flexibles (contratos con fecha de caducidad, contratos de proyecto, autoempleo y pluriempleo) están cobrando importancia.
  • Los trabajadores del mañana están mejor equipados. Meta-habilidades, como la comunicación o la gestión de conflictos, se enseñan desde edades muy tempranas, con el resultado de que los estudiantes, cuando terminan su formación, tienen más fácil comenzar una vida laboral autodirigida que las generaciones anteriores, independientemente de su cualificación profesional.
  • Los empleados del futuro querrán conocer todas las ventajas y los inconvenientes de ser contratados por una compañía. Los objetivos e implicación social se han convertido en parámetros a tener en cuenta por las empresas, ya que los potenciales empleados están interesados en ellos.
  • Los nuevos estilos de vida se desarrollarán en un entorno cambiante con nuevos actores: los Communiteens, criados en la era digital y accesibles a través de las redes sociales, los “intermedios” con su vida en constante cambio, los “jóvenes globalizados” con su exitoso talento desarrollado con su presencia en el exterior, o las “familias latte-machiato”, fans de la vida urbana y sostenible que buscan nuevos modelos de compatibilizar la vida familiar y laboral.
  • Cada vez más personas serán atraídas por el concepto de “emprendedor de la vida”, que controla de forma activa su carrera laboral y asume más responsabilidad personal. Los pilares básicos serán: construir la propia carrera, manejar las fortalezas y el talento individual, recopilar las piezas del puzzle laboral y adaptar los cupos de trabajo a la vida personal.
  • Para sobrevivir en los mercados laborales del futuro, las empresas deberán analizar de forma crítica sus procesos en materia de RR.HH. a la luz de esta nueva cultura, lo que abarca desde el reclutamiento hasta la permanencia. Esto será especialmente importante en vista del crecimiento de la comunicación digital y de los nuevos modelos de interacción en redes sociales. Acercarse de forma adecuada al público objetivo es la única garantía para encontrar trabajadores adecuados.
    Madrid, 8 de octubre de 2012.- El trabajo se ha convertido en un tema central en nuestra sociedad, en algo que va mucho más allá que una forma de generar ingresos. El trabajo confiere estatus, consolida relaciones y contribuye a crear la identidad de las personas. Influye en la vida de las personas cuando lo tienen y las perjudica cuando lo pierden.
    Por todo ello, es fundamental reflexionar sobre el futuro del empleo. No se trata de una responsabilidad solo para los políticos, sino también para las compañías y los empleados que desean implicarse en el diseño del mundo del mañana.
Por ese motivo, Adecco, líder en la gestión de Recursos Humanos, ha querido conocer cuál es la situación actual del mercado laboral, cuáles serán las oportunidades y retos del mañana y qué pasos será necesario dar. Con este objetivo, ha realizado un estudio cualitativo basado en estadísticas, encuestas, ejemplos innovadores de grandes empresas e informaciones aparecidas en los medios de comunicación que le ha permitido definir los patrones sobre los que se desarrollará el futuro laboral.
Nuevas tendencias sociales del mercado laboral
Globalización
Las conexiones entre países, grupos sociales e, incluso, entre mercados laborales, se han hecho tan intensas que ya no se puede ignorar lo que sucede al otro lado del mundo.
El impacto de la globalización se deja notar a nivel corporativo, en forma de externalizaciones y trabajo a distancia, por ejemplo, pero también con efectos sobre la política de Recursos Humanos: en muchas compañías, esto supone una estrategia de reclutamiento global, una gestión de la estrategia de marca de forma internacional y una administración global del talento.
En un momento en el que la experiencia internacional, en términos de formación y empleo, está cobrando una importancia creciente, el mercado laboral global ya no sólo interesa a los altos ejecutivos sino que se está convirtiendo, cada vez más, en una opción real para trabajadores de todos los niveles y cualificaciones.
Grietas en el mercado laboral y flexibilidad en las condiciones
Además de la globalización, la crisis económica también ha elevado la presión sobre los costes, contribuyendo a las reestructuraciones de empresas, generando nuevas grietas en el mercado laboral y flexibilizando las condiciones, lo que se traduce en una reducción de empleos. En concreto, los trabajos a tiempo completo convencionales se están reduciendo mientras otras fórmulas más flexibles (contratos con fecha de caducidad, contratos de proyecto, autoempleo y pluriempleo) están cobrando importancia.
Aparte de la pura cualificación profesional, los trabajadores del futuro –ya sean temporales o estables- deberán tener más flexibilidad debido a que la idea de que empleo equivale a seguridad, que una buena educación garantiza un buen trabajo y que una carrera es lineal y ascendente se está evaporando. Un nuevo escenario está surgiendo, las vidas laborales son cada vez más individualizadas: ruptura, discontinuidad y nuevos comienzos se vuelven cada vez más frecuentes. Esto a veces ocurre de forma voluntaria, pero también hay muchos casos no planeados, debido a la recesión económica.
De forma voluntaria o involuntaria, el mantenimiento de un trabajo fijo ya no es un propósito sostenible a largo plazo. El número de empleados freelance y de autoempleados crecerá a medio y largo plazo.
El autoempleo es la forma más común de control sobre la propia vida laboral pero son necesarias nuevas fórmulas. Aunque la crisis haya hecho crecer el anhelo de seguridad en la mayoría de los trabajadores, muchos son conscientes de la oportunidad que supone la posibilidad de escribir la biografía laboral de cada uno.
Compañías: consiguiendo el éxito a través de la innovación
Retención del talento
Actualmente, está aumentando la presión por encontrar empleados adecuados que encajen con los modelos de negocio a medio plazo. Pero atraer a los trabajadores adecuados a una compañía es sólo el primer paso. El segundo es mantenerlos. La permanencia de trabajadores para hacer valer su experiencia y capacidad durante un periodo más largo es un reto importante, ya que los procesos de reclutamiento son muy caros.
Para fortalecer la vinculación entre el empleado y la empresa es primordial ofrecer al trabajador una atención personalizada mostrando especial interés por su satisfacción, sus oportunidades individuales y el estrés que puede aparecer en algunos casos entre el trabajo y sus intereses personales. Otra de las claves es reconocer a los empleados sus méritos e implicarlos como parte fundamental de la empresa.
Mercado laboral en 2020: aumento de la brecha entre oferta y demanda
La redistribución de empleos entre industrias, regiones y cualificaciones será significativa. Los expertos calculan que, por ejemplo, la transición a una economía ecoeficiente competitiva probablemente golpeará a los trabajadores con menos formación más que a los altamente cualificados. Esta conclusión se debe a que los trabajadores más cualificados se verán beneficiados de la introducción de nuevas tecnologías. Las actividades repetitivas y rutinarias, que demandan sólo cualificaciones medias, serán mayoritariamente automatizadas, dejando obsoleta la formación de muchos de los trabajadores. Sin embargo, se podrá rescatar a algunos poco cualificados, dándoles la formación adecuada. En el mercado laboral de 2020 se espera que aumente la brecha entre la oferta y demanda.
El diseño activo de la propia vida laboral
Ganar independencia, tener más flexibilidad para el aprendizaje y asumir la responsabilidad de la propia biografía laboral no es sólo un privilegio de los trabajadores altamente cualificados. En el futuro, los empleados con cualificaciones básicas también deberán ser instruidos para “venderse” a sí mismos destacando sus talentos y habilidades. Cada persona es la que mejor conoce cuáles son sus capacidades, dónde quiere llegar y lo que necesita el mercado, lo que le permite posicionarse de forma directa.
Los nuevos empleos: por qué cuenta la autonomía
Emprendedor de la vida frente a títere
Vivir desarrollando las fortalezas de cada uno, construyendo a partir del talento y persiguiendo la realización y la expresión personal. ¿Está la era del Nuevo Empleo ofreciéndonos la posibilidad de un nuevo mundo laboral en el que podamos hacer lo que queramos? El Nuevo Empleo ofrece muchas oportunidades, pero también es muy exigente con cada individuo.
Los trabajadores del mañana están mejor equipados. Meta-habilidades, como la comunicación o la gestión de conflictos, se enseñan desde edades muy tempranas, con el resultado de que los estudiantes, cuando terminan su formación, tienen más fácil comenzar una vida laboral autodirigida que las generaciones anteriores, independientemente de su cualificación profesional.
Además, normalmente han aprendido otras cuestiones decisivas: están abiertos a recibir ayuda a la hora de tomar decisiones importantes, en los momentos cruciales de sus carreras o cuando sienten la necesidad de hacer introspección. No ven la aceptación de orientación o consejo como un reconocimiento de su debilidad, al contrario, lo ven como una manifestación de su propia responsabilidad y de la iniciativa individual. Consejeros y orientadores son compañeros muy valorados en este camino de toma de decisiones.
A partir de ahora, seremos testigos del crecimiento del número de servicios de apoyo. Orientación y asesoramiento serán el marco en el que se desarrollará el Nuevo Empleo, independientemente de si han sido ofrecidos por un empresario, por una agencia privada o por el Estado. Y esto no sólo se puede aplicar a los ejecutivos, sino prácticamente a todos los niveles de cualificación.
Conocimiento mutuo
Los rankings y estudios sobre compañías son cada vez más importantes. A través de plataformas como “Las mejores empresas para trabajar” (http://www.greatplacetowork.com) los empleados del mañana quieren conocer todas las ventajas y los inconvenientes de ser contratados por una compañía. Dentro de esta conexión hay una cuestión de interés: los objetivos e implicación social se han convertido en parámetros a tener en cuenta, ya que los potenciales empleados están interesados en ellos.
Los estilos de vida de 2020: nuevos valores y actitudes
Según el estudio Futuros Empleos de Adecco, el nuevo estilo de vida que está por llegar aumentará la movilidad social y hará surgir nuevas segmentaciones en la población.
  • Adolescentes digitales (Communiteens): La posibilidad de estar en contacto en cualquier momento y una comunicación libre son las principales características de este colectivo. Están altamente interrelacionados y esperan una respuesta instantánea, desarrollando nuevas formas de comunicación y relación tanto entre ellos como con sus potenciales empleadores. Las compañías que quieran contactar con ellos deberán dirigirse al espacio donde se mueven: Internet. La toma de contacto con ellos debe hacerse de la forma adecuada, siguiendo las normas de las nuevas plataformas de comunicación.
  • Los intermedios (In Betweens): Se sienten cómodos en los estatus intermedios, puesto que han crecido en un entorno de cambio y transformación. Para adaptarse a ello, han desarrollado estrategias personales con las que vencer la incertidumbre. Para ellos, los contextos cambiantes tanto en la vida como en el empleo son habituales. En su trabajo, muchas veces pasan por fases de aprendizaje durante muchos años. Normalmente, se mueven cerca de los trabajadores freelance y de los trabajadores por obra.
  • Jóvenes globalizados (Young Globalists): Su identidad está definida por su trabajo y su carrera. Han conseguido experiencia internacional desde muy jóvenes. Tienen alta movilidad y han logrado competencias interculturales. Muchos han tenido varios domicilios y se han trasladado a varios países. Los jóvenes globalizados son los futuros directivos y utilizan todas las herramientas a su alcance para acceder al mundo globalizado.
  • Familias latte-macchiato (café con leche): Se trata de familias recién creadas que se alejan de los patrones tradicionales. Para ellos, la familia no significa sacrificar su estilo de vida; el diseño, la compatibilidad y la sostenibilidad son sus principales pilares en sus vidas. Los dos miembros de la pareja normalmente trabajan y comparten las responsabilidades familiares y del hogar. Tendrán a partir de ahora una gran relevancia como demandantes de servicios familiares –desde la guardería hasta la lavandería-. Aprecian que sus empleadores tengan políticas favorables a la familia, además de las facilidades habituales que les ofrecen los proveedores de servicios.
  • Esperanzados grises (Greyhoppers): Han superado la edad de jubilación y siguen en activo. Normalmente cuentan con una renta que les permite continuar en la vida social gracias a sus ahorros o su pensión. Pueblan las salas de lectura de las universidades, hacen viajes alrededor del mundo y creen que la vida en la ciudad es más vida que la del campo. Son muy participativos y muchas veces tienen un trabajo, bien en cooperación social o bien a tiempo parcial en una empresa.
  • Emprendedores de plata (Silverpreneurs): Para ellos, ser parte del mundo significa trabajar. Y no quieren renunciar a ello. Muchas veces, comienzan una segunda carrera para ganar calidad de vida. Pero los emprendedores de plata están muchas veces activos como asesores independientes en sus antiguos ambientes laborales. Lo que ellos encuentran especialmente interesante es aportar una vez más su experiencia y su conocimiento profesional a nuevos proyectos.
Bagaje laboral personal
La actitud del trabajador y su visión del trabajo debe cambiar desde el momento en el que éste deja de ser sólo el tradicional empleo fijo y aparecen otras formas laborales como trabajos por obra, voluntariados y otras formas de planear la vida para conciliar el plano familiar y laboral.
En lugar de una carrera lineal de una dimensión, el trabajador gestionará un puzzle en el que las diferentes piezas se adaptarán a cada situación vital. Este puzzle está compuesto por diferentes tipos de trabajo:
  • Trabajo de cuello blanco. Se refiere al tradicional empleo a tiempo completo. Ofrece un salario regular, estatus y oportunidades y seguridad –siempre y cuando la compañía vaya bien-. Pero este modelo está sufriendo cambios: las oportunidades de ascenso y las carreras lineales que sólo avanzan en una dirección ya no están garantizadas y ni siquiera lo está la seguridad laboral.
  • Trabajo de proyecto. Este tipo de trabajo se desempeña de forma independiente, como freelance o en un puesto temporal. Está limitado en el tiempo, es flexible y está desarrollado por varios compañeros. El empleo vinculado a un proyecto ocupa cada vez más espacio en el mercado laboral. La tendencia es que crezca con fuerza.
  • Trabajo de corazón. Genera una profunda satisfacción y a veces constituye una forma de contrarrestar un trabajo asalariado o por obra sin ningún propósito. La tendencia indica un fuerte crecimiento.
  • Trabajo en casa. Incluye todas las actividades relacionadas con la familia y el hogar, incluido el cuidado de los niños. La tendencia se inclina ligeramente a la baja por el avance de la externalización.
  • Trabajo de ayuda. Incluye cualquier actividad voluntaria que beneficie a la sociedad, más allá de la esfera personal. La tendencia es de ligero crecimiento.
    El término “flexiseguridad” se ha vuelto cada vez más frecuente en las discusiones sobre empleo. La estrategia tiende, por un lado, a elevar la flexibilidad del mercado, pero también, por otro, a asegurar una renta. Ya no es una cuestión de proteger algunos empleos, sino de proteger la ocupación per se.
    Estos sistemas de seguridad flexibles son necesarios y deberían ser cada vez más frecuentes. El cambio de actitud debe centrarse en explotar la recién creada libertad y en que los empleados asuman la responsabilidad de sus carreras y las desarrollen según sus propias convicciones, basadas en sus fortalezas individuales y no sólo en las necesidades del mercado.
    El perfil propio: el reto de la Unicidad
    La singularidad personal aparece como el factor competitivo decisivo en un entorno en el que la educación ha dejado de ser un certificado de garantía y de continuo avance. Si una buena educación, una actividad sólida y una consistente formación especializada no sirven ya como salvavidas contra el desempleo, la orientación interna debe complementar la educación e, incluso, a veces, sustituirla. La biografía laboral de cada persona ya no es una secuencia planeada de pasos calculados hacia un objetivo, sino un viaje de aventuras lleno de incertidumbres, altibajos, éxitos y fracasos. Y la brújula interior debe ser reorientada para adaptarse a la posición de cada uno, definir los siguientes pasos y optimizar los recursos personales. Esto incluye lógicamente la educación, pero también puede ser complementado con otra meta-habilidad como el autoaprendizaje o el reconocimiento de la importancia de otros compañeros con los que se comparte trabajo, al menos de forma temporal.
    El diseño de la carrera individual guiada por las propias convicciones y el reajuste del camino profesional es una tarea exigente. El trabajador debe poseer importantes características personales para desarrollarlo:
  • Resiliencia. Desarrollar resiliencia y tolerancia a posibles dificultades es una cualidad importante en un entorno de incertidumbre. Esto se demuestra con estabilidad mental y física, entre otras características y es algo que se puede aprender.
  • Tolerancia frente a la ambigüedad. Un mundo complejo rara vez tiene límites claros. La habilidad de establecer objetivos incluso en zonas de incertidumbre, perseguirlos y adaptarse a ellos como se exige es lo que distingue a las personas en su capacidad de afrontar incertidumbres.
    Capacidad de interrelación. La capacidad para tener relaciones vinculantes es decisiva en un mundo lleno de contratos temporales, proyectos y empleo a corto plazo. Por ello, es importante adaptarse al contexto cambiante de cada trabajador y construir relaciones de valor con los compañeros, ya que las relaciones sólo serán exitosas en caso de que se creen lazos resistentes y haya un flujo en ambas direcciones.
    La nueva generación de emprendedores tendrá una mayor responsabilidad personal para gestionar la propia carrera y la vida personal, pero también exigirá a cambio más libertad. No aceptarán exclusivamente gratificaciones materiales y las jerarquías existentes tampoco casarán bien con sus carreras. También cuestionarán las definiciones rígidas del empleo.
    ¿Qué deben hacer las empresas?
    Interrelación interna de valor hacia los empleados
    Los mejores trabajadores y los más cualificados en el futuro se alejarán voluntariamente de las organizaciones existentes y de sus restricciones. En su lugar, se convertirán en emprendedores y circularán como autoempleados entre varias firmas de interés, que les ofrezcan trabajos con potencial desarrollo y contactos relevantes.
    Ofrecer contactos interesantes
    Posibilidad de entablar relaciones interesantes con compañeros, visión internacional y oportunidad de desarrollo son algunos de los factores que alientan el potencial de los empleados. Estos son claros beneficios del empleo por cuenta ajena, frente al autoempleo. Y las compañías deberían promocionar de forma intensiva estos aspectos tan positivos.
    Crear centros sociales
    El empleo en un lugar fijo es agua pasada. En el futuro, los empleados serán los responsables tanto de su lugar de trabajo como de su horario. En este sentido, las compañías podrán optar por alquilar espacios de co-trabajo para ofrecer algo más que una mesa de trabajo: un intercambio estimulante y un sentimiento de pertenencia a través de la interacción.
    Gestionar la interrelación de manera temprana
    Establecer y mantener buenos contactos. Ése es el secreto del éxito de las organizaciones del futuro. Muchas compañías lo saben e intentan crear vínculos cercanos con potenciales empleados tan pronto como sea posible. El contacto inicial con estos potenciales trabajadores se genera cada vez más pronto, como muy tarde durante la universidad e, incluso, desde la escuela.
    Establecer programas de aprendizaje
    Prácticamente todas las corporaciones internacionales ofrecen programas de prácticas para captar a las mentes más brillantes. Muchas veces, el dinero invertido tiene un importante retorno puesto que los buenos trabajadores conocen la compañía y su cultura.
Extender las actividades de Alumni
Los antiguos empleados (Alumni) son unos embajadores corporativos de valor incalculable. Representan de algún modo la cultura de la compañía y pueden explicar sus logros y motivar a los demás para que formen parte del círculo de empleados. 

lunes, 22 de octubre de 2012

RECORTES: Pequeña pataleta del lunes


Y ¿lo podríamos dejar en cuatro horas...?

El afán "recortador" se extiende como la pólvora y ha llegado a  los Departamentos de Recursos Humanos.

Aún recuerdo los tiempos en que, como responsable de Formación, diseñaba itinerarios formativos de entre 20 y 40 horas de duración, en jornadas completas para que la inmersión fuera completa...

Ahora como docente me las veo y me las deseo, para incluir en sesiones de máximo 4 horas, todos los temas que me piden que aborde y todas las prácticas que deben realizar los asistentes...

He pasado de la lectura rápida a la exposición oral rápida, depurando la técnica respiratoria y vocal, para no ahogarme y alcanzar las 480 palabras por minuto, que son el límite de la capacidad física de escuchar del ser humano.


domingo, 21 de octubre de 2012

COPY PASTE... COCREACIÓN o APROPIACIÓN


A la manera de Neruda, poema de Martha Medeiros 

Muere lentamente quien no viaja,
quien no lee, quien no escucha música,
quien no halla encanto en si mismo.

Muere lentamente quien destruye su amor propio,
quien no se deja ayudar.

Muere lentamente quien se transforma en esclavo del hábito, repitiendo todos los días los mismos senderos,
quien no cambia de rutina,
no se arriesga a vestir un nuevo color
o no conversa con desconocidos.

Muere lentamente quien evita una pasión
Y su remolino de emociones,
Aquellas que rescatan el brillo en los ojos
y los corazones decaídos.

Muere lentamente quien no cambia de vida cuando está insatisfecho con su trabajo o su amor,
Quien no arriesga lo seguro por lo incierto
para ir detrás de un sueño,
quien no se permite al menos una vez en la vida huir de los consejos sensatos…
¡Vive hoy! - ¡Haz hoy!
¡Ariesga hoy!
¡No te dejes morir lentamente!
¡No te olvides de ser feliz!

¿COPY & PASTE o COCREACIÓN?


Copio y pego un poema atribuido a Neruda que rueda por Internet hace años y que en este momento tiene 170000 referencias en Google. 

Curiosamente, las primeras posiciones de Google son para artículos que hablan de este fenómeno de atribuir poemas, tan típico de Internet, y que ha afectado no sólo a Neruda, sino a García Márquez, Borges y otros, pero citan a su verdadera autora, Martha Medeiros.

El poema pues ha sido copiado hasta la saciedad por internautas que creían firmemente que se trataba de un poema de Neruda. En ocasiones ese poema ha formado parte de un post como lo está haciendo de éste. En otras ha servido de punto de partida para una reflexión sobre la difusión viral de la información en internet, o sobre la rumorología que mata en Twitter a un famoso casi todas las semanas, o que atribuye autorías, como en este caso.

Recuerdo que cuando yo estaba en cuarto de Filología Hispánica, tenía un compañero soriano muy hábil escribiendo "a la manera" de Manrique, Machado, Alberti... Bastaba que le propusieras un poeta para que improvisara unos versos que se le podían perfectamente atribuir al poeta seleccionado. Incluso presencié cómo, con todo el morro, le recitó a Martín de Riquer un fragmento de un falso Marqués de Santillana que dejó al eminente catedrático absolutamente desconcertado buscando en su memoria a qué poema pertenecía el fragmento.




Recuerdo también que yo era especialmente hábil en seleccionar un poema de Manrique, Machado o Alberti y transformarlo "a la manera" de Laura. De hecho cualquier escritor rehace, transforma, se inspira en algo escrito anteriormente, como diría Borges.

Internet ha convertido estos inocentes juegos de filólogos en formación, en hábito y así casi todos los post que leo, incluidos los míos, no sólo son refritos o reconstrucciones e interpretaciones de lecturas hechas aquí y allí, sino que están hechos "a la manera de...", como aconsejan todos los artículos que hablan sobre SEO y aconsejan repetir esquemas y fórmulas que se suponen exitosas.

Plagio, copia, imitación, son palabras que no entran en el diccionario de Internet porque forman parte de su ADN: producir contenido en internet es copiar, es recrear, es cocrear, es compartir, es colaborar... Seleccionar y filtrar contenidos (curation) y darles nueva forma (content-jockey???) para compartirlos en red. 

Y en Internet es positivo y está tan bien valorado filtrar contenido como agregar contenido. La creciente "infoxicación" hace que apreciemos los "sitios" web que nos proponen una selección de contenidos y nos invitan a aportar nuestro filtro.

Y si la copia, la apropiación de contenido, supone simplificación, resumen, clarificación de conceptos, traducción..., es bienvenida por la comunidad en red. 

Sí, somos "superficiales", estamos desbordados por la cantidad ingente de información en "bruto" que tenemos que procesar y, que nadie se rasgue las vestiduras si agradezco de corazón a quien me allana el camino y me regala "collages" de información seleccionada.

Las costumbres, los hábitos están cambiando... bienvenido el copy&past.



miércoles, 17 de octubre de 2012

Golden workers: la fuerza laboral de mañana.

La buena salud de los babyboomers

Un hombre para su moto frente a un edificio de oficinas en el que trabaja en coworking con antiguos colegas de la que fue su primera empresa, desabrocha su casco, para revelar una avanzada calvicie sobre una corona de pelo blanco. 

Una mujer con zapatos ortopédicos y tonificadores, ha venido caminando desde su casa para cumplir con su programada hora de ejercicio diaria y se abre paso hacia los ascensores a buen ritmo, mientras que sus compañeros de ascensor consultan, a través de sus gafas bifocales, sus smartphones con el tipo de letra "más grande" para facilitar su lectura. 

No, esto no es un anuncio de medicina "antiaging": esta es la fuerza laboral del mañana.

Y me encanta el optimismo de Sonia Arrinson que afirma que además seremos más ricos porque viviremos más tiempo y más saludables que nunca. Los babyboomers gozamos de una buena salud en general y además disfrutaremos de esta buena salud, por lo menos física (la mental es otro cantar) por más tiempo que nuestros antecesores y eso supone que cada individuo será productivo por un período de tiempo cada vez más largo. Nuestros ingresos reales se verán incrementados con una mayor longevidad.  Los economistas Kevin Murphy y Topel Robert de la Universidad de Chicago han calculado que, para los estadounidenses, los incrementos en la esperanza de vida suponen un  crecimiento de los ingresos promedio per cápita del 2 por ciento anual. También encontraron que desde 1970 a 2000, aumento de la esperanza de vida ha sumado cerca de $ 3,2 billones americanos por año a la riqueza nacional de EEUU. 

Las empresas tendrán que ser creativas en cómo gestionar un lugar de trabajo con el personal cuya edad media rondará los 50 años, tal como predice el análisis de la evolución de la pirámide de edad en España. Tendrán que variar el diseño y la ergonomía de los puestos de trabajo, la jornada laboral, la distribución de tareas, los planes de formación y desarrollo, la planificación de la carrera profesional, los sistemas de compensación, la concepción de los planes de pensiones, la visión de la "conciliación" y la "igualdad", etc, etc, etc...


Escasez de trabajo y escasez de trabajadores

Se han despertado algunas alarmas al constatar que la generación del "babyboom" (1945-1965) está en puertas de la jubilación y que eso puede suponer  una escasez de manos de obra inminente. Por otro lado y dada la recesión actual, también son muchas las voces que afirman que lo que será escaso en los próximos años es el trabajo.

Es cierto que las generaciones posteriores a la del "baby boom" no son tan numerosas y que en España rozamos el crecimiento cero, cuando no nos ponemos en crecimiento negativo. Y es cierto también que la fuerza laboral mayor de 55 años está aumentando al mismo tiempo que disminuye la de trabajadores menores de 25.

Y todas las encuestas realizadas apuntan a que los "golden workers" desean (o necesitan) permanecer en activo hasta más allá de los 70 alos y eso tiene que ver con el incremento de la esperanza de vida y los avances en la medicina, pero también con el temor a no poder cobrar la pensión por la que se ha cotizado tantísimo tiempo, a perder los beneficios sociales de los que se goza en la empresa y a perder capacidad adquisitiva y nivel de vida.


En EEUU se ha detectado que la jubilación de gran número de "babyboomers" producirá escasez de trabajadores cualificados en campos como la enfermería, la enseñanza o la informática. El Bureau of Labor Stadistics de EEUU cita las ocupaciones que se verán seriamente afectadas: Secretarias, conductores de camiones pesados y transportistas en general, maestros de primaria, profesores de secundaria y universitarios, limpiadores y conserjes, contables y auditores, enfermeros, agricultores...

A la escasez interna de trabajadores "jóvenes" hay que sumar el descenso de la inmigración (y no parece que vaya a producirse un cambio en las políticas de inmigración de nuestro país, fuertemente restrictivas), la fuga de talento que se está produciendo en estos momentos (2500 menores de 30 años salen de España cada mes) y de los que muchos no retornarán y la deslocalización de la industria, o sea la subcontratación de puestos de trabajo en el extranjero, mucho más barato y menos conflictivo para las empresas.

Preparando el presente: La revolución Madurescente

Ante este panorama, muchos de mis compañeros de generación deciden replantearse su carrera laboral e invertir en su empleabilidad dado que seremos responsables de la producción de bienes y servicios en un futuro muy cercano.

Se reinventan, se independizan, conectan y forman redes, aprenden y desaprenden cada día, invierten en salud y en bienestar, retoman contactos y amistades perdidos por el camino, en definitiva, se arman de valor para enfrentarse al momento más creativo y fecundo de sus carreras profesionales en su madurez personal.


Los responsables de recursos humanos y directores de empresa deben centrarse en este sentido en políticas y procedimientos para la retención de empleados, a través de propuestas como el trabajo flexible, el incremento de la oferta formativa y de las oportunidades de desarrollo profesional, mejores planes de beneficios.
Será fundamental invertir en la reinvención de los perfiles y puestos de trabajo reeducando a las plantillas maduras para aumentar sus habilidades en las nuevas competencias que tienen que ver con la gestión de la información y el conocimiento.
Los empleadores tendrán que considerar la creación de programas específicos para los trabajadores de más edad con el fin de retener a estos individuos experimentados y cualificados, es decir, la jubilación gradual, horarios de trabajo alternativos, el trabajo compartido, a tiempo parcial o el trabajo de consultoría.
Las empresas harán bien en concentrarse más intensamente en aumentar la productividad mediante el desarrollo y la inversión en las tecnologías adecuadas, y en sus propios empleados, a fin de mantenerse aún más productivos en el futuro.
Debe darse una colaboración más estrecha entre el sistema educativo y las empresas para ayudar a asegurar un mayor número de personas capacitadas  para las industrias del futuro y para desarrollar cualificaciones para ocupaciones mucho más tecnificadas y con mayores exigencias en cuanto a la inteligencia emocional y las competencias relacionales. 
Sólo el tiempo dirá el impacto que tendrá las progresiva jubilación de los "babyboomers" en nuestro país y en su economía. Será fundamental nuestra capacidad de cambio y de adaptación a la nueva realidad tecnológica, industrial y social.