viernes, 27 de septiembre de 2013

Entrevista sobre mi participación en EXPOELEARNING México DF 16, 17 y 18 de octubre


Laura Rosillo
Consultora y formadora en Web 2.0 y redes sociales


¿Qué novedades presentarás en tus tres ponencias en EXPOELEARNING? Y en concreto ¿qué mostrarás sobre el nuevo Virtaula de Caixabank?
El e-learning está evolucionando con mucha rapidez hacia fórmulas más participativas y colaborativas. Las empresas necesitan del conocimiento tanto tácito como explícito de sus profesionales para sobrevivir en este momento de incertidumbre, fuerte competencia y de escenarios cambiantes. Por eso los entornos de aprendizaje deben ser mucho más flaxibles que hasta ahora, totalmente personalizados y fáciles de compartir.
Hablaré en EXPOELEARNING México de las tendencias en el marco del aprendizaje permanente: poder aprender en cualquier momento y en cualquier lugar, o sea del aprendizaje ubicuo gracias al mobile learning, de cómo liderar y gestionar equipos deslocalizados a través de herramientas en la nube (cloud computing y telepresencia) y de cómo utilizar recursos lúdicos (gamification) en procesos de aprendizaje.
En cuanto a la nueva VIRTAULA, destacar la intensificación del uso del vídeo como herramienta de aprendizaje, el hecho de facilitar el acceso a la plataforma desde dispositivos móviles, la aparición de la figura del curador de contenidos interno que selecciona y filtra la información que le facilitan diversos proveedores externos entre los que cabe destacar la HBR (Harvard Business Review), la calidad de los blogs y los foros de los empleados y la creación de esferas de conocimiento en forma de estructuras arbóreas en las que puedes ir profundizando en el conocimiento de un tema.
Es la primera vez que impartirás un Taller práctico el 16 de octubre en México ¿nos puedes avanzar su contenido?
Quiero presentar un taller eminentemente práctico en el que cada participante pueda construir en vivo y en directo su Entorno Personal de Aprendizaje (PLE) a partir de herramientas en la nube y compartirlo en una Comunidad de Aprendizaje (PLN Personal Learning Network) que sea en realidad una Intranet interactiva, colaborativa y construida por los usuarios.

¿Cómo ves la situación actual del Social Learning en España?
Lentamente se está evolucionando desde la elaboración de contenidos hacia la construcción de comunidades corporativas online. En estos momentos de recortes en los gastos generales en las empresas, los presupuestos destinados a materiales formativos se han reducido de manera considerable por lo que las empresas que se dedican al elearning deben pensar en la gestión de comunidades de aprendizaje.

¿Cuál será la evolución de los Departamentos de Recursos Humanos y Formación?
Deben transitar de ser gestores de recursos humanos a impulsores del cambio organizacional.
En casi todas la empresas la transformación vinculada a la aparición de la web 2.0 y las redes sociales ha venido de la mano de los departamentos de marketing, comunicación y ventas. Las unidades de Recursos Humanos estaban ocupadas en otros menesteres menos agradables relacionados con el ajuste de las plantillas, y con descubrir nuevos sistemas para reducir personal.
Sin embargo, creo que la verdadera palanca de transformación de las empresas, utilizando los recursos que ya se han aplicado a la relación con el cliente centrándose en el usuario y no en la cadena empresa/marca/producto, vendrá de la mano de Recursos Humanos.
Y el primer cambio tiene que ver con los puestos de trabajo, los que desaparecen y los que se transforman: nuevas competencias requeridas, nuevas habilidades y destrezas, nuevas funciones... El tránsito de gran parte de los profesionales hacia las nuevas posiciones requeridas en la organización 2.0 supone un nuevo reto para los departamentos de recursos humanos tanto en sus planes de selección y formación como en sus relaciones con los departamentos de marketing y comunicación.
Si ha cambiado la manera como las empresas venden sus productos y crean conexiones entre el consumidor y el punto de venta, si los clientes quieren cada vez más encontrar información e interactuar con la marca, Recursos Humanos debe liderar la definición de las nuevas competencias necesarias para abordar esta forma de relacionarse y conversar con el usuario, e invertir la fórmula tradicional para pasar de vender a facilitar la compra.
Las nuevas relaciones con usuarios y clientes supone también el tener en cuenta nuevos perfiles profesionales que contemplen, antes que una titulación determinada, la capacidad para interactuar, para conversar, para relacionararse, el ser "hábil" socialmente. Recursos Humanos deberá ocuparse no sólo de seleccionar estos nuevos perfiles sino de pensar en el plan de carrera de perfiles tan atípicos.
Y si los usuarios y consumidores están conectados en red, Recursos Humanos deberá facilitar la conectividad entre los diferentes equipos de la organización y romper los silos, los compartimentos estancos en los que ahora se organiza la empresa, estimulando el intercambio de información a través de comunidades y redes sociales corporativas que permitan la creación de la inteligencia colectiva de la organización.
Es fundamental invertir en la transformación de los tutores de e-learning clásicos, que proponían debates en un foro y corregían los ejercicios propuestos en las unidades formativas (que más tenían de e-reading que de e-learning), en gestores de comunidad, en curadores de contenidos, en dinamizadores de conversaciones on line... Estos nuevos “formadores digitales” deben ser internos, conocer bien los valores de la organización y ser embajadores de la marca en las redes sociales.
Otro tema pendiente en esta transformación del e-learning hacia entornos más colaborativos, tiene que ver con el desarrollo de competencias digitales de los profesionales de cualquier organización. Es urgente y fundamental para abordar los nuevos aprendizajes necesarios para sobrevivir en este momento de cambio constante.

Promueves en tu Blog el concepto de “madurescencia” ¿en qué consiste?
La madurescencia es un momento de inflexión en nuestra evolución como seres adultos. Un punto en nuestra carrara profesional y vital que no tiene que coincidir con una determinada edad pero que se sitúa entre los 45 y los 65 años en la que nos replanteamos nuestra forma de vida. Algunos deciden que "hasta aquí han llegado" y se limitan a ser una repetición de sí mismos y, un número cada vez mayor de personas, inician una revolución personal que acaba muchas veces en una reinvención personal completa: cambio de trabajo, de pareja, de entorno... de vida. Ese tránsito desde la madurez hacia la transformación individual para entrentar el tercer capítulo de nuestra existencia con nuevos recursos, es lo que yo llamo madurescencia.
Todos hemos sido jóvenes, y casi todos seremos viejos... por primera vez en la historia... Tenemos que aprender a gestionar esta nueva "etapa", la "madurescencia" que hasta hace muy poco era de preparación para la jubilación y que ahora es de completa vida productiva.

¿Nos podria comentar en que consiste el proyecto Virtaula de Caixabank y a partir de que necesidad puntual surge?
Virtaula nació en 1999 como aula de elearning para formar inicialmente a los empleados que se incorporaban a la entidad y que en ese momento suponían alrededor de 1500 personal al año ya que la entidad se encontraba en un momento de fuerte expansión territorial. Había que llegar al último rincón de España y transmitir a los recién llegados los conocimientos técnicos, el estilo de trabajo y los valores de la entidad.
A partir de ese momento inicial Virtaula no ha dejado de crecer e incorporar a los diferentes colectivos del banco hasta que en el 2005 consigue llegar a toda la plantilla.
A partir de ese momento desde el Área de Recursos Humanos empezamos a barajar la posibilidad de incorporar el conocimiento interno de nuestros empleados y transformar el aula de elearning en una comunidad corporativa en la que el protagonista fuera el empleado incorporando a la plataforma sus mejores prácticas, sus reflexiones, sus opiniones...
Y de esta manera, diez años después de su nacimiento, en el año 2009 nace Virtaula 2.0 que incorpora todos los recursos de la que se ha venido a llamar la Internet Social: Blogs, foros, wikis... y que quiere ser un espacio de aprendizaje y comunicación en red donde gestionar el conocimiento interno de la entidad y crear la inteligencia colectiva de los empleados de Caixabank, según podéis ver en el siguiente vídeo:

Nos podría comentar algunas métricas del proyecto: inversión, cantidad de personas y sucursales de Caixabank sobre las que impacta, cantidad de cursos disponibles...
El proyecto es fruto de una constante inversión a lo largo de 14 años, renovando año tras año las herramientas y los recursos disponibles.
Se partió de la plataforma que había diseñado la UOC, Universitat Oberta de Catalunya, Universidad exclusivamente online creada en 1994, a través de una empresa GEC SA, participada inicialmente por "la Caixa". Esta empresa además de la plataforma y el servidor aporta una oficina de proyecto que gestiona las aulas, los foros... todos los espacios de virtaula y que de promedio está compuesta por una siete personas. Desde Recursos Humanos de Caixabank, el responsable de Virtaula en el 2013 es Ramón García Espeleta, que pertenece al Departamento de Formación y con el que coordina todas las actividades que se llevan a cabo en la Comunidad Corporativa. En este momento Virtaula conecta a mas de 32.600 empleados repartidos en 6342 oficinas y cubre más del 45% de las acciones formativas de la entidad, desde la formación inicial que se realiza fundamentalmente a través de formadores internos de los que Caixabank cuenta con más de mil, hasta la formación de postgrado que se realiza a través de convenios con Universidades, como la Universidad Pompeu Fabra.

Laura Rosillo
LRSoul - Aprendizaje en la Madurescencia
@laurarosillo

sábado, 14 de septiembre de 2013

Diseñando un PLAN DE FORMACIÓN colaborativo: PLE/PLN

Alfabetizaciones múltiples y creación de la inteligencia colectiva


Durante muchos años, mis meses de septiembre y octubre eran, por tradición, los de construir el plan de formación del año siguiente.

En muchas ocasiones, hay que ser sincera, cuatro retoques y un par de novedades respecto al año anterior, eran más que suficientes para lavarle la cara a la propuesta que repetíamos una y otra vez porque nuestro escenario apenas cambiaba.

Otros años, iniciábamos  en septiembre un proceso de detección de necesidades formativas que solía pasar por una encuesta que facilitaría las respuestas que queríamos obtener de antemano, alguna entrevista a los mandos intermedios y alguna reunión con nuestros proveedores más habituales.

Con esa información confeccionábamos un catálogo  que se suponía alineado con el plan estratégico vigente (normalmente por cinco años) en la organización.

Nada de eso sirve en este momento de incertidumbre y cambio constante. Se acabaron los planes estratégicos quinquenales, o a tres años vista. Los planes estratégicos están convirtiéndose en planes de reestructuración, fusión, ajuste, reinvención, cambio,  transformación... de la organización y las planificaciones tienen a menudo un alcance semestral como máximo.



Los presupuestos de formación de recortan hasta lo indecible y los departamentos de Recursos Humanos casi abandonan sus planes de desarrollo para centrarse en los planes de ajuste de plantillas.

No por ello los profesionales dejan de aprender en estos tiempos en los que el aprendizaje permanente es vital para mantener la empleabilidad

Entre colegas, a través de Linkedin, YouTube, la lectura de un buen libro, Google, Wikipedia... los profesionales se están convirtiendo en los diseñadores y responsables de sus propios procesos de aprendizaje y desarrollo profesional.



¿Cómo pueden los Departamentos de Recursos Humanos facilitar estos procesos de aprendizaje y conseguir este conocimiento se comparta con toda la organización?

Diseñando un PLAN DE FORMACIÓN COLABORATIVO que incorpore la información y el conocimiento de cada uno de los miembros de la organización.

El primer cambio debe producirse en el sistema de detección de necesidades formativas. Es más importante averiguar qué buscan nuestros profesionales en Google que elaborar un cuestionario de respuestas obvias.

Una metodología adecuada para una evaluación de necesidades formativas colaborativa, puede ser el método DELPHI cuyo objetivo es la consecución de un consenso basado en la discusión entre expertos a través de un proceso repetitivo.


Método DELPHI

Tomando en consideración la situación de partida de la organización y las necesidades sentidas por un equipo de profesionales a los que acompaña un experto, las actas de las reuniones, los informes que se elaboran en cada ronda y las entrevistas que se mantienen son los instrumentos de detección.

La segunda fase del plan consiste en que cada profesional elabore su propio plan de formación a partir de una herramienta proporcionada por RRHH, un EPA  (Entorno Personal de Aprendizaje) o PLE (Personal Learning Environement) que permita a continuación compartir su contenido con el resto de la organización.


EPA/PLE

Si algo debe quedar del viejo catálogo de formación es el facilitar a los profesionales las herramientas y las habilidades que les permitan construir su PLE y les doten de competencias digitales, imprescindibles para desenvolverse profesionalmente.





Si los profesionales poseen una cierta habilidad en la Gestión de la Información necesaria para estar al día en su especialidad y conocen las herramientas y metodologías para transformar esa información en Conocimiento, el siguiente paso para Recursos Humanos es fomentar y facilitar la cultura de la colaboración en la organización.



La transformación de la Intranet en una RED SOCIAL CORPORATIVA, en una comunidad de aprendizaje y gestión del conocimiento, será la herramienta que nos permitirá que los profesionales compartan los contenidos de sus EPA con el resto de la compañía, comente y aporte contenido a los EPA de sus colegas  y participe así de la construcción de la INTELIGENCIA COLECTIVA de la organización.