jueves, 16 de junio de 2016

Silver Tsunami: El futuro laboral de los babyboomers


Hace unos días mantuve una animada conversación con Jordi Serrano y Santi García sobre el futuro del trabajo y el papel que en el mercado laboral jugarán los babyboomers, los llamados Golden Workers, trabajadores Senior mayores de 45 años que verán alargada su vida laboral. 

Este es el enlace a la charla :

Podcast El Futuro del Trabajo: Episodio 02 - Talento Senior o el 'Silver Tsunami'...

viernes, 3 de junio de 2016

Economía Circular del Talento: un planteamiento intergeneracional


Hace unos días participé en una mesa redonda sobre el TALENTO en BIZ Barcelona. Fue una magnífica experiencia compartir la mesa con Raquel Roca, Miquel Roselló y Jaume Gurt, conducidos por la mano maestra de Jesús Camas, y aprender tanto de ellos. Al salir picoteé aquí y allá stands, mesas redondas y conferencias en una Muestra que cada año es más grande y más completa.  Me lla la atención el espacio dedicado a la Economía Social y al volver a casa le he estado dando vueltas a un concepto de moda: LA ECONOMÍA CIRCULAR,  que no sólo es aplicable a los procesos de producción sino que también lo es a los procesos de Gestión y desarrollo de personas en una organización.

La UE define la ECONOMÍA CIRCULAR como una filosofía de organización de sistemas inspirada en el ciclo vital de los seres vivos, sustituyendo el modelo de la economía lineal: producir, usar, tirar, por el modelo inspirado en la naturaleza que cierra el ciclo de la vida.

El modelo lineal es el que predomina en estos momentos en la gestión de los Recursos Humanos de muchas organizaciones: La Selección de talento se centra en personas jóvenes y con poca o nula experiencia excluyendo totalmente a profesionales maduros con experiencia, la Formación y el Desarrollo Profesional prioriza a este colectivo joven que, cuando madura y posee la necesaria experiencia para dar lo mejor de sí mismo a la organización, o se ve relegado o expulsado del sistema, para dar paso a nuevos miembros que reproduzcan el mismo itinerario. Así ha funcionado durante más de 100 años y a esto se le llamaba "relevo generacional".

Pero las características VUCA del entorno profesional actual (longevidad, inversión de la pirámide demográfica, convivencia en la empresa de cuatro generaciones en activo, nuevos modelos de relación contractual, cambio constante del escenario de negocio, etc.) hacen que el sistema lineal haga aguas por todas partes.

Paradojas, como los 4 millones de parados que hay en nuestro país versus los 73000 puestos de trabajo sin cubrir por falta de formación, de los que hablaba Randstad hace un par de años. O el recorte en la inversión en formación, hasta casi el 50% menos, que han efectuado la mayoría de las empresas en los últimos años, cuando muchos de esos puestos por cubrir podrían serlo a través del desarrollo profesional de la propia plantilla, incentivando así la actualización permanente de los trabajadores senior e incorporando a profesionales sin experiencia que inicien su carrera profesional en la compañía.

La Gestión de RRHH articulada en torno a una relación de subordinación a cambio de una remuneración y seguridad en el  empleo proporcionado por un solo empleador, está destinada a convertirse en obsoleta tanto social como económicamente. La incorporación de la circularidad a la gestión de los Recursos Humanos supone reimaginar toda la relación empleado/empleador, aprovechando la dinámica de los flujos de capital humano para construir organizaciones humanas sanas y colaborativas.
Imagen: Sandy Beky & Françoise Derolez

Si tomamos los principios de la "Economía Circular" aparece en primer lugar la apuesta por la eliminación de los residuos, no  generar desperdicios en el proceso. El  conocimiento y la experiencia son el combustible del necesario nuevo conocimiento. Reflexionar a partir de la experiencia sirve para implantar nuevas formas de trabajo y nuevos modelos de comunicación y gestión del capital humano. Lo que sirvió en su día es la base para lo que servirá mañana.

Propone la economía circular, en segundo lugar, que la diversidad fortalece. La comunicación e intercambio intergeneracional proporciona más soluciones a los nuevos problemas y cuestionamientos, dota a los proyectos de versatilidad y capacidad de adaptación a una realidad cambiante. Empecemos a dejar de lado el tópico de que las diferentes generaciones son homogéneas y que los Senior son así o asá... Cada profesional senior tiene su historia, su experiencia, sus miedos y sus fortalezas, lo que conforma a esta (y a cualquier) generación en diversa entre sus miembros y ahí reside su riqueza.

Sustituir la propiedad por el uso de un bien, propone también la economía circular. Y eso nos lleva a sustituir empleo por proyecto, a empoderar al profesional y convertirlo en el dueño de su trabajo, a requerir su talento y no su tiempo, a valorar su rendimiento y no su presencialidad en un lugar de trabajo.
Y nos lleva asímismo a proponer la renovación constante de conocimientos y habilidades de todos los profesionales, en una adquisición permanente de nuevas habilidades que se adapten contínuamente a las necesidades del mercado y de la empresa.

El pensamiento debe ser sistémico y en cualquier organización todos sus miembros inciden en el correcto funcionamiento del sistema y todos han de ser tenidos en cuenta en un proceso de innovación y transformación continuo. Esfundamental que cada profesional tenga una visión completa de la organización, sus valores, sus objetivos, sus aspiraciones para poder comprometerse e implicarse en los proyectos en los que intervenga.

El diseño ha de ser "de la cuna a la cuna", argumenta la economía circular, y tener en cuenta no sólo el período productivo en el seno de la organización de cada trabajador, sino el antes y el después. La organización debe omplicarse en los procesos de formación de nuevas figuras y perfiles profesionales y en qué puede aportar un profesional cuando sale de la organización.