La gestión del Capital Humano en tiempos líquidos
Atrás han quedado los días del 9h/5d. Estamos entrando en una nueva era del trabajo basado en proyectos, independiente, emocionante y potencialmente peligroso, y rico en oportunidades. An independent study commissioned by Freelancers Union & Elance-oDesk
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La evolución desde la dirección y gestión de Recursos Humanos hasta la dirección y gestión del Capital Humano.
La incorporación de las tecnologías de la Información y la comunicación y la generalización del uso de herramientas de gestión en la nube, están cambiando de forma acelerada nuestros hábitos de trabajo y nuestra forma de comunicar y relacionarnos.
El puesto de trabajo para toda la vida con un horario 8h/5d está en vías de extinción y emerge una nueva relación laboral centrada en los proyectos y en la productividad más que en la presencialidad y el número de horas trabajado.
Los profesionales en lugar de ocupar una posición inamovible, cambiarán de objetivos y de proyecto según los intereses de la empresa y en muchos casos su relación laboral no será contractual (tu tiempo a cambio de una nómina) sino de proveedor/cliente (tu experiencia y conocimiento a cambio de una factura).
La velocidad con la que cambian escenarios y procesos deja obsoleta rápidamente gran parte de la información institucional y los repositorios de información como son las intranets devienen pozos sin fondo que nadie consulta.
Después de cinco años de crisis sin apenas contratación ni relevo generacional, las plantillas envejecen sin apenas actualización, los ERES y reestructuraciones han minado la motivación de los profesionales que permanecen en la empresa que ya no se sienten comprometidos con su organización y desafectados, se aferran al puesto de trabajo por miedo a perderlo pero sin entusiasmo por el proyecto.
En muchas empresas ante las dificultades económicas han primado los “números”, la cuenta de resultados sobre las personas que se han convertido en un “coste” a reducir, se han cosificado.
En este escenario, los departamentos de Recursos Humanos han perdido peso estratégico, aunque tal vez nunca lo tuvieron, y han traspasado gran parte de las decisiones estratégicas sobre las personas de la organización a la línea de negocio, reservándose tareas de gestión administrativa de los procesos de reducción de personal.
Vivimos un momento de constante cambio y transformación de las empresas y los negocios. Tiempos líquidos, citando a Zygmunt Bauman, en los que la capacidad de adaptación a los nuevos y cambiantes escenarios ha devenido la competencia clave que los responsables del capital humano de cada organización deben desarrollar en los trabajadores.
El aprendizaje permanente es la piedra de toque para la supervivencia de la empresa y los responsables de recursos humanos deben facilitar el entorno, la plataforma donde garantizar el acceso a la información necesaria para cada trabajador y su transformación en conocimiento.
Los departamentos de Recursos humanos deben iniciar una transformación centrada en recuperar la visión de los trabajadores como Capital Humano, el activo más importante de la empresa y ofrecerse como el agente de cambio que impulse la innovación en los procesos y las relaciones y consiga de nuevo el compromiso de los profesionales con el proyecto de la organización.
La aparición de robots inteligentes y de la internet de las cosas que permite que los objetos emitan información, nos convertirá a gran parte de los profesionales en trabajadores del conocimiento (knowmads) (VER: Erik Brynjolfsson, Andrew McAfee, La segunda era de las máquinas: trabajo, progreso y prosperidad en tiempos de tecnologías brillantes - Fundación Telefónica, Smart cities: un primer paso hacia la Internet de las cosas - John W Moravec, Knowmad Society)
Como decía Charles Handy la tendencia en el mercado laboral es que una pequeña parte de la organización está contratada a tiempo completo mientras que más de la mitad de los trabajadores de la organización pertenezcan a empresas subcontratadas o sean trabajadores por cuenta propia.
Esto supone la aparición de nuevas formas de relacionarnos con las empresas y para los Departamentos de Recursos Humanos significa que gran parte de su fuerza laboral es externa a la empresa y que su gestión deberá centrarse en transmitir de manera correcta los valores, objetivos y maneras de hacer de la organización y en ofrecer servicios que hagan que las relaciones con profesionales que no pertenecen a nuestra organización sean fluidas.
Por otro lado, la globalización ha supuesto que tanto las grandes corporaciones como las PYMES hayan deslocalizado oficinas y profesionales, las multinacionales al expandirse territorialmente, y las pequeñas empresas al tener que exportar para sobrevivir, acaban abriendo pequeñas sucursales o corresponsalías en los países a los que consiguen exportar. En ambos casos, para los departamentos de Recursos Humanos se vuelve imprescindible utilizar sistemas de gestión que permitan coordinar estos equipos deslocalizados. La tecnología de la telepresencia se convierte en una buena aliada pero requiere de nuevas habilidades que pasan por el desarrollo de la competencia digital de todos los trabajadores.
La globalización exigirá además integrar las peculiaridades locales y regionales, una gestión de los RRHH GLOCAL (global-local) que supone una labor de continuo diálogo y puesta en común con todos los integrantes de la organización, respetando la diversidad pero fomentando una cultora organizativa común e integradora. Y en este sentido las comunidades corporativas online, las intranets interactivas, pueden ser un aliado para facilitar la labor integradora de los departamentos de Recursos Humanos.
Para conseguir esta gestión del Capital Humano integradora es imprescindible disponer de la tecnología que lo permita. Una herramienta tecnológica que posibilite, por un lado, personalizar al máximo la trayectoria de cada colaborador desde el proceso de selección, pasando por su desarrollo profesional, hasta su desvinculación de la empresa.Una herramienta que sea útil al trabajador y le administre la información necesaria enb cada momento y le ponga en contacto con el resto de miembros de la organización y que permita a los responsables de Recursos Humanos tener una visión global del día a día de la organización .
En los últimos años, inmersos en una profunda crisis, no sólo económica sino de cambio de paradigma, los departamentos de Recursos Humanos han centrado sus esfuerzos en la reducción de costes y la reestructuración de las plantillas y esos ajustes han afectado a los propios presupuestos de RRHH que, por ejemplo, en los últimos cinco años, en España, se han reducido más de un 50% en unidades como formación y desarrollo, ciñéndose a lo imprescindible o lo obligatorio y delegando el aprendizaje y desarrollo profesional a los propios profesionales.
Efectivamente, ya no aprendemos como antes. Los recursos organizativos son una pequeña parte de nuestro sistema de formación y recurrimos a los colegas, googleamos cuando necesitamos información sobre un tema, accedemos a YouTube para ver una demostración o un tutorial de herramientas y modos de hacer…
El Departamento de Recursos Humanos debe ser la fuente de información para toda la empresa y el centro de la comunicación interna, facilitando los canales para que la información circule libremente y se creen redes de intercambio y colaboración entre sus profesionales. Las redes sociales internas, las comunidades corporativas donde compartir conocimiento son el centro de la organización que aprende y el mejor sistema para la actualización permanente de los profesionales, la mejora continua de sus competencias y habilidades y la detección del potencial talento interno, además de potenciar la cultura de la participación, la colaboración y la ayuda mutua.
Recursos Humanos deberá colaborar estrechamente con el departamento de Marketing, responsabilizándose de transmitir los valores corporativos a través de los empleados, convertidos así en embajadores de la marca y principales actores en la captación y retención del talento, siendo parte esencial en los procesos de selección al hacer atractiva la marca para los futuros colaboradores (employer branding), participando en las redes sociales y acrecentando así la reputación de la empresa y la de sus profesionales.
De la misma manera que las empresas y el mercado de trabajo evolucionan, también lo hacen los trabajadores. Para empezar y aunque hemos sido educados para ser “empleados por cuenta ajena”, la actual coyuntura comienza a primar a los “trabajadores por cuenta propia”. Eso significa que incluso como trabajadores contratados a tiempo completo por una empresa, deseamos mayor autonomía y capacidad de decisión en nuestro lugar de trabajo (empoderamiento) y tener una visión global de todo el proceso para podernos sentir involucrados en el proyecto y aunar nuestros intereses a los intereses de la organización (engagement).
El empoderamiento supone que no vendemos nuestro tiempo sino nuestro conocimiento, y la presencialidad, el estar un número determinado de horas en el lugar de trabajo como finalidad, debe dar paso al trabajo flexible en el que lo que se mide es la productividad y no la presencia.
Eso supone que podemos combinar la asistencia al lugar de trabajo con el teletrabajo y el gran desarrollo de la tecnología móvil nos permite trabajar en cualquier lugar y momento con lo que incorporaremos nuestros propios dispositivos tecnológicos a las herramientas de trabajo que hasta ahora nos facilitaba la organización y acceder a los programas y aplicaciones restringidos de la empresa desde nuestro dispositivo. Es lo que se conoce como fenómeno BYOD (Bring your Own Device) que nos dotará de ubicuidad para acceder a los recursos de la organización.
El empoderamiento de los profesionales hará también que las estructuras jerárquicas de las empresas evolucionen desde la jerarquía piramidal hasta la “redarquía”, organización en red, que transformará los sistemas de promoción y carrera profesional y permitirá diseños de carrera basados en el aprendizaje permanente, en el cambio de posición dependiendo del proyecto en el que trabajemos, los movimientos laterales, los cambios en la intensidad de la dedicación según el momento vital y la necesidad de conciliación, en resumen, la personalización de la carrera profesional.
Viviremos la sustitución de la cultura del “información es poder” por la cultura “compartir” es poder. Incubadoras de nuevas ideas, plataformas para compartir conocimiento, comunidades de aprendizaje e innovación, serán los motores de la innovación en la empresa (intraemprendimiento)
Imagen: Junta de Andalucía
En conclusión, los Departamentos de Recursos Humanos deben ser un servicio para el desarrollo profesional de los colaboradores de la organización que se auto organizan, se relacionan en red y son los responsables de un proyecto concreto de la empresa y que pueden cambiar de función y de proyecto dependiendo de los objetivos corporativos y de sus intereses particulares.
La función fundamental de los Departamentos de Recursos Humanos es captar, desarrollar y retener el talento de los profesionales de la organización y facilitar los canales para que fluya el conocimiento interno y se pueda construir la inteligencia colectiva de la organización.
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