"Yo no tengo igual": #AgeManagement y #PeerMentoring
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| Forbes: Edadismo vs Peer Mentoring |
"Lamentablemente las sociedades más envejecidas siguen considerando como homogéneo al colectivo más diverso", Francisco Olavarría, CEO de Serpentina Senior.
Precisamente porque tenemos historia acumulada, cada cual la suya, hábitos y aprendizajes diversos, oficios y saberes construidos individualmente y paso a paso, justamente por eso los trabajadores senior somos un colectivo diverso, rico y plural.
Nuestra historia ha hecho que nos hayamos adaptado por necesidad varias veces a cambios de escenario laboral, a diferentes estilos de liderazgo, a diferentes equipos de trabajo y posiciones, así que..., podremos adaptarnos de nuevo, transformar una vez más nuestro entorno laboral y seguir aportando valor.
Desde esta posición seguramente quien debe reinventarse, revisar sus creencias inamovibles, sus prejuicios y rutinas incuestionables es la organización, la empresa y no sus profesionales, los comités de dirección, CEO's, responsables varios y no los profesionales de base.
Seguramente hay que atacar el "edadismo" y no la madurez de los profesionales.
La escasa contratación unida a la transformación de negocios y organizaciones nos sitúa a todos los trabajadores seniors o juniors, bayboomers gen.X o millenials en una permanente posición de aprendices eternos, afortunadamente, porque eso permite mantener intacta nuestra curiosidad y afán de superación.
Las plantillas envejecen en nuestro país irremisiblemente y no sólo por el descenso de la natalidad y muchos de nuestros "maduros" trabajadores se consideran expertos y evitan participar en las sesiones de formación que propone el catálogo anual de sus empresas. Pero su necesidad de reciclaje y actualización, tal como hemos comentado en tantas ocasiones, es creciente y será permanente. Habrá que buscar alternativas para que ese aprendizaje urgente se produzca con recursos y herramientas acordes con su experiencia y conocimiento. Y si existen ciudades, comunidades, hoteles... "Age Friendly", por qué no pueden existir Sistemas de Aprendizaje "Age Friendly".
A menudo el Golden Worker se siente parte de un colectivo marginal si se diseñan programas y proyectos cuyo hilo conductor es la edad. Y se siente igualmente al margen al revisar objetivos y contenidos de los cursos de "café para todos" de su organización. Porque él es diferente, él es único, no puede colgarse la etiqueta de perteneciente a ninguno de los grupos, colectivos, niveles de la compañía. El trabajador senior es la suma de mil historias y visicitudes que poco o nada tienen que ver con la descripción de un "lugar de trabajo".
Ante esta coyuntura se hace muy aconsejable para poder seguir incidiendo en el desarrollo profesional de los Golden Workers y en general de todos los profesionales de una organización madura, una metodología como el PEER MENTORING, "Mentoring entre Iguales" o "Mentoring de Desarrollo".
El Mentoring entre Iguales (Peer Mentoring), según David Clutterbuck, trabaja la brecha de experiencia frente a una determinada especialidad o un determinado proyecto o cambio de posición en el trabajo. Las relaciones de peer mentoring se articulan alrededor del reconocimiento del valor que cada persona puede proporcionar al proyecto o proceso, al donar al "otro" apoyo, consejo y una perspectiva diferente sobre los problemas a los que se enfrenta el profesional maduro.
Las comunidades de aprendizaje y de práctica (PLN) que empiezan a proliferar en las organizaciones promueven justamente la conversión en "maestros" de todos los empleados como forma de gestionar el conocimiento interno, promover el aprendizaje permanente y construir así la inteligencia colectiva de la organización. Si quieres aprender, enseña, dijo ya Cicerón. Y la metodología más adecuada para hacer emerger ese conocimiento tácito de los trabajadores de edad, conocimiento que difícilmente puede ser recogido en manuales e informes, es precisamente el "mentoring de desarrollo".
Imaginemos una comunidad en la que sus miembros explican (storytelling) el proyecto que más les ha apasionado a lo largo de su carrera profesional, el proyecto que hizo que se sintieran orgullosos de pertenecer a la empresa.
Imaginemos una comunidad en la que yo siento curiosidad por la experiencia de ese compañero porque tiene puntos en común con el proyecto, proceso, tarea que tengo ahora entre manos y que me gustaría contrastar con él, para tener una nueva perspectiva y encontrar así nuevos caminos, algunas soluciones, algunos consejos... Este sería uno de los muchos buenos ejemplos de "mentoring entre iguales".
Tiene el carácter voluntario e informal del mentoring y huye del "entrenamiento" que ofrece el "coaching" y de la "instrucción" que supone la "formación".
Se trata aquí de buscar sintonías y sinergias, de compartir experiencias y proyectos entre pares para incrementar nuestro valor y nuestra aportación a la organización.
Requiere de una tecnología de bajo coste, una comunidad online, que sirva de escaparate a los "mentores" y a los "mentees" y un espacio colaborativo también online que sirva de repositorio de los acuerdos, proyectos y nuevas creaciones conjuntas (wiki) que se produzcan.
Seguramente hay que atacar el "edadismo" y no la madurez de los profesionales.
La escasa contratación unida a la transformación de negocios y organizaciones nos sitúa a todos los trabajadores seniors o juniors, bayboomers gen.X o millenials en una permanente posición de aprendices eternos, afortunadamente, porque eso permite mantener intacta nuestra curiosidad y afán de superación.
Las plantillas envejecen en nuestro país irremisiblemente y no sólo por el descenso de la natalidad y muchos de nuestros "maduros" trabajadores se consideran expertos y evitan participar en las sesiones de formación que propone el catálogo anual de sus empresas. Pero su necesidad de reciclaje y actualización, tal como hemos comentado en tantas ocasiones, es creciente y será permanente. Habrá que buscar alternativas para que ese aprendizaje urgente se produzca con recursos y herramientas acordes con su experiencia y conocimiento. Y si existen ciudades, comunidades, hoteles... "Age Friendly", por qué no pueden existir Sistemas de Aprendizaje "Age Friendly".
A menudo el Golden Worker se siente parte de un colectivo marginal si se diseñan programas y proyectos cuyo hilo conductor es la edad. Y se siente igualmente al margen al revisar objetivos y contenidos de los cursos de "café para todos" de su organización. Porque él es diferente, él es único, no puede colgarse la etiqueta de perteneciente a ninguno de los grupos, colectivos, niveles de la compañía. El trabajador senior es la suma de mil historias y visicitudes que poco o nada tienen que ver con la descripción de un "lugar de trabajo".
Ante esta coyuntura se hace muy aconsejable para poder seguir incidiendo en el desarrollo profesional de los Golden Workers y en general de todos los profesionales de una organización madura, una metodología como el PEER MENTORING, "Mentoring entre Iguales" o "Mentoring de Desarrollo".
El Mentoring entre Iguales (Peer Mentoring), según David Clutterbuck, trabaja la brecha de experiencia frente a una determinada especialidad o un determinado proyecto o cambio de posición en el trabajo. Las relaciones de peer mentoring se articulan alrededor del reconocimiento del valor que cada persona puede proporcionar al proyecto o proceso, al donar al "otro" apoyo, consejo y una perspectiva diferente sobre los problemas a los que se enfrenta el profesional maduro.
Las comunidades de aprendizaje y de práctica (PLN) que empiezan a proliferar en las organizaciones promueven justamente la conversión en "maestros" de todos los empleados como forma de gestionar el conocimiento interno, promover el aprendizaje permanente y construir así la inteligencia colectiva de la organización. Si quieres aprender, enseña, dijo ya Cicerón. Y la metodología más adecuada para hacer emerger ese conocimiento tácito de los trabajadores de edad, conocimiento que difícilmente puede ser recogido en manuales e informes, es precisamente el "mentoring de desarrollo".
Imaginemos una comunidad en la que sus miembros explican (storytelling) el proyecto que más les ha apasionado a lo largo de su carrera profesional, el proyecto que hizo que se sintieran orgullosos de pertenecer a la empresa.
Imaginemos una comunidad en la que yo siento curiosidad por la experiencia de ese compañero porque tiene puntos en común con el proyecto, proceso, tarea que tengo ahora entre manos y que me gustaría contrastar con él, para tener una nueva perspectiva y encontrar así nuevos caminos, algunas soluciones, algunos consejos... Este sería uno de los muchos buenos ejemplos de "mentoring entre iguales".
Tiene el carácter voluntario e informal del mentoring y huye del "entrenamiento" que ofrece el "coaching" y de la "instrucción" que supone la "formación".
Se trata aquí de buscar sintonías y sinergias, de compartir experiencias y proyectos entre pares para incrementar nuestro valor y nuestra aportación a la organización.
Requiere de una tecnología de bajo coste, una comunidad online, que sirva de escaparate a los "mentores" y a los "mentees" y un espacio colaborativo también online que sirva de repositorio de los acuerdos, proyectos y nuevas creaciones conjuntas (wiki) que se produzcan.
Somos mentores de la propia experiencia y aprendices de la experiencia de otros.
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