Bimillenial: Talento maduro y learnability (aprendibilidad?)
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| Imagen: http://orlysmiguel.blogspot.com.es/2011/09/el-buho-de-la-sabiduria.html |
Cada cual tiene la edad de sus emociones. Anatole France
Define J.A. Marina en su artículo: 'Learnability', la palabra del futuro, lo que podríamos traducir como "aprendibilidad" y que consiste en el "deseo y habilidad de aprender rápida y eficazmente" y que según el maestro Marina sustituirá a otra palabra de moda entre los que se dedican al desarrollo del talento y el capital humano en las organizaciones: la "empleabilidad" que designa "las competencias y los conocimientos que se tienen en el presente". Sigue diciendo Marina que "aprender a la misma velocidad con la que cambia el entorno será la habilidad requerida en las organizaciones".
La curiosidad permanente, la adaptación constante a entornos cambiantes, el poner en duda siempre el conocimiento adquirido en el pasado, el desarrollo del pensamiento crítico y la metacognición..., nos convierten en personas en construcción, en estado Beta, y por lo tanto creciendo, desarrollándonos en cada ciclo, edad y momento de nuestra vida.
Permanentes aprendices, aportaremos a nuestras organizaciones y a la sociedad en la que convivimos, la energía y el empuje que proporciona el querer ir más allá, el desear mirar por encima del muro de lo conocido y establecido y colaborar así a la transformación de nuestro entorno.
Los recientes avances en neurociencia han demostrado que el cerebro es mucho más maleable de lo que creíamos. Las investigaciones sobre plasticidad cerebral explican cómo la conectividad entre las neuronas puede cambiar con la experiencia. Con la práctica, las redes neuronales pueden producir nuevas conexiones y fortalecer las existentes. Así que podemos incrementar el crecimiento neuronal a través del mantenimiento de una actividad constante, el desarrollo de estrategias para el crecimiento personal y las preguntas que no debemos dejar de hacernos en nuestro día a día.
La mentalidad de crecimiento (growth mindset) es el mejor antídoto contra la cristalización del conocimiento, contra el inmovilismo y el envejecimiento de las ideas.
Los responsables de desarrollo del talento en las organizaciones deberían diseñar estrategias para lograr una mentalidad de crecimiento especialmente entre los trabajadores sénior, para facilitar a continuación la necesaria predisposición al aprendizaje permanente de los colectivos maduros que, en ocasiones, y seguramente por los tópicos, prejuicios e ideas preconcebidas sobre el envejecimiento en el trabajo y sobre su propia capacidad de aprendizaje, transformación y cambio, son los primeros en mantener postura rígidas e inamovibles.
Para despertar en un trabajador maduro el deseo de aprender y seguir creciendo profesional y personalmente, la organización debe proponer nuevos retos, incluso desafíos que despierten la actividad neuronal que estimula nuestra curiosidad por saber más, por dominar aquello que desconocemos.
La organización debe dejar que el trabajador maduro se apropie (empodere) del nuevo reto que se le propone y se responsabilice a todos los efectos de cómo alcanzar el objetivo propuesto.
Muchos responsables de Reclutamiento y Selección se quejan de la escasez de personal cualificado para las plazas vacantes en las empresas y al mismo tiempo los responsables de Recursos Humanos en las empresas se preocupan por la escasez de las habilidades en sus plantillas para desarrollar las funciones que actualmente la empresa necesita. En poquísimos casos se piensa en la selección interna, en la retención y desarrollo del talento sénior, en la posibilidad de reiniciar y relanzar la carrera profesional de los trabajadores maduros, estimulando su mentalidad de crecimiento ante la posibilidad de inaugurar un nuevo ciclo vital y profesional que aúne innovación y experiencia a partir de un proceso permanente de aprendizaje de nuevas competencias.
La escasez de habilidades críticas que afecta a muchas empresas no tiene ninguna relación con el envejecimiento de los trabajadores, según comenta David Delong en la HBR. En la mayor parte de las ocasiones esa escasez se debe al rápido crecimiento de nuevas industrias y tecnologías y a la aparición, por ese motivo, de profesiones, oficios y puestos de trabajo que no existían hace menos de una década.
La misma escasez que viven las empresas se da entre las generaciones que se están incorporando en estos momentos a la vida laboral. El sistema educativo y la Universidad les ha preparado para trabajar en organizaciones y empresas que están transformándose y cambiando a una velocidad muy superior que los cambios en los planes de estudio. Así que en ambos casos, los jóvenes recién incorporados y los sénior que deben iniciar un nuevo ciclo profesional, necesitan de la organización espacios de aprendizaje que les doten de las competencias necesarias para afrontar los nuevos entornos laborales. Ahora, tal como dice Harold Jarche "El trabajo es aprender".
La curiosidad permanente, la adaptación constante a entornos cambiantes, el poner en duda siempre el conocimiento adquirido en el pasado, el desarrollo del pensamiento crítico y la metacognición..., nos convierten en personas en construcción, en estado Beta, y por lo tanto creciendo, desarrollándonos en cada ciclo, edad y momento de nuestra vida.
Permanentes aprendices, aportaremos a nuestras organizaciones y a la sociedad en la que convivimos, la energía y el empuje que proporciona el querer ir más allá, el desear mirar por encima del muro de lo conocido y establecido y colaborar así a la transformación de nuestro entorno.
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| Imagen: vivadia |
Los recientes avances en neurociencia han demostrado que el cerebro es mucho más maleable de lo que creíamos. Las investigaciones sobre plasticidad cerebral explican cómo la conectividad entre las neuronas puede cambiar con la experiencia. Con la práctica, las redes neuronales pueden producir nuevas conexiones y fortalecer las existentes. Así que podemos incrementar el crecimiento neuronal a través del mantenimiento de una actividad constante, el desarrollo de estrategias para el crecimiento personal y las preguntas que no debemos dejar de hacernos en nuestro día a día.
La mentalidad de crecimiento (growth mindset) es el mejor antídoto contra la cristalización del conocimiento, contra el inmovilismo y el envejecimiento de las ideas.
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| Imagen: Willis Towers Watson |
Los responsables de desarrollo del talento en las organizaciones deberían diseñar estrategias para lograr una mentalidad de crecimiento especialmente entre los trabajadores sénior, para facilitar a continuación la necesaria predisposición al aprendizaje permanente de los colectivos maduros que, en ocasiones, y seguramente por los tópicos, prejuicios e ideas preconcebidas sobre el envejecimiento en el trabajo y sobre su propia capacidad de aprendizaje, transformación y cambio, son los primeros en mantener postura rígidas e inamovibles.
Para despertar en un trabajador maduro el deseo de aprender y seguir creciendo profesional y personalmente, la organización debe proponer nuevos retos, incluso desafíos que despierten la actividad neuronal que estimula nuestra curiosidad por saber más, por dominar aquello que desconocemos.
La organización debe dejar que el trabajador maduro se apropie (empodere) del nuevo reto que se le propone y se responsabilice a todos los efectos de cómo alcanzar el objetivo propuesto.
Muchos responsables de Reclutamiento y Selección se quejan de la escasez de personal cualificado para las plazas vacantes en las empresas y al mismo tiempo los responsables de Recursos Humanos en las empresas se preocupan por la escasez de las habilidades en sus plantillas para desarrollar las funciones que actualmente la empresa necesita. En poquísimos casos se piensa en la selección interna, en la retención y desarrollo del talento sénior, en la posibilidad de reiniciar y relanzar la carrera profesional de los trabajadores maduros, estimulando su mentalidad de crecimiento ante la posibilidad de inaugurar un nuevo ciclo vital y profesional que aúne innovación y experiencia a partir de un proceso permanente de aprendizaje de nuevas competencias.
La escasez de habilidades críticas que afecta a muchas empresas no tiene ninguna relación con el envejecimiento de los trabajadores, según comenta David Delong en la HBR. En la mayor parte de las ocasiones esa escasez se debe al rápido crecimiento de nuevas industrias y tecnologías y a la aparición, por ese motivo, de profesiones, oficios y puestos de trabajo que no existían hace menos de una década.
La misma escasez que viven las empresas se da entre las generaciones que se están incorporando en estos momentos a la vida laboral. El sistema educativo y la Universidad les ha preparado para trabajar en organizaciones y empresas que están transformándose y cambiando a una velocidad muy superior que los cambios en los planes de estudio. Así que en ambos casos, los jóvenes recién incorporados y los sénior que deben iniciar un nuevo ciclo profesional, necesitan de la organización espacios de aprendizaje que les doten de las competencias necesarias para afrontar los nuevos entornos laborales. Ahora, tal como dice Harold Jarche "El trabajo es aprender".
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