EDADISMO y Mercado Laboral en la era de la LONGEVIDAD

Imagen: https://www.nytimes.com/2017/08/07/business/dealbook/shown-the-door-older-workers-find-bias-hard-to-prove.html

El 2017 fue el año con menor tasa de nacimientos en España desde 1999. El índice de fecundidad está hoy en 1,3 hijos cuando debería ser como mínimo del 2,1 para asegurar el relevo generacional. Por otro lado, la esperanza de vida aumenta año a año, en 2018 era de 83 años y crece entre tres y cuatro meses año a año, de forma que podemos afirmar que estamos en la era de la longevidad.

La edad media de los trabajadores en las empresas españolas es de 43 años. Los trabajadores de entre 50 y 66 años suponen en 2019 el 33% de las plantillas y serán el 40% diez años después.

Sirvan todos estos datos para asegurar que urgen políticas de “Gestión de la Edad” que tengan en cuenta la escasez de trabajadores jóvenes a la vez que el incremento de la esperanza de vida ha hecho aparecer una nueva etapa vital, la nueva madurez, que supone que también se alarga el período vital en el que disfrutamos de buena salud y energía, con la ventaja adicional de sumar además experiencia vital y profesional.

Esta revolución demográfica ya es una realidad presente y, sin embargo, las organizaciones y la sociedad en general, sigue aplicando juicios de valor sobre la edad más propios de hace cien años que del siglo XXI, en el que una persona de más de 50 años, con facilidad, puede estar iniciando una nueva carrera profesional, un nuevo ciclo vital con la expectativa de un largo recorrido.

El edadismo (discriminación por edad) es una lacra en nuestro país que ni siquiera está denunciada. Durante los años de la crisis, el porcentaje de parados de más de 55 años casi se cuadruplicó en España, de 137.500 a 580.130 entre 2007 y 2016.

Las causas del edadismo son múltiples y están alimentadas por prejuicios. Los trabajadores más maduros en general son percibidos como menos motivados, menos dispuestos a participar en formaciones y programas de desarrollo profesional, más resistentes al cambio, menos confiados, más predispuestos de sufrir problemas de salud que afecten a su trabajo y más vulnerables a los conflictos familiares. Además, existen pruebas de que los trabajadores de mayor edad tienen más probabilidades de estereotiparse a sí mismos en función de lo que creen que los compañeros de trabajo piensan de ellos (es decir, los estereotipos que perciben).

Imagen: https://diginomica.com/2014/03/30/weekend-rant-tyranny-silicon-valley-ageism/

Y esa es la causa de que la medida más frecuente para gestionar la edad en las empresas haya sido (y siga siendo) la jubilación anticipada, sin valorar el conocimiento crítico que se va con el profesional, ni el talento que se desaprovecha.

Sin embargo, multitud de estudios no encuentran diferencias significativas en la productividad y rendimiento de los trabajadores según su edad y cifran las causas de la baja productividad en aspectos que tienen más que ver con el envejecimiento de la empresa que con el del trabajador.

La Gestión de la Edad  (Age Management) en las organizaciones debe ser una de las estrategias punteras para los departamentos de Recursos Humanos, ya que afecta a todas y cada una de las fases de la relación laboral, que se inicia en la selección (que es donde se produce la más dolorosa discriminación por edad, ya que en este momento cualquier candidato mayor de 45 años tiene casi imposible el acceso a un puesto de trabajo), la organización y gestión del trabajo (que está evolucionando desde puestos de trabajo estáticos al trabajo por proyectos en equipos multigeneracionales), la ergonomía y el diseño de los puestos de trabajo (donde aparece además la posibilidad del teletrabajo, la telepresencia, la flexibilidad horaria, etc.), el aprendizaje permanente (con la elaboración de Entornos Personales de Aprendizaje que huyen de los catálogos de formación de “café para todos” y se centran en la construcción de nuevo conocimiento a través de comunidades de aprendizaje y espacios de trabajo colaborativo), la conciliación (que tiene en cuenta además del desarrollo personal, el cuidado tanto de los hijos como de los padres dependientes…) y los procesos de desvinculación (tanto en el caso de cambio en la relación laboral como autónomo, asesor…, como la transición a la jubilación, y en todos los casos con la creación de un sistema de transferencia y gestión del conocimiento de la persona que deja la organización).

En el estudio Work, Aging & Retirement  de Stanimira K. Taneva, John Arnold y Rod Nicolson  identificaron nueve temas relacionados con los tipos de apoyo organizacional que quisieran recibir los trabajadores más maduros:

•       Realizar una actividad laboral significativa y estimulante
•       Contribuir en el diseño del trabajo propio
•         Tener oportunidades para socializar con los compañeros
•         Acceder de forma igualitaria a formaciones formales e informales
•        Transferir conocimientos a compañeros más jóvenes
•      Recibir feedback constructivo de sus superiores inmediatos
•        Recibir demostraciones formales e informales de respeto por parte de la                      organización y los compañeros de trabajo
•     Disponer de opciones flexibles de trabajo que faciliten una sana reconciliación de l      la vida laboral y personal
•     Obtener paquetes competitivos de compensación y beneficios.

Prevalecen pues los temas que tienen que ver con seguir desarrollándose y aprendiendo en su trabajo y poco con mantenerse inalterables en el lugar de trabajo o desear que llegue el retiro.

Cuando eso sucede, soñar con la jubilación, se debe normalmente a malas condiciones de trabajo, a haber permanecido en el mismo puesto de trabajo y desarrollando las mismas tareas durante años, al deterioro del clima laboral, a la imposibilidad de tomar decisiones sobre el propio trabajo, se debe en fin a trabajar en una organización con estructuras y sistemas de trabajo envejecidos u obsoletos.

Agilizar la organización, modificar las estructuras, redistribuir las tareas en función de los proyectos en marcha revitalizará a muchos profesionales estancados en organizaciones que no se han sumado todavía a la cuarta revolución industrial.

 

SEGUIRÉ REMANDO
Imagen: https://www.explore-mag.com/Lifelong-Adventuring-Ignoring-ageism-and-pushing-onward