Age Management: Algunos #aprendizajes que me llevo del 2019
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| Talento.Cooldys, de izquierda a derecha: Jaume Gurt, Carlos Morales, Olga Berbés, Laura Rosillo, Cèlia Hil. Faltan en la foto: Eleonora Barone y Alberto Bokos |
Y ha llegado el momento del año de hacer balance para poder seguir creciendo reviso las lecturas realizadas, algunos datos recopilados, algunas charlas a las que he asistido o que he mantenido, muchas conversaciones con desempleados +50..., que paso a enumerar.
ALGUNAS LECTURAS:
Ha comenzado el "boom", proliferan las publicaciones sobre la revolución
demográfica a la que estamos asistiendo. Se ha abierto el melón, la Gestión de la Edad (Age Management) aún no ha entrado en ninguna de las agendas de directores de empresas ni de las áreas de Recursos Humanos, Personas, Gestión de Talento, o como quiera que se llamen ahora, pero ha sonado el primer aviso.
Buenas lecturas que auguran un futuro en el que los mayores de 50 seguiremos aportando, seguiremos en la brecha protagonizando nuevos episodios de este cambio de era que estamos viviendo.
Los +50 somos la nueva mayoría y al mundo económico y del management empiezan a sonarle las campanas de un nuevo nicho al que hay que atender (vender) y gestionar. La nueva madurez (pongamos de los 50 a los 75 años, año arriba, año abajo...,) saludable y experta, quiere seguir siendo parte activa de las empresas y de la sociedad en general y eso trastoca viejas afirmaciones y prejuicios.
Ya no se trata de abordar el envejecimiento sino de planificar la longevidad de la población con una esperanza de vida en España de 83 años de media y creciendo y una tasa de fecundidad de 1,3 hijos cuando debería ser como mínimo de 2,1 para asegurar el relevo generacional. A la escasez de jóvenes hay que unir la aparición de una nueva etapa vital, la nueva madurez, que supone que también se alarga el período vital en el que disfrutamos de buena salud y energía, con la ventaja adicional de sumar además experiencia profesional.
Como dice José Antonio Herce, los niños que no nacen son los años de más que vivimos.
Como se comenta en el vídeo, en 1900 llegaban a los 65 años el 30% de la población. Actualmente casi llegan a ese porcentaje los de 91 años (26,8%).
A vidas muy cortas corresponde una natalidad alta y si se incrementa la longevidad, la natalidad baja.
ALGUNOS DATOS SORPRENDENTES
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| El Confidencial 19/12/2019 |
Leemos diariamente en los medios de comunicación que el sistema de pensiones tal como lo conocemos tiene los días contados. Tal vez no sea la culpa de los pensionistas ociosos y enfermos (según la imagen que a menudo se nos transmite), sino de ERES, jubilaciones anticipadas, PSI (Programas Voluntarios de Suspensión de la Relación Laboral) que afectan a mayores de 52 (¿¡¡¡?) años. En el 2018 el 46% de todas las jubilaciones que se produjeron en España lo fueron de trabajadores menores de 65 años. Difícilmente podemos digerir tamaña contradicción.
Se dice además que la generación del BabyBoom está deseando jubilarse y no digo yo que no sea cierto, pero eso no habla precisamente bien del clima laboral de las empresas de nuestro país. Muchos de los que anhelan la jubilación lo que desean en realidad es salir huyendo de la organización que los ha maltratado. Porque son muchas las empresas que están envejeciendo y que poseen estructuras y políticas más propias del siglo XX que del XXI, mientras que las personas evolucionan al ritmo que lo hace la sociedad, como es natural.
Las jubilaciones anticipadas además han creado ese nuevo prejuicio que hace suponer que los menores de 65 años son felices cuando se les propone dejar el mercado laboral anticipadamente. Sin embargo, para los profesionales que llevan en la misma empresa 15, 20, 30 años o más, la jubilación supone una ruptura social, fisiológica y económica con la vida que conocen, con sus rutinas y hábitos y suele suponer una crisis vital a veces difícil de superar. Otras medidas harían más "humana" la desvinculación, como por ejemplo el retiro gradual recortando progresivamente las horas de dedicación y expandiendo así los años de actividad en lugar de recortarlos y alargando de esta manera la vida activa y la carrera profesional de los mayores de 65 años.
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| https://www.ine.es/prensa/ef_2018_d.pdf |
Un tercio de los mayores de 45 años en EEUU no tienen hijos y en España roza el 20% y crecerá en porcentaje en los próximos años ya que la media de edad de primer hijo está en 2019 en 32 años y sin apenas medidas de protección a la maternidad. Y aquellos que sí tienen hijos ven como su emancipación se produce a los 29 años de media y que gran parte de los pertenecientes al colectivo de entre 50 y 75 años tienen a sus padres vivos y en muchos casos dependientes. La mitad de los jóvenes no trabaja y la otra mitad no para de trabajar. Los jóvenes no tienen hijos porque o no tienen dinero o no tienen tiempo.
Estos datos plantean, por un lado, que el peso de la economía familiar recae en el colectivo de +50 y que en el futuro muy próximo los temas que nos ocuparán tienen que ver con nuevas formas de convivencia sénior, con la posibilidad de seguir teniendo ingresos a pesar de la jubilación, con el desarrollo de la llamada "Silver Economy", la economía dirigida a cubrir las necesidades del colectivo sénior.
ALGUNAS CHARLAS, ALGUNOS TALLERES
2019 ha hecho que crezca el interés sobre el envejecimiento de los trabajadores. Se habla de mercado laboral envejecido cuando la proporción de trabajadores de 45 años y más supera el 27 % del total de los ocupados, según la Primera Asamblea Mundial de Envejecimiento, Viena, 1982. En España rondan el 30 %.
El interés de las empresas por ahora se centra en dos temas que, siendo importantes, aún no abordan la Gestión de la Edad en su globalidad: La salud laboral y la prevención de riesgos laborales relacionadas con la edad (absentismo, enfermedades crónicas, flexibilidad laboral... ), en primer lugar, y la digitalización del colectivo de +50 que erróneamente se supone analfabeto digital, aunque el problema tenga que ver, las más de las veces, con la natural resistencia al cambio y la imposibilidad de aplicar lo que se pregona en organizaciones con estructuras claramente obsoletas y envejecidas.
Y, aunque no se relaciona directamente con la edad, empiezan a extenderse los programas que incluyen medidas de flexibilidad laboral y teletrabajo insertados en planes más amplios de conciliación e igualdad (todo ello a pesar de las medidas obligatorias para controlar la presencia en el lugar de trabajo). La flexibilidad laboral ya no se ve como una medida que sólo favorece la conciliación de la vida laboral con la vida personal, sino como una medida para incrementar la eficiencia y productividad de los profesionales, ya que permite la realización de tareas focalizadas y en profundidad, cosa que resulta cada vez más difícil en espacios de trabajo donde es difícil la concentración y huir de las interrupciones constantes.
Y, aunque no se relaciona directamente con la edad, empiezan a extenderse los programas que incluyen medidas de flexibilidad laboral y teletrabajo insertados en planes más amplios de conciliación e igualdad (todo ello a pesar de las medidas obligatorias para controlar la presencia en el lugar de trabajo). La flexibilidad laboral ya no se ve como una medida que sólo favorece la conciliación de la vida laboral con la vida personal, sino como una medida para incrementar la eficiencia y productividad de los profesionales, ya que permite la realización de tareas focalizadas y en profundidad, cosa que resulta cada vez más difícil en espacios de trabajo donde es difícil la concentración y huir de las interrupciones constantes.
Tímidamente comienza a aparecer el interés por la gestión del conocimiento en los procesos de desvinculación y por la renovación de los planes de formación que evolucionan desde los viejos catálogos de cursos hacia las Comunidades de Aprendizaje, las Redes Sociales Corporativas y el Trabajo Colaborativo y el Trabajo en voz alta (Working out loud WOL).
La construcción de nuevo conocimiento deviene una necesidad urgente y para ello es imprescindible la diversidad de los equipos de trabajo, diversidad que no sólo se refiere al género, la capacidad, la cultura..., sino que incluye la diversidad de edad somo elemento favorecedor de la innovación y la creatividad de los equipos.
La construcción de nuevo conocimiento deviene una necesidad urgente y para ello es imprescindible la diversidad de los equipos de trabajo, diversidad que no sólo se refiere al género, la capacidad, la cultura..., sino que incluye la diversidad de edad somo elemento favorecedor de la innovación y la creatividad de los equipos.
Consecuencia de todo esto aparece la demanda de renovación de los formadores internos de las organizaciones y la creación y gestión de espacios de intercambio intergeneracional en los que crear un nuevo lenguaje compartido y complementario, en los que trabajar por proyectos y en red de forma que cada individuo aporte aquello que le diferencia de los demás, aquello que enriquece el proyecto común.
Muchas organizaciones están decepcionadas de los programas de "mentoring" que funcionan mal porque no se invierte suficiente tiempo ni se trabaja en profundidad en la formación de los mentores y se sigue considerando como como función inherente a la edad y a la experiencia en la empresa, cuando el "mentoring" requiere del desarrollo de técnicas tan sofisticadas como la "mayeútica" y el "storytelling" y sobre todo de proponer un objetivo común a mentor y mentorizado.
Tampoco ayudan los estudios que empiezan a proliferar sobre las "abismales" (???) diferencias entre las diferentes generaciones que conviven hoy en la empresa . Dichos estudios no hacen más que profundizar en el enfrentamiento entre generaciones: los "boomers" son los culpables de que los "millennials" no se desarrollen y crezcan en la empresa, los "millennials" no tienen ni los valores, ni los hábitos de trabajo de los "boomers"... y así hasta el infinito... La mayor parte de estos estudios presentan las diferentes generaciones por tramos de edad (sin ponerse además de acuerdo en la franjas que las definen) contraponiendo los valores de cada una de ellas como si el entorno y el presente no influyera en todas las edades y nos hiciera compartir creencias y valores, más que vivir en la burbuja de nuestra pasada o presente juventud.
Propuestas más arriesgadas que apuestan por la colaboración y convivencia intergeneracional empiezan también a emerger tímidamente. Las conversaciones y proyectos multigeneracionales ponen de manifiesto la necesidad imperiosa de que profesionales con diferentes prioridades y valores se escuchen e intercambien pareceres en un momento en el que el diálogo y el debate sereno parece una quimera inalcanzable y que en todos los rincones sociales triunfa el enfrentamiento y las posturas radicales. Sin embargo, el simple hecho de escuchar las razones del "otro" supone un paso importante para poner en marcha proyectos ágiles e innovadores.
Algunos empleadores argumentan que si mantienen en el empleo a mayores de 50 años e invierten en su formación y desarrollo, la inversión tiene difícil retorno ya que se irán de la empresa por jubilación en pocos años, pero empieza a ser evidente que trabajadores más jóvenes no quieren permanecer en la misma empresa 15 o 20 años y prefieren disfrutar de múltiples experiencias y aprendizajes en diferentes organizaciones que la estabilidad en el empleo, que parece más un valor del siglo XX que del siglo XXI. De hecho, en muchas de las sesiones que sobre "empleoyer Branding" he llevado a cabo este año, el principal problema al que hacían referencia los empleadores es a la dificultad de retener el talento joven durante un período razonable.
Propuestas más arriesgadas que apuestan por la colaboración y convivencia intergeneracional empiezan también a emerger tímidamente. Las conversaciones y proyectos multigeneracionales ponen de manifiesto la necesidad imperiosa de que profesionales con diferentes prioridades y valores se escuchen e intercambien pareceres en un momento en el que el diálogo y el debate sereno parece una quimera inalcanzable y que en todos los rincones sociales triunfa el enfrentamiento y las posturas radicales. Sin embargo, el simple hecho de escuchar las razones del "otro" supone un paso importante para poner en marcha proyectos ágiles e innovadores.
Algunos empleadores argumentan que si mantienen en el empleo a mayores de 50 años e invierten en su formación y desarrollo, la inversión tiene difícil retorno ya que se irán de la empresa por jubilación en pocos años, pero empieza a ser evidente que trabajadores más jóvenes no quieren permanecer en la misma empresa 15 o 20 años y prefieren disfrutar de múltiples experiencias y aprendizajes en diferentes organizaciones que la estabilidad en el empleo, que parece más un valor del siglo XX que del siglo XXI. De hecho, en muchas de las sesiones que sobre "empleoyer Branding" he llevado a cabo este año, el principal problema al que hacían referencia los empleadores es a la dificultad de retener el talento joven durante un período razonable.
Bernice L. Neugarten (Los significados de la edad) sostiene que la edad se tornará irrelevante en la medida que el grupo más importante de mayores -los viejos jóvenes- se confundirá con los jóvenes y sostendrá las mismas demandas que éstos. En tanto que, los más viejos y enfermos serán un grupo minoritario, convirtiéndose en una subcultura, si no se adhieren a las demandas del grupo mayoritario.
HABLANDO CON DESEMPLEADOS DE +50
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| Imagen: https://www.al.com/huntsville-times-business/2012/04/unemployed_workers_over_the_ag.html |
Para los mayores de 50 años la idea de no tener trabajo genera intensos sentimientos de ansiedad e incertidumbre, ya que no se está al inicio de la carrera profesional sino que se tiene la creencia de que se está cerca del final de la vida profesional, aunque eso, ante la longevidad prevista, no sea cierto.
En el incierto y cambiante mercado laboral actual, el trabajador maduro se enfrenta a la posibilidad muy real de ser despedido de su trabajo por un montón de razones diferentes, desde las dificultades financieras por las que pase su empresa, pasando por la robotización y tecnificación de muchos puestos de trabajo, el traslado del negocio a países en los que es más barata la mano de obra o los impuestos que pesan sobre las empresas, hasta renovación de la plantilla por jóvenes más baratos o que se cree aportarán nuevas ideas y actitudes más productivas.
Independientemente de la razón, la menos habitual será no cumplir con las expectativas de la empresa, así que en muchas ocasiones el primer problema al que se enfrenta un desempleado de + de 50 es justamente el estar sin trabajo por causas que no controla, que no dependen de su capacidad, su talento o su actitud. Y eso , el ser expulsado del mercado laboral sin razón ni culpa, suele provocar un paradójico encastillamiento. Si la "culpa" es del "empleador", del mercado, de la crisis, de la sociedad actual, yo no debo cambiar nada, sólo esperar que los que me han expulsado de su seno me digan dónde debo situarme. De esta manera, algunos de los desempleados de +50 esperan, como única alternativa, una jubilación que aún tardará un montón de años en llegar.
Otros, inician el proceso de transformación actualizando sus conocimientos con la esperanza de poder competir con los más jóvenes, sin darse cuenta que en esa competencia llevan las de perder y que, si bien es fundamental actualizar el bagaje profesional, el valor diferencial de un trabajador de +50 es precisamente su experiencia laboral y vital y que es sobre eso sobre lo que tienen que trabajar y lo que tiene que ofertar.
Se hace imprescindible, en cualquier caso, tener cierto dominio de la Competencia Digital y desarrollar en las redes una reputación profesional, una Marca Personal que dé visibilidad al profesional maduro y ponga en valor su experiencia.
En general, la vivencia más difícil para un desempleado de +50 es la soledad con la que se enfrenta a la búsqueda de trabajo. Si durante años ha trabajado en una empresa, ha compartido trabajo con un equipo o grupo de personas, gran parte de su día a día laboral tenía que ver con resolver problemas de convivencia laboral..., enfrentarse a la soledad del paro se hace insoportable.
Por eso es tan importante recuperar redes de contactos y asociarse a otros, de la misma manera que será importante cambiar el planteamiento y de buscar trabajo pasar a ofertar servicios, romper con la concepción "una persona, un puesto de trabajo" para ofertar "un equipo que ofrece soluciones".
La generación del Babyboom ha sido etiquetada como la menos preparada en décadas para la jubilación porque las diferentes crisis que han vivido los trabajadores mayores han impedido que tengan ahorros suficientes para complementar la pensión que con toda seguridad va a ser insuficiente para proporcionar una jubilación segura, porque se trata de la generación que creyó que nunca envejecería.
Los jóvenes de los años 70 y 80 vivieron revolucionarios cambios sociales, culturales y económicos y ahora se rebelan contra los tópicos y se resisten a que se les encasille en el perfil de "viejo pasivo y sedentario", quieren seguir aprendiendo y disfrutando de la "nueva madurez", la madurescencia.
Pero, ¿por qué resulta casi imposible que un profesional que ha perdido su trabajo con más de 50 años pueda volver a incorporarse a una empresa?
Las razones son múltiples y casi todas están asociadas a la vieja concepción del envejecimiento y la exaltación de la juventud. Envejecimiento se asocia a pérdida, dependencia, pasividad y aislamiento. Pero esos términos corresponden hoy en día a la "senectud" que además como período vital se ha acortado ostensiblemente y si la madurez activa se ha alargado considerablemente, la etapa final de la vida en la que la mayoría de las personas entran en la llamada "dependencia", suele tener como media dos años de duración.
Frente a la visión contemplativa de la vejez, de introversión y desinterés por las relaciones sociales, han aparecido conceptos como "envejecimiento activo" que no hacen sino confirmar que envejecer ya no es lo que era, y que supone la implicación social de los individuos en este nuevo ciclo vital al que me gusta llamar "madurescencia".
A pesar de esto, a trabajadores sénior desempleados, incluso con alto nivel de capacitación, les resulta muy difícil reubicarse en el mercado laboral. Y ciertamente no se trata sólo de un problema de prejuicios por parte del empleador, que algo de eso hay... La profunda transformación que está aconteciendo tanto en el mercado laboral como en los oficios y profesiones, merece un abordaje que va más allá de defender las ventajas de la diversidad en las organizaciones.
Este cambio de planteamiento no sólo afectará a los mayores de 50 sino a todos los trabajadores que deberán transitar de la venta se su "tiempo a cambio de una nómina", hacia "talento a cambio de una factura", de puestos de trabajo estancos y compartimentados a trabajar por proyectos, de especializarse en un oficio o profesión a desarrollar permanentemente su talento para poder ofrecer soluciones a problemas complejos.
Es importante remarcar que cuando se revisan los recursos y programas destinados a desempleados mayores de 50 años, aparte de ser muy escasos, resultan poco eficaces porque parten de premisas que imposibilitan su éxito:
Parten de las carencias y deficiencias de este colectivo en lugar de hacerlo de su experiencia y talento, de lo que deben cambiar en lugar de en lo que pueden aportar y, por otro lado, se dirigen prioritariamente al colectivo más vulnerable en lugar de hacerlo al colectivo con más posibilidades de seguir aportando a la comunidad. Los programas de capacitación para desempleados suelen tener además un éxito modesto y su efectividad no está clara.
Esto no significa que no sean absolutamente imprescindibles los programas y recursos que parten de la vulnerabilidad y la desventaja para incorporarse al mercado laboral, pero el mercado no sólo ha expulsado a los trabajadores de +50 de bajos salarios, poca formación y con oficios de poco valor añadido, la salida del mercado laboral del talento experto es masiva y afecta a todos los niveles salariales y de formación, por lo que muchas empresas se están descapitalizando de conocimiento y talento, no sólo de mano de obra.
COMPARTIENDO, CONSTRUYENDO EQUIPO
Ante este panorama parecía urgente salir de la reflexión, los datos, los estudios y hasta de la bola de cristal y comenzar a actuar, a proponer acciones que hemos probado en organizaciones pioneras en la Gestión de la Edad, casi sin saberlo, apremiadas por el envejecimiento que es ya una realidad en sus plantillas, o por creer de verdad en el valor de la diversidad en el sentido más amplio del término o porque realmente quieren situar a la "persona" en el centro para poder seguir creciendo..., organizaciones que generosamente se han prestado a realizar un programa "piloto", por supuesto, para construir equipos colaborativos, ágiles e innovadores en los que cada profesional aporte lo mejor de sí mismo, personalizando al máximo los servicios y propuestas del departamento de Recursos Humanos, en aras de desarrollar un trabajo más humano y más innovador para garantizar que la empresa no envejezca y se desarrolle al mismo ritmo que sus profesionales.
Las razones son múltiples y casi todas están asociadas a la vieja concepción del envejecimiento y la exaltación de la juventud. Envejecimiento se asocia a pérdida, dependencia, pasividad y aislamiento. Pero esos términos corresponden hoy en día a la "senectud" que además como período vital se ha acortado ostensiblemente y si la madurez activa se ha alargado considerablemente, la etapa final de la vida en la que la mayoría de las personas entran en la llamada "dependencia", suele tener como media dos años de duración.
Frente a la visión contemplativa de la vejez, de introversión y desinterés por las relaciones sociales, han aparecido conceptos como "envejecimiento activo" que no hacen sino confirmar que envejecer ya no es lo que era, y que supone la implicación social de los individuos en este nuevo ciclo vital al que me gusta llamar "madurescencia".
A pesar de esto, a trabajadores sénior desempleados, incluso con alto nivel de capacitación, les resulta muy difícil reubicarse en el mercado laboral. Y ciertamente no se trata sólo de un problema de prejuicios por parte del empleador, que algo de eso hay... La profunda transformación que está aconteciendo tanto en el mercado laboral como en los oficios y profesiones, merece un abordaje que va más allá de defender las ventajas de la diversidad en las organizaciones.
Este cambio de planteamiento no sólo afectará a los mayores de 50 sino a todos los trabajadores que deberán transitar de la venta se su "tiempo a cambio de una nómina", hacia "talento a cambio de una factura", de puestos de trabajo estancos y compartimentados a trabajar por proyectos, de especializarse en un oficio o profesión a desarrollar permanentemente su talento para poder ofrecer soluciones a problemas complejos.
Es importante remarcar que cuando se revisan los recursos y programas destinados a desempleados mayores de 50 años, aparte de ser muy escasos, resultan poco eficaces porque parten de premisas que imposibilitan su éxito:
Parten de las carencias y deficiencias de este colectivo en lugar de hacerlo de su experiencia y talento, de lo que deben cambiar en lugar de en lo que pueden aportar y, por otro lado, se dirigen prioritariamente al colectivo más vulnerable en lugar de hacerlo al colectivo con más posibilidades de seguir aportando a la comunidad. Los programas de capacitación para desempleados suelen tener además un éxito modesto y su efectividad no está clara.
Esto no significa que no sean absolutamente imprescindibles los programas y recursos que parten de la vulnerabilidad y la desventaja para incorporarse al mercado laboral, pero el mercado no sólo ha expulsado a los trabajadores de +50 de bajos salarios, poca formación y con oficios de poco valor añadido, la salida del mercado laboral del talento experto es masiva y afecta a todos los niveles salariales y de formación, por lo que muchas empresas se están descapitalizando de conocimiento y talento, no sólo de mano de obra.
COMPARTIENDO, CONSTRUYENDO EQUIPO
Ante este panorama parecía urgente salir de la reflexión, los datos, los estudios y hasta de la bola de cristal y comenzar a actuar, a proponer acciones que hemos probado en organizaciones pioneras en la Gestión de la Edad, casi sin saberlo, apremiadas por el envejecimiento que es ya una realidad en sus plantillas, o por creer de verdad en el valor de la diversidad en el sentido más amplio del término o porque realmente quieren situar a la "persona" en el centro para poder seguir creciendo..., organizaciones que generosamente se han prestado a realizar un programa "piloto", por supuesto, para construir equipos colaborativos, ágiles e innovadores en los que cada profesional aporte lo mejor de sí mismo, personalizando al máximo los servicios y propuestas del departamento de Recursos Humanos, en aras de desarrollar un trabajo más humano y más innovador para garantizar que la empresa no envejezca y se desarrolle al mismo ritmo que sus profesionales.
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