#ERTE: Mantener el vínculo y planificar el reencuentro

El abrazo, Juan Genovés

La reincorporación al trabajo presencial o en remoto después del confinamiento en los casos de ERTE supondrá un reto para las empresas, tanto para los trabajadores como para la propia estructura y funcionamiento de la organización también alterada por la pandemia.

Ya desde este mismo momento se hace imprescindible diseñar una estrategia de "reencuentro" que acompañe esta vuelta a la empresa, después de una "desvinculación" temporal, desde las perspectivas siguientes:

Psicológica: que trabaje la pérdida de la autoconfianza en la propia capacidad, que rompa el encierro en sí mismo que supone el confinamiento y que dé seguridad al trabajador al compartir espacios y proximidad con sus compañeros.

Profesional: La desconexión con las rutinas laborales durante cierto tiempo requerirá de una buena planificación del desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos´y la creación de espacios de aprendizaje colaborativo.

Condiciones de trabajo: Planificar el incremento de medidas de seguridad y salud laboral.

Social: Retomar espacios de socialización para compartir la cultura y el propósito de la empresa.

Los cambios en los hábitos de trabajo que ha traído el confinamiento y el ERTE suponen que al reincorporarse el trabajador deberá retomar un ritmo de trabajo que hace tiempo que no tiene; la gestión de funciones y tareas antiguas y, con seguridad, nuevas; reintegrarse a sus compañeros de equipo y de toda la empresa; aprender de nuevo a colaborar con su coordinador o jefe.

Además de las seguras acciones de celebración por la superación de la pandemia y vuelta a la normalidad, será necesario planificar el proceso de "transformación y cambio" que estas semanas han impuesto a todas las organizaciones. Es un buen momento para meditar y replantear la estructura organizativa, derribar algunos silos existentes que dificultan la comunicación y la colaboración entre los profesionales, crear comunidades de práctica y espacios de trabajo colaborativo que faciliten la innovación y la constante adaptación al cambio.

Antes de COVID19 y en las sucesivas encuestas del INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) se observaba un empeoramiento progresivo de los indicadores relativos a los factores psicosociales del trabajo. Cada vez mayor número de trabajadores manifestaban sentirse "agobiados por exceso de trabajo, tener que atender a varias tareas al mismo tiempo, o tener que trabajar demasiado rápido". El nivel de estrés iba creciendo con el paso de los meses.

De la misma manera podemos hablar de estrés organizativo y de un incremento paralelo de los casos de mobbing (acoso laboral), despido, ostracismo... en las empresas.

Tanto el período de teletrabajo como el caso de la desvinculación temporal que supone un ERTE, debe servir para recuperar el equilibrio y la salud psicosocial de los trabajadores y de la organización.

Para ello y centrándonos en los casos de ERTE, hay que poner en marcha iniciativas que por un lado mantengan el vínculo de los profesionales con la organización y por otro lado, preparen para una reincorporación deseada y gozosa.

Cuanto más largo sea el confinamiento y la duración del ERTE, más difícil será la reincorporación y el arranque de la productividad de la plantilla.

Para garantizar una puesta de nuevo en marcha no traumática debemos asegurar la conservación y el incremento de las habilidades y conocimientos de los profesionales afectados por el ERTE, en dos sentidos: respaldando el aprendizaje permanente y en el sentido de que no se pierda el contacto entre los compañeros del equipo o el departamento a través de la creación de comunidades de aprendizaje con objetivos claros y definidos.

En el período de ausencia, el responsable de cada trabajador debe mantener el contacto y abrir un canal de comunicación online que haga que el empleado se sienta próximo y siga vinculado a la empresa. Debe así mismo proponer un espacio virtual de conversación, intercambio y colaboración entre todos los miembros del equipo. Seguramente habrá surgido de forma espontánea en forma de grupo de WhatsApp, pero es importante que los trabajadores perciban que la empresa quiere seguir manteniendo el contacto fluido y constante con ellos.

Podemos considerar que la reincorporación después de un ERTE supone el diseño de un "on boarding", un programa de incorporación e integración del empleado ya que el efecto no tiene nada que ver con la reincorporación después de unas vacaciones, sino que realmente se ha producido una desvinculación que tenemos que resolver dado seguridad y garantizando el compromiso de la empresa con sus profesionales. 
Los programas de "on boarding" suelen contemplar cinco momentos clave del proceso:

1.- Qué hacer antes del primer día de trabajo.
2.- Qué hacer durante el primer día de trabajo.
3.- Qué hacer durante la primera semana de trabajo.
4.- Qué hacer después de la primera semana de trabajo.
5.- Qué hacer a los 100 días del primer día de trabajo.

En el mismo sentido sería conveniente elaborar un manual del "REENCUENTRO"
que recordara a cada empleado:

• La misión y objetivos de la organización.
• La relación con usuarios y clientes que se ha mantenido durante el confinamiento
• Qué ha hecho la competencia durante el confinamiento
• Qué perspectivas tiene nuestro sector de negocio
• Una síntesis sobre el funcionamiento de las herramientas de trabajo colaborativo que se han utilizado o se vayan a utilizar

También es conveniente habilitar un espacio de diálogo, abierto a toda la plantilla, en el que el empleado pueda plantear sus dudas y en el que las respuestas no vengan exclusivamente dadas de arriba a abajo, sino que cualquier miembro de la organización pueda responder con la información o la opinión que posea.

Imagen: Diario Las Américas