Del “relevo generacional” al “relevo profesional”: por qué necesitamos al #TalentoSénior

Chat GPT

“No se trata de esperar a que llegue una nueva generación, sino de reimaginar quién puede y debe ocupar los puestos que mueven nuestro país.”

Durante años, hemos hablado de “relevo generacional” como si la solución al envejecimiento de la fuerza laboral fuera simplemente esperar a que las nuevas generaciones tomen el testigo. Pero las cifras muestran que esta estrategia es insuficiente y peligrosa.

Según el SEPE, el 80% del empleo que se genere en la próxima década será para cubrir vacantes dejadas por jubilados. El problema es que, por cada tres personas que se retiren, solo una joven se incorporará al mercado laboral. En 2035 nos faltarán 3,5 millones de trabajadores para mantener la actividad productiva.

Y aquí viene la paradoja: el 56% de las personas desempleadas en 2025 tiene más de 45 años. Hablamos de un capital humano con décadas de experiencia que, sin embargo, es sistemáticamente excluido de los planes de futuro.

Mientras tanto, sectores clave están al borde del colapso por falta de profesionales:

• Sanidad: jubilaciones masivas en medicina de familia, anestesiología y pediatría, con hasta un 60% de vacantes que no se cubren y que en muchos casos se completan con personal extranjero.

• Educación: en cinco años, casi el 50% de los catedráticos universitarios se jubilarán, especialmente en áreas STEM, con un reemplazo “dramático”, según la Real Sociedad Matemática Española.

• Transporte: tres de cada cuatro conductores de camiones pesados se retirarán en los próximos cinco años y solo un 7% de jóvenes se prepara para sustituirlos.

• Agricultura y construcción: edad media por encima de los 46 años, déficit de mano de obra y una imagen poco atractiva para los jóvenes pese a salarios competitivos.

En muchos casos, no es falta de trabajo, sino desajuste entre las competencias que se necesitan y las que se ofrecen. El problema no es solo generacional: es formativo, cultural y de imagen. Y por eso debemos dejar de pensar en “relevo generacional” y pasar a trabajar en “relevo profesional”.

Esto requiere:

1. Aprendizaje a lo largo de la vida. No podemos permitir que lo aprendido hace 20 o 30 años sea la última formación de un profesional. El reskilling y upskilling deben ser la norma, con itinerarios adaptados a las personas mayores de 45 años.

2. Apertura de la universidad y la FP al talento sénior. Las universidades y centros de FP deben ofrecer programas flexibles, modulares y orientados a resultados, que permitan a los sénior reciclarse hacia sectores en crecimiento.

3. Cambio cultural en empresas y administraciones. El talento sénior no es un recurso residual, es una pieza clave para mantener la productividad y garantizar la transmisión de conocimiento entre generaciones.

4. Revisión de las políticas de empleo. El impulso de la inmigración es importante, pero no suficiente: debemos movilizar a quienes ya están aquí y quieren seguir aportando.

No es solo una cuestión de cubrir puestos: se trata de proteger el tejido productivo, garantizar servicios esenciales y evitar que el conocimiento acumulado se pierda.

El futuro del trabajo en España no puede depender únicamente de los jóvenes que llegan, sino de la capacidad de integrar, formar y revalorizar a los profesionales de más de 45 años. Solo así podremos convertir la crisis de relevo en una oportunidad de transformación.

Datos: https://elpais.com/economia/negocios/2021-12-13/las-jubilaciones-del-baby-boom-dejan-muchas-profesiones-sin-relevo-generacional.html#?rel=mas