Es hora de... CO RRHH

CORRHH del siglo XXI : En la era de la colaboración

De dónde venimos...

Lo que hoy llamamos "Recursos Humanos" aparece en el siglo XIX con la Revolución Industrial y la mecanización de las tareas. Responde a la creciente insatisfacción de los trabajadores y al intento de mejorar sus condiciones de vida que dio origen a la aparición de los sindicatos y como respuesta de la empresa y para frenar la fuerza que estos iban adquiriendo, se crearon lo que entonces se llamaron "Departamentos de Bienestar" (!!!).

Su objetivo: intentar solucionar problemas como la vivienda, la sanidad y la educación de los hijos para que los trabajadores pudieran producir al máximo al menor coste.

Taylor y su "Dirección científica del trabajo" perfecciona el modelo a partir de los siguientes principios:
1. Organización del Trabajo 2. Selección y entrenamiento del trabajador 3.Cooperación y remuneración por rendimiento individual 4. Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo.

Los Departamentos de "Personal" comienzan a encargarse de las nóminas, la selección de personal y la negociación con los sindicatos.

A principios del XX, los experimentos de Elton Mayo incorporan a los Departamentos de Personal la importancia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo y aparece la "humanización" del trabajo para aumentar la producción.

Desde este momento va cuajando lo que actualmente conocemos como Departamento de Recursos Humanos que se centra en la "dirección de personas", buscando el cumplimiento de los objetivos de la organización y que ha ido paulatinamente incrementando su influencia en la estructura directiva de la empresa.

Así en el último tercio del siglo XX se considera que la dirección de Recursos Humanos es un factor estratégico para asegurar:

La inserción del personal en la empresa,

la motivación de ese personal,

la formación de los trabajadores para que consigan su mayor nivel competencial,

la comunicación fluida para que sea posible la participación de todos los trabajadores.

Dónde estamos ahora...

La actual coyuntura económica y social y su impacto en el mundo laboral ha hecho mella en los Departamentos de Recursos Humanos.

La necesidad de reclutamiento y selección ha pasado a segundo plano cuando no ha desaparecido por completo con lo que ello conlleva de no incorporación de toda una generación al mundo del trabajo.

La gestión de personal se ha centrado en la reestructuración de la plantilla (para llamarlo de un modo menos doloroso del que todos tenemos en la cabeza), y en la tecnificación y automatización de los procesos de administración y gestión de personas.

Algunas empresas, las más punteras, han dedicado parte de sus esfuerzos a la medición del talento como apuesta de futuro, en previsión del endurecimiento de la competencia y las condiciones del mercado, que exigirán mayor potencial de desarrollo y adaptabilidad de los profesionales.

La función formación se ha reducido a la mínima expresión imprescindible ya que, normalmente, el esfuerzo formativo va ligado a las expectativas de crecimiento y en estos momentos son escasas para la mayor parte de las organizaciones.

También se ha modificado la tarea en funciones como compensación y beneficios, centrándose en conseguir congelaciones salariales, cuando no reducciones económicas y de beneficios sociales.

Actualmente y según dicer Marcer, sólo el 15% de las funciones de Recursos Humanos son estratégicas.

Así que con este panorama...

¿Cual es el futuro de los Departamentos de Recursos Humanos? ¿Están en vías de extinción, como afirman algunos? ¿A qué deberá dedicarse para ayudar a la organización a superar esta época recesiva?

La necesaria reinvención del Departamento de Recursos Humanos

Estamos llegando a un punto de inflexión en el que la tecnología está cambiando profundamente el modo de vida y los modos de fabricación, distribución y venta de bienes.

Los cambios producidos por la revolución digital tendrán un impacto profundo en la manera en que los negocios se organicen y la gente busque empleo.

Superada la crisis que estamos viviendo, la "nueva normalidad" será muy diferente: la automatización, la robótica y la inteligencia artificial cambiarán la oferta de trabajo y el consecuencia las funciones de los Departamentos de Recursos Humanos.

La fuerza de trabajo, el objetivo principal de RRHH, está cambiando: la futura mano de obra será menor, ya que las empresas confían más en la tecnología. La fuerza de trabajo futuro, que abarca ya cuatro generaciones, requiere una red profesional que atienda necesidades individuales. La línea divisoria entre el trabajo y la vida personal se difuminará. Los trabajadores aportarán sus propios recursos  BYOD (Bring your own device) y exigirán utilizarlos en la empresa. La fuerza laboral del futuro será global, el "puesto de trabajo" al poder estar en red será "el mundo", con personas de diferentes orígenes culturales, económicos y generacionales que trabajan juntos en equipos virtuales perecederos, sin relación contractual con ninguna empresa, sino contratada por proyecto.

¿Qué esperará la fuerza laboral de Recursos Humanos? ¡Seguramente nada de nada! Esperarán que se les pague a tiempo y que sus beneficios sociales sean atendidos, pero cualquier proveedor de servicios externo a la empresa puede manejar eso. La fuerza de trabajo futura estará acostumbrada a hacer las cosas por sí misma, ya que la automatización actual ha hecho desaparecer al intermediario. Basta con pensar en cómo escuchamos música, nos inscribimos en cursos, compramos un seguro,  planificamos un viaje, o adquirimos un libro: en línea. Podremos confiar en nuestros líderes de negocio y exigir que nos mentoricen y nos ayuden a obtener resultados de negocio, pero no esperaremos nada de Recursos Humanos.

Esto significa que la función de Recursos Humanos tendrá que cambiar mucho: en el futuro, HR será remoto, móvil, social, automatizado, especializado y más pequeño que en el pasado. La personalización de recursos humanos significará que los gerentes y los empleados querrán tener acceso directo a sus prestaciones laborales y sociales desde sus dispositivos inteligentes y los gestionarán individualmente: Portales del Empleado, Plataformas de Networking, Redes Sociales Corporativas (PLN), Entornos Personales de Aprendizaje (PLE), Formación Superior en Cursos Masivos Abiertos (MOOC), y todo lo que surgirá a partir de posibilidad de "conectar las cosas" smart working, cambian completamente el escenario en el que debe moverse el Departamento de Recursos Humanos.

RBL (Michigan Ross Scholl of Business) realiza periódicamente estudios para definir cuales son las competencias necesarias en cada momento para un ejercicio eficaz de las funciones de RRHH

En el último estudio realizado han identificado seis ámbitos de competencias que los profesionales de RRHH deben demostrar ser personalmente eficaces para impactar en el desempeño del negocio. Estas competencias responden a una serie de temas a los que se enfrentan las empresas globales de hoy: 

• RRHH debe estar al tanto de las tendencias del negocio como de las expectativas internas en cuanto al desarrollo de la organización de los empleados;
• Recursos Humanos debe centrarse en los resultados del negocio y la mejora del capital humano;
• Recursos Humanos debe centrarse tanto en la capacidad individual de los trabajadores como en la capacidad (inteligencia colectiva, cultura organizacional) de la organización;
• Recursos Humanos no es una función aislada  (formación, comunicación, programa de compensación, etc), sino que debe buscar soluciones sostenibles e integradas;
• Recursos Humanos debe respetar el patrimonio cultural de la organización, para dar forma al futuro (convivencia e intercambio intergeneracional);
• RRHH debe atender tanto al día a día del pulso organizativo y social de la empresa  como diseñar estrategias sociales y colaborativas a medio plazo.

Por todo ello, parece que el futuro de los recursos humanos se encuentra fuera del departamento de recursos humanos. Y si los profesionales de recursos humanos no entienden ese concepto, muy pronto, el futuro de los recursos humanos se encontrará fuera de la empresa. Para que esto no suceda los Departamentos de RRHH tienen que convertirse en un centro de beneficios en lugar de un centro de costos en la organización o constituirse como un servicio de outsourcing. 

Como centro de beneficios RRHH puede filtrar y analizar los contenidos necesarios para mantener permanentemente actualizados a los empleados (content curator), puede captar, retener y gestionar el talento de los empleados en un momento en el que los "puestos de trabajo" son volátiles y cambian de contenido y de tareas continuamente y que se requiere una permanente especialización en funciones que ni siquiera existen, puede poner en contacto, facilitar la comunicación y las relaciones entre empleados de diferentes generaciones, funciones y culturas, puede ser el nexo entre la organización y el teletrabajador,... ser, en fin, el lider de la cultura CO, CO de  COnectar, COliderar, COlaborar, COoperar, COworking, COcreación, COinnovación, COlearning, COgestión... COMPARTIR.