2020 - 2030 Comienza la década #Yold ("Young Older")

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La longevidad y envejecimiento saludable que caracteriza al siglo XXI, han originado la aparición de un nuevo ciclo vital a la que algunos han comenzado a llamar #YOLD, con esa especial habilidad de la lengua inglesa para inventar palabras que sintetizan bien nuevos conceptos. De la fusión entre "young" y "older" surge #YOLD, aunque yo sigo prefiriendo hablar de "madurescencia" porque implica una crisis similar a la que vivimos en la "adolescencia" y también "etapa vital". 

Pero al margen de como la nombremos, esta década que comienza y que espero que podamos llamar "felices 20" supone la consagración como nueva mayoría en España de los mayores de 50 años, los #YOLD que se viven a sí mismos no desde su edad cronológica, sino en función de la esperanza de vida, de la longevidad conquistada, en función del futuro y no del pasado. En ese sentido, les preocupa más todo lo que queda por hacer, por sentir y por vivir, que lo vivido hasta ahora.

Somos presente y queremos seguir contribuyendo al surgimiento del nuevo "humanismo" transformador.

Pero muchas de las organizaciones a las que queremos aportar nuestra experiencia y entusiasmo están convencidas de que los trabajadores queremos jubilarnos cuanto antes y que encontrarán una multitud de jóvenes a las puertas de cada empresa deseando incorporarse a organizaciones vetustas en las que trabajar ocho horas al día durante años y años, en puestos de trabajo inalterables e inmunes al paso del tiempo. Pero eso será difícil en la mayoría de países desarrollados en los que las tasas de natalidad han descendido dramáticamente y las aspiraciones y valores de los jóvenes trabajadores no corresponden a los del siglo XX.

¡Está claro que las personas están envejeciendo mucho mejor que las empresas!

Las generaciones veteranas hemos transmitido a las nuevas generaciones el deseo de continuas nuevas experiencias, la necesidad de aprender algo nuevo cada día, la importancia de adaptarse al cambio  permanentemente y a valorar el entorno personal y privado, tanto como el entorno profesional que además debe conllevar, para que nos interese, la posibilidad de un constante desarrollo personal y profesional.

Esos nuevos valores emergentes responden a la necesidad de una sociedad  más responsable, tanto a nivel individual como colectivo, que “humanice” el trabajo y las relaciones laborales y trate a los profesionales no como “recursos” sino como “productores independientes de bienes y servicios”. De “tiempo a cambio de nómina” pasaríamos a relaciones en las que obtener servicios y soluciones a cambio de una factura.

Imagen: (fragmento) https://www.psicoactiva.com/blog/mentalidad-fija-vs-mentalidad-crecimiento-dos-posturas-basicas-dan-forma-nuestras-vidas/

Si en el seno de las empresas parece que el único futuro para los trabajadores sénior es la jubilación anticipada o el despido, es actualmente casi imposible que los profesionales experimentados se incorporen con posibilidades de éxito a un proceso de selección. Tal como comenta Steven G Allen , un desafío clave al que se enfrentan los trabajadores de más edad es la disminución radical, en los últimos veinte años, de las probabilidades de convertirse en un "nuevo empleado". Aunque su tasa de rotación es mucho más baja que en otros grupos de edad, los empleadores desarrollan edadismo y prejuicios sobre la capacidad de los #Yold de adaptarse a un nuevo entorno laboral.

Y para los que afortunadamente siguen en la empresa, muchas de estas organizaciones simplemente no están por la labor de ofrecer a los trabajadores experimentados de más edad propuestas de trabajo flexible, herramientas para su transformación profesional, capacitación técnica, oportunidades de desarrollo, y esperan pacientemente que su propia obsolescencia sea la palanca para desear el retiro, en lugar de estimular el deseo de adquirir nuevas habilidades o iniciar nuevos y retadores proyectos.

Estar preparado para la longevidad laboral requiere que las organizaciones realicen un análisis riguroso del colectivo +50 que configura actualmente casi el 30% de las plantillas, así como un cambio de mentalidad sobre cómo los trabajadores experimentados agregan valor a la empresa. Administrar una fuerza laboral de más edad en rápido crecimiento es para las empresas un desafío sin precedentes que debe abordarse ya sin demora.

Eso es lo que proponen los programas de Gestión de la Edad (Age Management) que abordan de forma global la trayectoria profesional de una persona y procuran que, en cada momento, se adapte el trabajo a la fase vital por la que está transitando el trabajador de forma que su evolución, desarrollo y crecimiento sea constante y pueda aportar lo mejor de sí mismo a la organización y a la comunidad.

En Talento.Cooldys tenemos un enorme reto para este 2020, y esperamos que para la década al completo: Queremos proponer a toda una ciudad revisar los ciclos laborales y adecuar los puestos de trabajo de las empresas de esa ciudad a la experiencia y el momento vital de sus trabajadores mayores de 50 años. Queremos además, dotar de las herramientas para su transformación profesional de forma que puedan adaptarse a los incesantes cambios que se están produciendo en el mercado, a estos profesionales experimentados que quieren seguir aportando valor a su comunidad. 

Queremos ofrecer a las empresas herramientas para luchar contra el #edadismo y los prejuicios que arrinconan el talento sénior en posiciones con poco valor, y desarrollar proyectos que abarquen desde la transformación profesional de todos los empleados de la organización, hasta procesos de transferencia del conocimiento tácito de los #Yold, como elemento imprescindible para diseñar proyectos de desvinculación enriquecedores para la empresa y para las personas que han aportado valor a la organización.

Nuestro presente y nuestro futuro pasa por contar con la experiencia y seguir creciendo laboral y vitalmente en la era de la longevidad.