#Reskilling & #Upskilling +50: Transiciones viables

Imagen: Blog Creativelive

El #edadismo es la enfermedad social de nuestro tiempo. Dice la OMS (2001) que como discriminación es la única que es perpetrada por personas que algún día llegarán a ser mayores. Es un prejuicio hacia el propio futuro pues el envejecimiento es universal (todos los seres vivos envejecen), intrínseco (inevitable y parte de la genética de los seres vivos) y progresivo (generado a lo largo del curso de la vida.

La respuesta al #edadismo está en la transformación individual.

En un mundo VUCAH (volátil, incierto, complejo, ambiguo e hiperconectado) las organizaciones se centran en la búsqueda de talento que dicen escaso. El problema no está en la "escasez" de trabajadores talentosos, al contrario, nunca tantos trabajadores estuvieron tan "armados" para desempeñar oficios y profesiones. Está en que los oficios y profesiones que dominan, viven una profunda transformación y se requieren nuevas competencias que los profesionales aún no poseen.

Las empresas dedican ingentes esfuerzos a la captación de talento, centrándose en los profesionales noveles (la generación más preparada de la historia es la generación más escasa...), sin tener en cuenta que las competencias y habilidades que poseen y están sin estrenar (edad media de incorporación al primer empleo en España= 26 años) no son las competencias que requiere el presente ni el futuro próximo, ya que gran parte de su formación se ha realizado con diseños educativos propios del siglo XX y el conocimiento hoy en día se vuelve obsoleto en un plis plas. Tampoco suele reflexionarse sobre la caída de la natalidad desde hace cuatro décadas que hace que los millennials, los Z y generaciones siguientes sean un bien escasísimo, mientras crece sin parar el desempleo entre los mayores de 45 años.

Tampoco suele preocupar el talento ya incorporado desde hace años en la organización, el talento sénior, profesionales que deben entrar sin falta en un proceso de transformación profesional, para sumar a su experiencia y conocimiento de la empresa, sector y cliente, nuevas competencias y habilidades que ayuden a la imprescindible, también, transformación de la empresa.

Imagen: Allison Dulin Salisbury

Sistemas y comunidades de aprendizaje deberán centrarse en dos procesos que ayuden a alargar la carrera laboral y a mantener "empleables" a los profesionales experimentados y que cubran dos necesidades de estos profesionales con larga experiencia, la transformación y la reinvención profesional:

Uspkilling: Incorporar nuevas competencias para mantenerse actualizado, agregar ciertas habilidades y conocimientos para el desarrollo profesional debido al cambio en los requerimientos en el trabajo.

Reskilling: El aprendizaje de nuevos conjuntos de competencias para poder efectuar la transición a un rol, oficio o profesión completamente nuevo.

La globalización más los cambios tecnológicos exigen volver a capacitarse y mejorar para seguir en la brecha laboral. Ciertos trabajos exigirán de la ampliación de conocimientos y habilidades mientras que otros sencillamente desaparecerán sustituidos por tecnología. Estos últimos requerirán de una segunda carrera profesional (ENCORE), de un nuevo comienzo aunque con la ventaja de la experiencia acumulada en otro campo del que seguro podremos exportar buenas prácticas.

En plena 4ª Revolución Industrial encontramos profundos cambios que convierten en urgente la necesidad de  transformación de los trabajadores desde un enfoque profundamente humanista.

Las empresas ya no deben diseñar puestos de trabajo rígidos y estancos y encajar como sea a las personas en esa "posición", sino que para crecer e incrementar la productividad y el compromiso de los trabajadores, deben adaptar la estructura organizativa a las cualidades y el talento de las personas que colaboran en la empresa.

Reinventar, por esta razón, el aprendizaje a partir de las personas, desde las personas y para las personas de forma empática e individualizada y no desde las "posiciones" de la estructura organizativa.

De hecho el talento de las personas no es una constante invariable, sino que responde a los ciclos tanto profesionales como vitales, de forma que cada profesional varía su compromiso y motivación según el momento vital en el que se halle.

De la misma forma el talento fluctúa de profesional a profesional dependiendo de su experiencia, de los años de antigüedad en la empresa, de su actitud vital que rara vez coincide con su edad biológica...

Imagen: Ideas Imprescindibles 

Esta transformación de los puestos de trabajo y de los oficios y las profesiones necesita, sin lugar a dudas, del desarrollo de las imprescindibles habilidades digitales, pero complementadas por las habilidades más humanas, las "soft skills", como la inteligencia emocional, la habilidad para enseñar a otros, la capacidad de aprendizaje o "learnability", el dominio de los recursos para "trabajar en voz alta" (working out laud"), las habilidades sociales, en fin, habilidades profundamente humanas.

El aprendizaje de nuevos roles y profesiones (reskilling) debe estar entrelazado en el propio flujo del trabajo presente, debe ser personalizado y utilizando todos los recursos de las TAC, Tecnologías del Aprendizaje y el Conocimiento, y entregando al trabajador el mayor valor en la menor cantidad de tiempo.

El primer paso en el proceso de transformación profesional es identificar las habilidades (no los trabajos y tareas) necesarias a desarrollar. Será necesario incrementar las habilidades tecnológicas, pero será imprescindible aumentar el dominio de las habilidades emocionales y las cognitivas como el análisis cuantitativo, la gestión de proyectos y la creatividad. 

Será también necesario elaborar el "mapa de talento" de la organización. Saber quién posee las aptitudes y habilidades necesarias para abordar el futuro de la organización y qué personas dentro de la empresa necesitan estas nuevas habilidades y qué capacidad de aprendizaje tienen, para poder diseñar planes de aprendizaje individualizados (PLE).

La capacidad y agilidad de aprendizaje es, sin duda, la habilidad más valiosa actualmente y a prueba de futuro. Los profesionales "ávidos" de nuevos aprendizajes podrán evolucionar junto con la organización y adaptarse con facilidad a los nuevos escenarios que aparezcan.

El aprendizaje adulto exige acciones "just-in-time", o sea, acciones que den soporte al trabajo diario de los empleados, que propongan mejoras y nuevas maneras de trabajar que simplifiquen los procesos de trabajo. Los adultos sólo aprenden si pueden aplicar inmediatamente lo aprendido a su realidad laboral, los aprendizajes "por si acaso" (just-in-case) se extinguen con rapidez. 

La transformación real de los trabajadores sucederá si son ellos mismos los que participan activamente en los procesos de aprendizaje aportando sus conocimientos, habilidades y experiencia que, al compartirlos con los demás, construirán la inteligencia colectiva de la organización.

Hay que tener en cuenta en los procesos de transformación profesional la "infoxicación" que padecemos y que nos provoca "tecnoestrés". La velocidad del cambio digital, la enorme cantidad de datos que debemos procesar diariamente y a los que difícilmente sabemos darles sentido, y la gran cantidad de "distracciones" digitales, hacen que para muchos trabajadores la tecnología se sienta invasiva, complicada y confusa.

Y es habitual que muchos trabajadores, entonces, piensen que las empresas priorizan la compra y uso de nuevas tecnologías sobre sus necesidades como personas y eso explica, en muchas ocasiones, la desafección y la falta de compromiso del trabajador respecto a la marca. Esta falta de compromiso debe enfrentarse proponiendo al profesional nuevos retos, dotándole de autonomía y capacidad de decisión sobre su trabajo y poniendo la tecnología a su servicio y como respuesta a sus demandas y no al revés.

Hasta ahora apenas hemos hablado de la "Gestión de la Edad" (Age Management), pero si analizamos la revolución demográfica que estamos viviendo que conlleva un descenso dramático de la natalidad en las últimas décadas y una marea creciente de jubilaciones, no podemos más que centrarnos en el alargamiento de las carreras profesionales y una especial atención en las empresas a la retención y transformación profesional del talento maduro experimentado.

 Por un lado, el reto para las organizaciones consistirá en conseguir que los trabajadores opten por "quedarse" en la empresa y seguir aprendiendo dentro, y por otro lado consistirá también en saber capturar y compartir el conocimiento "tácito" de los profesionales sénior que accedan a la jubilación y de esta manera no causen una pérdida catastrófica de experiencia a la empresa.

La transformación profesional (reskilling) provocará que se incorporen a procesos de reclutamiento y selección profesionales maduros en su segunda carrera profesional (ENCORE).

Así las claves del "reskilling" en las organizaciones para hacer frente al reto demográfico en una sociedad longeva, pasan por reinvención del empleado con experiencia, invirtiendo en su transformación profesional, la captura del conocimiento tácito que este trabajador experto posee y la incorporación como "nuevos empleados" de TALENTO SÉNIOR.