VUCA: RRHH navegando por procelosas aguas en busca de talento

Foto: Carlos Cazurro

El mes de diciembre es un mes de reuniones y de visitas, es el mes del balance y la planificación de lo que nace y así, antes de las navidades, he ido de empresa en empresa reflexionando sobre el futuro del trabajo, el desarrollo profesional y la imparable digitalización de la vida, con mis habituales interlocutores de Recursos Humanos que saben bien que estamos cerrando una etapa, la de los reajustes y despidos, para volver de nuevo a la gestión y retención del talento en nuestras organizaciones.

Muchas empresas toman de nuevo impulso, para despertar de la hibernación en la que se hallaban sus departamentos de gestión del conocimiento y desarrollo profesional. Pero al salir de la cueva contemplan desconcertados hasta qué punto el escenario ha cambiado.

Ya casi ninguna de las certezas del fin del siglo XX se cumplen y cualquier afirmación rotunda que realicemos sobre los mal llamados recursos humanos tiene que cogerse con pinzas y, seguramente, girar el calcetín de lo sabido y comprobado, y abrir bien ojos y oídos para dilucidar hacia dónde dirigir nuestros pasos.

Y así discrepo cuando un responsable de selección me cuenta que si uno de sus profesionales más valiosos decide dejar la empresa para montar su propio negocio, cientos de juniors talentosos y preparadísimos esperarán a la puerta de la empresa ser seleccionados como sustitutos. Y ese mismo profesional me reconoce semanas más tarde que parados hay muchos, pero licenciados con un máster, perfecto dominio del inglés, con experiencia y dispuestos a trabajar más de 10 horas diarias por unos míseros 1000 €, hay muy pocos, y encima se van a la competencia o al extranjero porque tienen un plan de formación y desarrollo profesional que, en la empresa que nos ocupa, no pueden ofrecer, porque no quieren gastar un céntimo en desarrollo, preocupados como andan en la robotización que ahorrará tantísimos puestos de trabajo.

O me sorprende enormemente cuando en otra organización me comentan que el plan de incentivación de la prejubilación ha sido todo un éxito y ya no queda en la empresa nadie con más de 52 años, han congelado los salarios e incrementado el horario de trabajo un par de horas más a la semana por el mismo sueldo y, entre sonrisas, cuentan que la plantilla está que trina, pero como tienen miedo a perder el puesto de trabajo... apechugan con lo que sea.

Y en una tercera organización, el índice de rotación de los profesionales es tan alto que han decidido dejar de ofrecer un plan de formación, porque para qué formar a profesionales que van a llevarse ese conocimiento a otra empresa, seguramente de la competencia en pocos meses. 

Parece pues que muchos departamentos de Recursos Humanos están tirando tiros al aire a ver si cae algo, pero los pájaros han huido despavoridos. El "cortoplacismo" que nos invade, por otro lado, no hace más que agravar la pérdida de talento de muchas organizaciones que parchean con drásticas medidas de austeridad y recorte, lo que debería ser inversión para innovar y visión a largo plazo para retener el mejor talento.

Porque si en el mercado laboral no se encuentran los perfiles que buscamos, la primera reflexión a hacerse es si lo que estamos ofreciendo es atractivo para posibles candidatos, o los jóvenes (y no tan jóvenes..., que llevamos ya unos 8 años sin apenas contratación)  prefieren  trabajar en una startup por el mismo salario que nuestra empresa ofrece y con mucha más libertad.

Ha llegado el momento pues de empezar a retener y desarrollar el talento interno, en lugar de gestionar a partir del miedo a la pérdida de empleo. Y si necesitamos un especialista en lo que sea y no lo encontramos en el mercado, será cuestión de apostar por nuestra gente o por candidatos en formación, y contribuir a su desarrollo construyendo planes de formación que realmente cubran las necesidades de nuestra organización con una visión de futuro y no de pasado. Sera cuestión de desarrollar el talento de nuestros profesionales y contribuir a su crecimiento profesional acercándolos a nuevas profesiones, nuevas competencias y habilidades que incrementen su competitividad y empleabilidad.

Será cuestión de facilitar espacios y momentos que propicien la innovación y la creatividad en lugar de transmitir a las nuevas incorporaciones métodos y fórmulas que pertenecen a momentos anteriores a la gran revolución laboral que estamos viviendo.

Será cuestión de dejar de pensar en nuestros profesionales como "recursos" y empezar a considerarlos como "humanos" con diferentes funciones, habilidades y potencial que máquinas y robots.

Será cuestión de facilitar el intraemprendimiento para que nuestros profesionales se sientan dueños y responsables de su trabajo.

Imagen: Soy un cibernético