Talento maduro, talento "flexiguro": de la carrera profesional al proyecto personal

Tenemos una nueva elección: arar un nuevo camino o dejar crecer las malezas.
Jonathan Westover

Imagen: 15 minute news

En busca de la flexiguridad.

Por pura casualidad mi mes de octubre ha tenido mucho que ver con la curiosa paradoja  de que con más de 4,5 millones de parados muchas organizaciones no encuentran candidatos adecuados para cubrir los puestos de trabajo que ofrecen.

Tanto en los debates a los que he asistido como en los talleres que he impartido se repite una y otra vez el problema: las empresas ofrecen unas condiciones casi miserables y requieren unas competencias estratosféricas, con lo que los pocos candidatos adecuados rechazan estas posiciones, aunque las empresas siguen creyendo que, dado el paro que hay, los candidatos deberían pelearse por el puesto de trabajo que ofertan sean cuales sean las condiciones.

Por otro lado los perfiles y competencias de las personas que buscan trabajo no encajan con los nuevos puestos de trabajo requeridos y ni el sistema educativo, ni el de la formación para el empleo parecen darse por enterados de que gran parte de los empleos para los que preparan ya no existen o están en proceso de transformación radical, virando la mayor parte de ellos hacia lo digital.

La necesaria transformación digital de empresas y profesionales se está abordando muy tímidamente (cuando se aborda) y se invierte más en tecnología, en "maquinaria", que en la formación y adecuación a los nuevos requerimientos competenciales de los trabajadores. Los presupuestos de formación de las empresas no crecen y el aprendizaje permanente sigue viéndose como un "gasto" en lugar de una "inversión".

Lenta pero inexorablemente los trabajadores cambian sus preferencias y hábitos y ya no está tan claro que todo el mundo aspire a un trabajo estable para toda la vida en lugar de preferir el proponerse asumir nuevos retos a través de un cambio de empresa, de proyecto, de profesión, de grupo de trabajo, de ciudad... en un proceso de aprendizaje continuo.

Empieza a valorarse también el espacio privado, que no supone desconexión, sino huir del presentismo y poder seguir colaborando desde cualquier lugar o a cualquier hora (no entraré aquí en los aspectos negativos del teletrabajo). Eso implica establecer relaciones de confianza con la empresa que empodera al profesional y le hace responsable de su trabajo con total autonomía y capacidad de decisión, elementos imprescindibles en un mercado cambiante y volátil.

Si hasta ahora era importante conseguir un contrato indefinido que te ligara a una empresa durante más de 20 años, ahora comienza a valorarse la calidad del ambiente de trabajo, el bienestar y el desarrollo profesional que propone y permite la empresa. Empieza a ser importante el proyecto personal en lugar del "puesto" de trabajo.

Visto este panorama, en muchos países europeos, según el último informe de Bersin-Deloitte sobre "La Gestión de las Carreras Profesionales de los Trabajadores" se observan cambios significativos en la forma de abordarlo.

Ya no se trata de un progresivo ascenso de los profesionales en la pirámide de la responsabilidad sino que el trabajo y la responsabilidad van asociados cada día más a la dirección o asunción de proyectos temporales. Esto se debe tanto a la volatilidad del mercado, a la dura competencia mundial como al necesario y rápido cambio constante de las industrias o a la inestabilidad de los puestos de trabajo, a la necesidad permanente de mejorar la cualificación de los trabajadores y a la mencionada evolución de las expectativas de los profesionales.

Las trayectorias profesionales ya no se plantean de forma vertical sino que son fundamentalmente desarrollos horizontales (ganando autonomía), incluso a veces hacia abajo temporalmente (adquiriendo experiencia en un nuevo terreno), o lateral/vertical (en la adquisición de una nueva profesión). Y esto supone que el aprendizaje permanente de los trabajadores que ya colaboran en la empresa se convierte en uno de los principales sistemas de reclutamiento y selección de talento, desarrollándolo internamente, estimulando el cambio, la transformación, el aprendizaje...

Además de esto, las empresas ahora no sólo deben ocuparse de sus trabajadores a tiempo completo, sino también del desarrollo profesional de contratados a tiempo parcial, por proyecto o servicio, consultores freelancers, proveedores de servicios y otras fuentes de talento no convencionales que alcanzan incluso a los clientes.

Ahora manda la flexibilidad y la continua adaptación de todos los profesionales a los vaivenes del mercado.

Según e citado informa de Bersin-Deloitte están vigentes cuatro abordajes básicos en la gestión de la carrera de los profesionales que colaboran con la organización:

Estructurado: Se centra en la preparación y el aprendizaje continuo de los trabajadores para que sean más flexibles y adaptables para poder disponer del talento necesario para adaptarse a los cambios.

Flexible: Incorpora a los profesionales a niveles bien definidos y descripciones del trabajo precisas para facilitar la movilidad de puesto a puesto.

Abierto: Trabajos finitos basados en proyectos. Los trabajadores se organizan en equipos en base a sus capacidades. Se estimula la movilidad interna activa para crear oportunidades de desarrollo de carreras individuales.

Transitorio: Búsqueda del talento necesario para un proyecto concreto. Piezas o procesos de trabajo pequeños. Los trabajadores aportan la definición de su trabajo. Cuando finaliza el proyecto de deshace la relación laboral.

En todos los casos parece claro que cualquier trabajador deberá abordar a lo largo de su vida laboral varios ciclos completos de desarrollo de una profesión, una posición, un proyecto..., marcados por el cambio constante y en los que el éxito vendrá definido por u capacidad de adaptación a  nuevos escenarios, nuevos equipos de trabajo, nuevas relaciones profesionales: APRENDER ES EL TRABAJO

Imagen: Megapixl