En tiempos de PLE's, MOOC's y demás hierbas... ¿para qué sirve un responsable de formación?

El futuro del responsable de formación: KNOWMAD, agente de cambio

Han sido muy intensos los dos días en los que ha transcurrido EXPOELEARNING este 2013. José Lozano y todo el equipo de AEFOL se preocupan porque la Feria y el Congreso respondan al más rabioso presente del sector e informa de las tendencias que están apareciendo en este momento. Tanto el entorno, como el tema central del Congreso (el Social Learning) como los expositores y los asistentes parecían otros, distintos a los que  asistieron el año pasado. Como si un tsunami hubiera pasado..., actitudes, planteamientos, propuestas y preguntas, nada tenían que ver con el panorama del 2012.

Y es que lo que está sucediendo en Internet y a la velocidad que está sucediendo, afecta profundamente a los que nos dedicamos a la gestión de la información, el aprendizaje y las relaciones de los profesionales que conforman nuestras organizaciones.

Pareciera que los profesionales se suben al carro del aprendizaje permanente por su cuenta y riesgo, se hacen responsables de sus propios procesos de aprendizaje y desarrollo profesional, utilizan sus propias herramientas de gestión de la información al margen de los dispositivos que les facilita la organización (BYOD), aprenden entre pares (YouTube, Twitter) o de los mejores (TED, COURSERA,...): TEP LEARNING (tecnologías del empoderamiento y la participación), para utilizar la terminología de mi admirada Dolors Reig, a quien tuve el honor de sustituir en la conferencia de clausura del Congreso Expoelearning, porque la gripe pudo con ella (¡cuídate, Dolors!).

Pero, por otro lado, la empresa, las organizaciones en general, son muchísimo más lentas que sus empleados en esa necesaria evolución hacia la cultura de la colaboración, la cocreación, el coworking... el co-learning. La crisis económica, además, ha supuesto un involución dramática en los estilos de liderazgo que vuelven anacrónicamente a las pirámides jerárquicas con infinitos niveles en la cadena de mando y a la gestión por el miedo.

Esas estructuras que se resisten con uñas y dientes al cambio están muriendo lentamente y de su propio seno (de entre los que trabajan en ellas) está emergiendo una nueva manera de trabajar y relacionarse en red, la empresa hiperconectada que se aviene a la coopetencia con otras organizaciones de su sector y hace de sus profesionales su mejor activo.

Bien, pues todo eso ha ido surgiendo a lo largo de los dos días de feria y congreso tanto en ponencias, mesas redondas, experiencias de empresas y consultoras como en las charlas de pasillo, conversaciones a pie de stand o en los coffee breaks: dos velocidades, dos ritmos, dos caminos a veces divergentes, a veces con tendencia a la convergencia, pero nunca paralelos. 

He escuchado en CONVERSACIONES 2.0 , que con tanto nivel y acierto ha organizado HUMANNOVA, a representantes de organizaciones que son honrosas excepciones en este panorama tan poco armónico, que se suben al carro del mundo CO y celebran el haber conseguido que todos los miembros de la organización arrimen el hombro para transitar por esta crisis con el menor daño posible.

He visto como consultores de "toda la vida" hablan con naturalidad de su "blog" o con entusiasmo de su primera experiencia como conductores de un "webinario", lo que supone un ejercicio lleno de dificultades de reinvención personal, un enorme esfuerzo por desaprender lo que parecía consustancial a la consultoría de recursos humanos, un proceso de reaprendizaje del "oficio" cediendo el protagonismo al empleado.

O he asistido sorprendida al cuestionamiento del modelo de negocio de alguna consultora de e-learning que observa preocupada como universidades de prestigio mundial ofrecen sus contenidos en abierto (MOOC), y obtienen matriculaciones masivas que realmente obligan a reinventarse como empresa y ofrecer más servicios que contenidos.

O el ingenio que han tenido que desarrollar muchos departamentos de recursos humanos para desarrollar planes de formación, y que se ha despertado por los recortes en los presupuestos de formación y que se ha traducido en una vuelta a los formadores internos y a, por fin, empezar a gestionar el conocimiento interno de la organización.

Pero  lo que está claro es que, en este momento, el aprendizaje permanente es una exigencia ineludible si se pretende que la empresa siga siendo competitiva y que aunque muchas organizaciones parece que ignoran esta exigencia porque han pasado unos años ajustando sus plantillas, reduciendo gastos e inversiones... esta situación no se puede perpetuar sin arriesgar la supervivencia de la empresa. Habrá pues que encontrar alternativas low cost para mantener, incrementar, compartir, difundir... el conocimiento colectivo de la organización.

Y esas alternativas tienen que ser el objetivo principal de los Departamentos de Recursos Humanos que debe abanderar este nuevo reto y ser el principal facilitador en la creación de la inteligencia colectiva de la organización, el principal agente del cambio.  

Espero poder asistir a EXPOELEARNING 2014 para confirmar que muchas organizaciones han comenzado a confluir con sus empleados y a plantear y poner en marcha espacios de colaboración y de aprendizaje colectivo.