sábado, 16 de julio de 2016

TALENTO SENIOR - Golden Brains

INTRAEMPRENDEDURÍA SENIOR: De la "Relación de Puestos de Trabajo" a la busca y captura de proyectos innovadores que transformen la empresa.


Ando a vueltas, estos veraniegos días de julio, con un par de proyectos que tienen que ver con la supuesta resistencia al cambio de los trabajadores senior.

Quienes me formulan la demanda dicen que con la edad tememos cambiar, nos aferramos a viejos hábitos adquiridos hace muchos años y entramos en pánico cuando nos proponen un cambio de destino, de función, de posición, de compañeros de trabajo, de lugar de trabajo, de empresa, de ciudad..., y boicoteamos cualquier novedad que se quiera incorporar a un proceso o a una tarea.

La verdad es que me sorprende tal afirmación que casualmente ha surgido a menudo últimamente en reuniones y charlas de café.

Sin embargo, cuando hablo con mis congéneres, la afirmación suele ser la contraria: el peor de los castigos, una de las causas principales de "burnout", es precisamente la rutina, la ausencia de cambios, el trabajar en el mismo puesto de trabajo, desempeñando la misma tarea, rodeado de las mismas personas, año tras año... hasta el despido o la jubilación. Reconociendo que todo cambio conlleva un aprendizaje a veces doloroso, a veces arduo, parece que eso es justamente lo que hace atractiva cualquier modificación de la rutina laboral. 

Así que en mis propuestas para estos proyectos de gestión del cambio en plantillas maduras contemplo la posibilidad de desarrollar en los profesionales senior su talento intraemprendedor, su deseo pujante de cambio y transformación, su gran capacidad innovadora dada precisamente su experiencia y conocimiento de la organización.

El problema no reside precisamente en la resistencia de los trabajadores senior sino en que en muchas ocasiones los cambios se imponen en lugar de consesuarlos e incluso promover que partan de los propios trabajadores expertos y maduros.

De nuevo, como tantas veces he comentado, la clave está en "empoderar" a cada trabajador y convertirlo de veras en el responsable de su desarrollo profesional y en el dueño de su trabajo.

Los jefes y responsables deben perder el miedo a encargar a los profesionales el diseño de las necesarias nuevas estructuras organizativas, relacionales e incluso de producción, a los trabajadores con experiencia, ya que conocen la trayectoria de la organización, pueden diagnosticar los errores del pasado y proponer mejoras, con un excelente conocimiento de la empresa, el sector y los clientes de la organización. Y además con un fuerte deseo de renovación y cambio.

Poner en marcha la reactivación de las carreras de los profesionales senior pasa por reinventar sus lugares de trabajo, proponer que retomen sus sueños, dejar que hagan lo que mejor saben hacer, diseñar modelos de aprendizaje basados en el "aprender haciendo" y en definitiva, incorporarlos a proyectos innovadores que les permitan volver a ilusionarse.

Y así es fundamental que puedan disponer de un espacio inicial en el que reflexionar sobre la evolución de la empresa, su papel en la historia de la organización y el balance de su carrera profesional hasta el momento, el análisis de su propio talento y los puntos de mejora que inicialmente ya puede proponer.

Abandonar paso a paso estructuras basadas en puestos de trabajo estancos e inamovibles, en departamentos o silos desconectados entre sí, para pasar a organizaciones que trabajan en proyectos concretos, a través de redes de equipos de trabajo multigeneracionales, ágiles y flexibles, renovables, estructuras planas conducidas por los líderes que emerjan a partir del conocimiento, la competencia y la experiencia.

A partir de ahí, y de forma colaborativa, los trabajadores senior pueden comenzar su propia transformación y proponer la necesaria transformación de la organización en tiempos VUCA, en los que el cambio continuo y la flexibilidad son imprescindibles para la supervivencia de cualquier empresa.