Me sirve esta semana de tranquilidad laboral para leer, leer, leer... todo lo que cae en mi pantalla sobre el futuro de los llamados Recursos Humanos, desde los que abogan por su desaparición, los que hablan de su fusión con áreas como Comunicación o Marketing hasta los que la convierten en el área estratégica de cambio y transformación de la empresa.
Y de esas lecturas surge mi particular reflexión sobre el tema...
De
agentes de control a gerentes del cambio
La revolución tecnológica en la que nos hallamos inmersos
está transformando las relaciones con nuestros partners, usuarios y clientes,
las herramientas con las que trabajamos y las estructuras organizativas.
Esa transformación ha incidido de forma clara en áreas como
Marketing o Ventas, y es el momento de revisar la gestión de la información y
de las relaciones en los Departamentos de Recursos Humanos que son los
responsables de la “Transformación Digital” y la adaptación a los nuevos
escenarios de trabajo de los profesionales de la organización.
Todos los informes sobre tendencias en las Áreas de
Recursos Humanos para 2016 (Bersin,
Jeanne
Meister, HR
Trends Institute, etc.) coinciden en que todos somos ciudadanos
digitales y el uso de la tecnología móvil ha modificado nuestros hábitos
cotidianos de acceso a la información, sistemas de comunicación y formas
de relacionarnos. Y de la misma manera que ha cambiado nuestra
forma de consumir, recursos humanos se convertirá en un servicio cuyo objetivo
será proporcionar una buena experiencia a sus trabajadores actuales,
potenciales, partners, colaboradores, proveedores…
De la misma forma que lo están haciendo los departamentos
de Marketing con usuarios y clientes, Recursos Humanos debe repensar cómo crear
experiencias memorables para sus clientes internos, los empleados y
colaboradores, para fidelizarlos, retenerlos, incrementar su productividad,
desarrollar su talento y convertirlos en los mejores prescriptores de la marca.
Si el empleado es el cliente interno de Recursos Humanos, la construcción como
marca empleadora es importante y no sólo en campañas de captación de talento,
sino para desarrollar el compromiso (engagement) de los empleados, su
identificación con los objetivos de la empresa, su orgullo de pertenencia, etc.
Las empresas orientadas a futuro saben que los mejores
talentos están buscando algo más que un trabajo bien remunerado. El profesional
busca ahora un lugar que le suponga una experiencia de desarrollo única, que le
permita aportar valor y que le proporcione visibilidad y reputación para
mantener su empleabilidad, en tiempos en los que ya no es posible un empleo
para toda la vida y que requieren de una actualización y aprendizaje
permanente.
Las organizaciones empiezan a darse cuenta de que sin una
fuerte cultura de aprendizaje no van a tener éxito y, en este sentido, Recursos
Humanos se centrará en la creación de una cultura compartida y el diseño de un
ambiente de trabajo que involucre a las personas a través del desarrollo de su
carrera profesional.
La misión de los responsables de Recursos Humanos está
evolucionando desde la de “director de talento” a la de “director de
experiencias de los profesionales de la organización” y para ello debe ayudar a
los empleados a manejar el flujo de información en el trabajo (curación de
contenidos) y a construir una cultura de colaboración que potencie la innovación.
Varias son las fuerzas que están impulsando esta demanda de
reorganización y rediseño de las áreas de Recursos Humanos: En primer lugar la
revolución demográfica, tanto por lo que hace a la incorporación masiva de los
Millenials al mercado de trabajo, como la permanencia en activo (30% de las
plantillas en 2020) de los Babyboomers que verán alargada su vida laboral hasta
los 70 o incluso los 80 años, ante la previsión del alargamiento de la
esperanza de vida y el mantenimiento de la buena salud durante mucho más tiempo
que en la actualidad.
En segundo lugar, la tecnología, lo digital está por todas
partes, cambiando modelos de negocio, lugares y sistemas de trabajo.
Dispositivos móviles, impresión 3D, sensores, computación cognitiva, Internet
de las Cosas y lo que vendrá..., están cambiando la forma en que las empresas
diseñan y fabrican, y la irrupción de lo digital y de las redes sociales, están
cambiando la forma en que las empresas contratan, gestionan y desarrollan a la
gente.
Se está desarrollando un nuevo contrato social entre empleadores y
trabajadores como ya pronosticó Handy y su
“organización trébol”. Los días de un trabajo para toda la vida se han acabado
y trabajaremos para muchos empleadores o para diferentes unidades de la
empresa. Eso conduce a carreras de rápido crecimiento, puestos de trabajo
flexibles y tener claro en todo momento por parte de cada trabajador el
propósito y la misión del trabajo.
El modelo que está surgiendo es el de la “Red de Equipos”
en el que las empresas construyen y capacitan equipos para trabajar en
proyectos y desafíos específicos. Las empresas serán cada vez más como los
equipos de producción de una película, con gente que se reúne en un equipo para
abordar un proyecto concreto y una vez finalizado, se disuelve para pasar sus
miembros a nuevas tareas en otro equipo.
Esto
supone una evolución desde la cultura de la presencialidad y el tiempo hacia la
cultura del rendimiento, centrándose en los objetivos alcanzados, en lugar del
tiempo invertido para su realización.
Equipos por proyecto, trabajo flexible, cambio constante…
“tiempos líquidos” en palabras de Zygmunt Bauman, que
desplazan gran parte de la responsabilidad sobre su aprendizaje y desarrollo
profesional en el propio empleado, que se empodera de su trabajo.
Los Planes de
Formación de catálogo, de “café para todos”, dan paso a planes
individualizados, PLE Entornos Personales de Aprendizaje que incorporan
diferentes fuentes y recursos aportados por el propio profesional y que se
comparten en Intranets interactivas o en Redes Sociales Corporativas. Los
empleados exigen oportunidades de aprendizaje continuo a través de plataformas
innovadoras adaptadas a sus horarios individuales y las organizaciones están
adoptando nuevas tecnologías y abrazando nuevos modelos de aprendizaje.
Recursos Humanos aporta información y gestiona MOOC’s
Cursos Online Masivos Abiertos, SPOC’s (Small Private Online Course) Pequeños Cursos Online Privados, DesignThinking, Curación de Contenidos y otras metodologías que ofrezcan mayores y
diversas experiencias de aprendizaje, y que aborden necesidades de futuro y no
conocimientos válidos en el pasado.
Las comunidades corporativas permitirán gestionar el
conocimiento interno de la organización y transformar simultáneamente a todos
los profesionales de la organización en maestros y aprendices en una
organización que aprende de forma permanente.
HR Trends that Will Emerge in 2016 from
Michael Dash on
Vimeo.
