RRHH 2016: De agentes de control a gerentes del cambio

Imagen: Changeboard

Me sirve esta semana de tranquilidad laboral para leer, leer, leer... todo lo que cae en mi pantalla sobre el futuro de los llamados Recursos Humanos, desde los que abogan por su desaparición, los que hablan de su fusión con áreas como Comunicación o Marketing hasta los que la convierten en el área estratégica de cambio y transformación de la empresa.

Y de esas lecturas surge mi particular reflexión sobre el tema...

De agentes de control a gerentes del cambio


La revolución tecnológica en la que nos hallamos inmersos está transformando las relaciones con nuestros partners, usuarios y clientes, las herramientas con las que trabajamos y las estructuras organizativas.

Esa transformación ha incidido de forma clara en áreas como Marketing o Ventas, y es el momento de revisar la gestión de la información y de las relaciones en los Departamentos de Recursos Humanos que son los responsables de la “Transformación Digital” y la adaptación a los nuevos escenarios de trabajo de los profesionales de la organización.

Todos los informes sobre tendencias en las Áreas de Recursos Humanos para 2016 (Bersin, Jeanne Meister, HR Trends Institute, etc.) coinciden en que todos somos ciudadanos digitales y el uso de la tecnología móvil ha modificado nuestros hábitos cotidianos de acceso a la información, sistemas de comunicación y formas de  relacionarnos.  Y de la misma manera que ha cambiado nuestra forma de consumir, recursos humanos se convertirá en un servicio cuyo objetivo será proporcionar una buena experiencia a sus trabajadores actuales, potenciales, partners, colaboradores, proveedores…

De la misma forma que lo están haciendo los departamentos de Marketing con usuarios y clientes, Recursos Humanos debe repensar cómo crear experiencias memorables para sus clientes internos, los empleados y colaboradores, para fidelizarlos, retenerlos, incrementar su productividad, desarrollar su talento y convertirlos en los mejores prescriptores de la marca. Si el empleado es el cliente interno de Recursos Humanos, la construcción como marca empleadora es importante y no sólo en campañas de captación de talento, sino para desarrollar el compromiso (engagement) de los empleados, su identificación con los objetivos de la empresa, su orgullo de pertenencia, etc.

Las empresas orientadas a futuro saben que los mejores talentos están buscando algo más que un trabajo bien remunerado. El profesional busca ahora un lugar que le suponga una experiencia de desarrollo única, que le permita aportar valor y que le proporcione visibilidad y reputación para mantener su empleabilidad, en tiempos en los que ya no es posible un empleo para toda la vida y que requieren de una actualización y aprendizaje permanente.

Las organizaciones empiezan a darse cuenta de que sin una fuerte cultura de aprendizaje no van a tener éxito y, en este sentido, Recursos Humanos se centrará en la creación de una cultura compartida y el diseño de un ambiente de trabajo que involucre a las personas a través del desarrollo de su carrera profesional.

La misión de los responsables de Recursos Humanos está evolucionando desde la de “director de talento” a la de “director de experiencias de los profesionales de la organización” y para ello debe ayudar a los empleados a manejar el flujo de información en el trabajo (curación de contenidos) y a construir una cultura de colaboración que potencie la innovación.

Varias son las fuerzas que están impulsando esta demanda de reorganización y rediseño de las áreas de Recursos Humanos: En primer lugar la revolución demográfica, tanto por lo que hace a la incorporación masiva de los Millenials al mercado de trabajo, como la permanencia en activo (30% de las plantillas en 2020) de los Babyboomers que verán alargada su vida laboral hasta los 70 o incluso los 80 años, ante la previsión del alargamiento de la esperanza de vida y el mantenimiento de la buena salud durante mucho más tiempo que en la actualidad.

En segundo lugar, la tecnología, lo digital está por todas partes, cambiando modelos de negocio, lugares y sistemas de trabajo. Dispositivos móviles, impresión 3D, sensores, computación cognitiva, Internet de las Cosas y lo que vendrá..., están cambiando la forma en que las empresas diseñan y fabrican, y la irrupción de lo digital y de las redes sociales, están cambiando la forma en que las empresas contratan, gestionan y desarrollan a la gente. 

Se está desarrollando un nuevo contrato social entre empleadores y trabajadores como ya pronosticó Handy y su “organización trébol”. Los días de un trabajo para toda la vida se han acabado y trabajaremos para muchos empleadores o para diferentes unidades de la empresa. Eso conduce a carreras de rápido crecimiento, puestos de trabajo flexibles y tener claro en todo momento por parte de cada trabajador el propósito y la misión del trabajo.
El modelo que está surgiendo es el de la “Red de Equipos” en el que las empresas construyen y capacitan equipos para trabajar en proyectos y desafíos específicos. Las empresas serán cada vez más como los equipos de producción de una película, con gente que se reúne en un equipo para abordar un proyecto concreto y una vez finalizado, se disuelve para pasar sus miembros a nuevas tareas en otro equipo.

Acorde con esta tendencia, los trabajadores, según comenta Cisco en su Informe: El mundo conectado de Cisco: Seguridad móvil internacional: Datos claves y consideraciones extraídos del estudio para la TI de la empresa., valoran la flexibilidad sobre casi cualquier cosa. Según este estudio, la flexibilidad es el factor a tener en cuenta después del salario al valorar una oferta de trabajo. Fundamentalmente para los Millenials, que opinan que la empresa que adopta un modelo de trabajo flexible, móvil, con posibilidad de teletrabajo y telepresencia, tiene una ventaja competitiva sobre la que exige presencia de 9:00 a.m. a 17:00 p.m.  

Esto supone una evolución desde la cultura de la presencialidad y el tiempo hacia la cultura del rendimiento, centrándose en los objetivos alcanzados, en lugar del tiempo invertido para su realización.

Equipos por proyecto, trabajo flexible, cambio constante… “tiempos líquidos” en palabras de Zygmunt Bauman, que desplazan gran parte de la responsabilidad sobre su aprendizaje y desarrollo profesional en el propio empleado, que se empodera de su trabajo. 

Los Planes de Formación de catálogo, de “café para todos”, dan paso a planes individualizados, PLE Entornos Personales de Aprendizaje que incorporan diferentes fuentes y recursos aportados por el propio profesional y que se comparten en Intranets interactivas o en Redes Sociales Corporativas. Los empleados exigen oportunidades de aprendizaje continuo a través de plataformas innovadoras adaptadas a sus horarios individuales y las organizaciones están adoptando nuevas tecnologías y abrazando nuevos modelos de aprendizaje.

Recursos Humanos aporta información y gestiona MOOC’s Cursos Online Masivos Abiertos, SPOC’s (Small Private Online Course) Pequeños Cursos Online Privados, DesignThinking, Curación de Contenidos y otras metodologías que ofrezcan mayores y diversas experiencias de aprendizaje, y que aborden necesidades de futuro y no conocimientos válidos en el pasado.

Las comunidades corporativas permitirán gestionar el conocimiento interno de la organización y transformar simultáneamente a todos los profesionales de la organización en maestros y aprendices en una organización que aprende de forma permanente.




HR Trends that Will Emerge in 2016 from Michael Dash on Vimeo.

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