domingo, 26 de febrero de 2017

Séniors prodigio. Inventando la nueva madurez.


Existir es cambiar, cambiar es madurar, madurar es seguir creándose indefinidamente. Henry Bergson

Estoy "ocupada", que no preocupada, por las oportunidades que brinda la longevidad y la buena salud y estado de ánimo de los profesionales maduros. Si en su día mi generación inventó la juventud, estamos ahora inmersos en el proceso de invención de una, inexistente hasta hace bien poco, etapa de la vida que nos permite ser aprendices de nuevo, pero esta vez sin las ataduras que supone el "mandato social" de producir y reproducirse, sino con la libertad de hacer crecer tu bagaje, incorporando nuevas experiencias, y devolver, compartiéndolo con otros, lo aprendido, vivido, experimentado.

Instalados en el cambio acelerado y continuo, los séniors madurescentes hemos visto cómo se debilitaban los lazos de sangre en unidades familiares cada vez más pequeñas, cómo se debilitaban los lazos que nos unían a la empresa o la organización en la que trabajábamos y como crecían y se afianzaban los lazos intelectuales basados en intereses compartidos y en la empatía con otras personas.

Los séniors madurescentes  en tránsito hacia la nueva madurez soñamos con la creación de comunidades, (ese "tercer lugar"), basadas en los intereses comunes y en la afinidad personal. En un momento de gran exaltación de los vínculos de sangre y del "engagement" con la empresa, cada vez hay más personas que viven solas, que no trabajan para una única empresa y que su entorno social tiene que ver con aficiones y gustos comunes formando una gran familia de conexión débil.


La nueva madurez se aleja cada vez más de la dorada tercera edad de finales del siglo XX y quiere seguir aportando valor a la sociedad. No buscan sólo actividades de ocio, sino que quieren disfrutar de la aventura del aprendizaje permanente, de la vivencia de experiencias emocionantes que nos permitan seguir creciendo.


Los séniors madurescentes no constituimos una generación homogénea sino que conformamos un agregado de microcomunidades ya que la acumulación de experiencia hace que seamos diferentes, únicos, diversos... Por eso nos gusta trabajar en red más que en equipo, somos conectores, nodos más que unidades, sociables no gregarios. 


Los séniors madurescentes queremos colocar el aprendizaje en el centro de nuestras vidas para que no cese en ningún momento nuestro proceso de transformación. Porque el paso de los años es un proceso y no un suceso, valoramos el presente y queremos formar parte , ser parte del cambio social que se está produciendo.


Empresas, organizaciones y sociedad sin duda incorporarán como parte activa y creativa a los adultos maduros, porque somos la nueva mayoría y por lo tanto imprescindibles en este tránsito hacia una sociedad más humana.


Experiencia y práctica son difícilmente automatizables, así que los Golden Workers no podremos ser sustituidos por máquinas, especialistas como somos en la resolución de problemas complejos de forma innovadora como hemos venido demostrando en cada una de las revoluciones en las que ya hemos participado.




martes, 31 de enero de 2017

Contra el edadismo: Experiencia es libertad

Empresas, instituciones, profesionales… la sociedad entera es cada vez más consciente de la “revolución demográfica” en la que estamos metidos. Vivimos tiempos de longevidad extrema y de baja natalidad, lo que supone la aparición de una nueva mayoría que “no envejece” pero que tiene muchos años. Las Administraciones y los organismos sociales se ocupan de los “mayores de ayer”, a los que en su día se les llamó “tercera edad”, dependientes, enfermos y empobrecidos , pero nadie ve que la inmensa mayoría de los mayores de hoy disfrutan de buena salud y están seguramente en su mejor momento profesional ya que aúnan experiencia y expectativas de vida.

En 2017 la esperanza de vida desde los 65 años es de unos 25 años, así que desde la actual edad de jubilación da tiempo de sobra a desarrollar un nuevo ciclo profesional completo si así se desea para una gran mayoría de trabajadores sénior en perfecto estado de salud, con interés en seguir desarrollando su actividad profesional y seguramente con la necesidad de incrementar sus ingresos ante las constantes amenazas sobre el recorte de las pensiones de jubilación.

Pero en nuestro país la mayor parte de reflexiones, jornadas, eventos sobre el desarrollo del Talento tratan cómo abordar la incorporación al mercado laboral del colectivo millenial, pero ni una palabra  sobre un colectivo mucho más numeroso y tan preocupado por su futuro laboral como el de los millenials: el de los babyboomers (45 a 64), trabajadores sénior de más de 45 años que suponen en España casi 13 millones de personas, muchas de ellas en transición laboral, por no decir fuera del mercado laboral.

Se trata de un colectivo que pronto será mayoritario ya que actualmente hay en España más del doble de mayores de 50 años que menores de 18 y por tanto ocuparán gran parte de los programas y proyectos de futuro de los departamentos de Recursos Humanos desarrollando programas de Age Management (Gestión de la Edad) abordando tanto lo que se refiere al desarrollo y actualización profesional de este colectivo, al aprovechamiento del talento sénior como a la gestión de las relaciones intergeneracionales.
Suspiramos por un nuevo babyboom para resolver el problema de las pensiones  cuando ya tenemos en marcha la revolución que puede ayudar a resolverlo: el “greynyboom” de los “Golden Workers” mayores de 45 que voluntariamente querrán seguir siendo productivos superada la barrera de los 65, 66,67… sea cual sea la edad de jubilación que se plantee.

Si algo es urgente es mantener la empleabilidad de los trabajadores sénior para no condenarlos al ostracismo en su mejor momento laboral: en el que se unen experiencia y salud, conocimiento y práctica.
Es urgente en este sentido la revisión de los planes de formación de las organizaciones contemplando esta nueva necesidad a partir de planteamientos personalizados y basados en el aprendizaje basado en proyectos que permita un balance de la trayectoria profesional de los trabajadores sénior, una reflexión profunda sobre su propio talento y su estilo de aprendizaje,  les ayude a afrontar un nuevo reto empoderándolos, les prepare para tareas y responsabilidades de futuro, no de presente y les permita relanzar su carrera profesional.

Reivindico la posibilidad de reiniciar el camino y que eso no sólo afecte a los jóvenes adultos, porque muchos de ellos no están preparados para trabajos que aún no existen exactamente igual que los adultos maduros. Si hay que transformar todo el sistema de aprendizaje permanente de las organizaciones, impliquemos en ello a todas las generaciones que quieren seguir contribuyendo al crecimiento y mejora de la sociedad.

Tenemos que ayudar a los trabajadores sénior a transformarse y adoptar nuevos roles profesionales que les permitan construir su Marca Personal , aquello que les diferencia y distingue del resto de profesionales de su sector, los conocimientos y experiencias que les hacen únicos y que constituirán la base de su carrera ENCORE, la nueva propuesta profesional que ofrecerán a las empresas u organizaciones y que configurará este nuevo ciclo profesional que se inicia en la "nueva madurez".

Si ahora “Aprender es el trabajo” será fundamental dotar de recursos para seguir facilitando su desarrollo a los Golden Workers que “no envejecen”, EVOLUCIONAN.

www.seniorcarisma.com

domingo, 8 de enero de 2017

Pedagogía Inversa para el Aprendizaje Sénior

Imagen: Freepik



El aula invertida (en inglésflipped classroom ) es una modalidad de blended learning (aprendizaje semipresencial).


Es un modelo pedagógico que plantea la necesidad de transferir parte del proceso de enseñanza y aprendizaje fuera del aula con el fin de utilizar el tiempo de clase para el desarrollo de procesos cognitivos de mayor complejidad, que favorezcan el aprendizaje significativo.





Ando estos días a vueltas con todos los artículos que sobre lo que va a ser el 2017 digital corren por LinkedIn, Twitter y demás Redes Sociales. Luego miro la dura realidad de la empresa y el trabajo en nuestro país y no puedo menos que lanzar un suspiro resignado por la distancia gigantesca entre lo que los "expertos" y "gurús" varios consideran tendencia y la realidad cotidiana.

Un abismo nos separa de esos departamentos de Recursos Humanos que sitúan al empleado en el centro, que se ocupan de la "experiencia de empleado" en organizaciones "en red" holocráticas sin jerarquías. Antes bien, veo organizaciones desnortadas que inician tímidamente el camino de la digitalización y se desperezan después de un largo período de ajustes de plantillas y recortes presupuestarios.

Una muestra de este abismo lo constato cuando en celebraciones, encuentros fortuitos y cafés con amigos que afortunadamente reaparecen por estas fechas..., emerge en muchas ocasiones en la conversación que fulano o mengano o uno mismo, imparte una o varias sesiones en un máster o un curso para profesionales; resulta que muchos de los "séniors" son docentes en algún momento del año...

Y si el modelo educativo en la educación primaria, secundaria y hasta en la Universidad está en plena convulsión transformadora, el mundo del aprendizaje permanente, de la formación en la empresa y la educación postuniversitaria, apenas ha sufrido variaciones desde hace un montón de tiempo.

Tediosas sesiones magistrales, con el único apoyo del power point o algún vídeo de TED o YouTube para demostrar que estamos al día, algún caso práctico de empresas que triunfaron o fracasaron hace años, un pequeño role playing para escenificar conflictos... y poca cosa más.

"Café para todos" de dudosa calidad y casi ninguna innovación. Y si miramos a los ojos de los asistentes veremos reflejados en ellos el tedio y hasta el reproche que no verbalizan por educación:
"Envíame ese power point que estás leyendo... ya lo leeré yo mismo en mi casa"

O también:
"Hace poco leí un artículo estupendo sobre este tema navegando por Google"

O esa recurrente frase que oímos de labios de los organizadores de la sesión o del curso:
"El grupo es muy heterogéneo, ¿no te importa, verdad?"

No existen los grupos homogéneos. Las personas aprendemos de formas diversas, nos precede una experiencia y una personalidad única y por lo tanto cualquier acto de aprendizaje debe intentar la mayor personalización posible.

El modelo pedagógico que puede facilitar esa personalización sin olvidar la potencia del aprendizaje grupal es la llamada "flipped classroom" que saca del aula e individualiza aquellos procesos de aprendizaje que suponen diferentes niveles de conocimiento en los alumnos, diferentes maneras de acceder a los contenidos, diferentes formas de aprender..., y dejan en el aula procesos que suponen la participación activa del alumno, la construcción conjunta y en grupo de nuevo conocimiento, la práctica y aplicación de conocimientos adquiridos individualmente fuera del aula.

Lo que es diferente en cada persona es la forma de acceder al conocimiento, pero el objetivo del docente debe ser que todos los participantes adquieran el conocimiento y la experiencias que se propone aunque lo hagan por caminos diferentes.

Pocos docentes reconocen su frustración y amargura al salir de un aula después de tres o cuatro horas hablando a las paredes, con la certeza de no haber conectado con ni uno solo de los participantes, si no es para pedirle amablemente que apague su smartphone.

El docente debe pasar el protagonismo al participante, convertirse en un acompañante del aprendizaje, en lugar de ser único detentador del conocimiento. Debe convertir el espacio de aprendizaje en un espacio colaborativo y cooperativo donde cada profesional se convierte a su vez en docente aportando su conocimiento, su experiencia y también su demanda de aprendizaje.



Dejar para las aulas y salas de reunión lo colaborativo y cooperativo y recurrir a lo digital, al vídeo, al blog... para ampliar la posibilidad de personalizar el conocimiento, permitiendo que cada "aprendiz" seleccione el contenido que necesite, cuando lo necesite.

Abogo por docentes "youtubers" y "blogueros" que permiten que el "aprendiz" adulto pueda revisar dudas o profundizar en un tema tantas veces como quiera y cuando quiera. Canales en YouTube, posts en un blog..., que contienen pequeñas píldoras formativas, o infografías  elaboradas con sencillas plantillas de plataformas como CANVA, que pueden sustituir a las tradicionales "chuletas" y  que sintetizan en un minuto lo explicado en una hora

Abogo por participantes en una sesión formativa que aportan contenido a las sesiones presenciales consultando su smartphone, buscando respuestas fuera del aula a través de las redes sociales.

Abogo por organizaciones que aprenden gracias al acceso a la información de todos sus profesionales  y de su participación activa y creativa en la construcción del conocimiento organizativo a través de la resolución de problemas, los retos propuestos, los desafíos experienciales. El papel del docente así es el de tutor, mentor, coach, facilitador... de momentos de aprendizaje individual y colectivo.

Quiero finalmente rescatar  el término "Heutagogía": sistema de aprendizaje que pone su centro en el aprendiz y el aprendizaje autodeterminado, sobre el que ya escribí en un post anterior http://lrosilloc.blogspot.com.es/2015/02/heutagogia-aprender-cambiar-en-la.html