Del control al servicio, ¿encontrará en el 2018 RRHH su lugar?



Ninguna empresa puede ser mejor o peor que las personas que la integran.  

Kaoru Isikawa


Comienzan a aparecer en revistas digitales y blogs las previsiones de tendencias en la Gestión del Talento y de las Recursos Humanos para el 2018. Y en este post me propongo sintetizar lo leído en  Forbes, Workforce, Human Resources Today, HR Trends Institute, etc, pasándolo por el tamiz de algunas conversaciones con responsables de recursos humanos y con amigos y colegas consultores durante este mes de septiembre. Algo habrá también de mi cosecha y de lo que voy barruntando en los diseños de aprendizaje y proyectos que preparo para el 2018.

La fuerza de trabajo cada vez más transitoria hace que los esfuerzos para retener el talento en las organizaciones sean cada vez más grandes. La revolución demográfica que estamos viviendo (con una natalidad en descenso continuo y una esperanza de vida creciente día a día) imposibilita el relevo generacional tal como se venía produciendo hace unas décadas y supone que el talento emergente es escaso, frente al excedente de talento experto, que además es expulsado del mercado laboral por edadismo (discriminación por edad).

Si ya no existen los "empleos para toda la vida", también está cambiando en los trabajadores ese deseo de pertenencia a una sola empresa a lo largo de su vida laboral, y dentro de las aspiraciones de desarrollo profesional, empieza a aparecer el deseo de cambiar de proyecto, de función, de entorno laboral cada cierto tiempo.

La lucha por el talento escaso hará que los departamentos de Recursos Humanos miren hacia el interior de la empresa y transformen o relancen la carrera profesional de trabajadores sénior, a los que les espera una larga carrera profesional si lo comparamos con años inmediatamente anteriores, caracterizados por un aluvión de jubilaciones anticipadas, incluso por debajo de los 55 años.

Parece de inminente necesidad organizar equipos multigeneracionales para desarrollar nuevos productos, servicios y mercados en los que el grueso serán trabajadores de edad.

Esos trabajadores que podrán convertirse en magníficos aliados como curadores de contenidos imprescindibles para la supervivencia de la empresa y agentes de cambio en el proceso de transformación de los trabajos y las funciones a raíz de la creciente automatización de muchísimos puestos de trabajo, ya que pueden ofrecer lo que es más humano, menos "automatizado": su talento innovador .

Pierde sentido segmentar la plantilla en "alto potencial de desarrollo", "mandos intermedios" y "trabajadores sénior" para pasar a individualizar al máximo los servicios de las áreas de recursos humanos en aras a la fidelización y retención de los empleados talentosos, creativos y expertos.

La tecnología permite ya que los profesionales de la gestión del talento conozcan a los empleados mejor de lo que ellos se conocen a sí mismos y eso permitirá abordar su desarrollo de forma individualizada.

El talento está en todas partes y eso provocará que RRHH incluya en sus planes de desarrollo a proveedores, clientes, profesionales autónomos que colaboran puntualmente con la empresa, incuso a exempleados que poseen conocimiento sensible sobre la empresa y el sector.

Los profesionales quieren ser cada día mejores para mantener su empleabilidad. Los departamentos de RRHH deberán dar feedback constante a la gente para que tenga una guía de cómo y en qué mejorar.

RRHH deberá centrarse en la persona y evolucionar desde la descripción de puestos de trabajo hacia la constitución de equipos y comunidades  innovadores, promoviendo la participación y la intraemprendeduría.

RRHH responderá a la necesidad de nuevas posiciones, profesiones, especialidades y métodos de trabajo innovadores proporcionando  espacios de aprendizaje innovador en cualquier momento vital y de la carrera profesional de los profesionales de la organización.

Deberá apostar por la diversidad de culturas, sexos, edades..., por la capacidad de adaptación y la capacidad de aprendizaje, proponiendo a los profesionales que sean a la vez aprendices y maestros o mentores permanentes, creando entornos personales de aprendizaje (PLE) que puedan ser compartidos en comunidades corporativas de gestión del conocimiento y creación de la inteligencia colectiva de la organización.

A la gente le gusta compartir experiencias positivas en Instagram, en LinkedIn, Facebook, Twitter, etc... RRHH fomentará la participación de los empleados en las redes sociales para desarrollar la empresa como marca empleadora y para acrecentar la reputación profesional de sus empleados como responsables de proyectos innovadores.


Entradas populares de este blog

#Madurescencia y nuevos ciclos laborales: por qué el edadismo debe desaparecer.

Contra el edadismo: Experiencia es libertad

La nueva madurez generativa: soy bimillenial, comparto y comprendo dos eras.