martes, 24 de diciembre de 2013

El fin del trabajo asalariado. De la carrera profesional al proyecto personal.

Desempleado ya no significa parado.

Dedicado a mi amiga Tona Pou y a su espléndido inconformismo.

parada observando la oferta de formación
He pasado quince días impartiendo un módulo sobre Marca Personal a parados en un par de poblaciones de una pequeña provincia española. Digo mal si digo parados, y también digo mal si digo desempleados, porque ni una cosa ni la otra puede definir el "estado" laboral de los participantes en este curso.

Gente muy joven, viviendo la primera reinvención completa de su vida. Gente preparada que asumía con entereza que ni carreras, ni Erasmus, ni másters, ponían más fácil lo de ser "asalariado"..., así que a otra cosa, mariposa... a trabajar duro para encontrar "El Elemento" que diría Sir Ken Robinson, aquello en lo que pasan las horas sin sentir, lo que nos apasiona, en lo que soñamos desde niños..., para convertirlo en nuestra fuente de ingresos, que eso debe ser la "emprendeduría", que es como se llama ahora al trabajo.

¿Y las empresas? Trabajar para ellas, pero no en ellas, era la idea que rondaba en más de una cabecita. Si siguen reduciendo plantilla, bien tendrán que contratar servicios externamente, alguien tendrá que hacer el trabajo aunque se transforme la relación laboral y pasemos de tener nómina a presentar factura por nuestros servicios.

En el fondo, no es mala cosa... Pasar de tener jefe a tener clientes, de tener horario y fichar a la entrada y la salida, a trabajar todas las horas que hagan falta según nosotros decidamos, de repetir un día tras otro lo mismo, a cambiar de proyecto cada vez que cambiamos de cliente.
Este es el futuro que nos espera a muchos de nosotros.

Así que en estas sesiones, ya no he tenido alumnos, sino profesionales que construían colaborativamente su proyecto personal. Y ha sido un auténtico placer compartir ideas, conocimiento, pasión, temores y alegrías sobre su próximo futuro que pasa por ser dueños de nuestro trabajo.




lunes, 23 de diciembre de 2013

Empresas de piedra para empleados en las nubes (y2)

En tiempos de cambios profundos los que saben aprender heredarán la tierra, en tanto que los que creen saberlo todo se encontrarán bellamente dotados para manejar un mundo que ya no existe más.

Eric Hoffer


BYOD

Imagen: Pablo Fernández
Siguiendo con las tendencias en RRHH para el 2014, analizo mi propia experiencia en estos últimos meses en las empresas para las que he trabajado y constato que inevitablemente se está dando el paso, no con la rapidez que sería deseable ni mucho menos, hacia la digitalización de los profesionales y de los procesos de la empresa, iniciando el largo camino hacia la madurez digital que necesitará la empresa para sobrevivir en la Era de la Información y el Conocimiento.

El fenómeno que comenzó  seguramente hace unos meses, como mucho hace un par de años, en las áreas de Comunicación y Márketing, se está aproximando muy lentamente a las áreas de Recursos Humanos, comenzando por los propios profesionales que trabajan es este área y extendiéndose a continuación a los formadores internos, si los hay, de la organización, para aterrizar finalmente en la globalidad de la plantilla.

La consolidación del "cloud computing" está facilitando que las empresas comiencen a transitar de Internet=Ocio a Internet=Negocio, y a pensar en las herramientas en la nube como sistemas de ahorro, mejora de la productividad y de acercamiento al cliente.

Además la generalización que se está produciendo en el uso de smartphones por parte de los empleados, convierte en inútil la restricción en el acceso a Internet tan frecuente en los últimos años, y hace que el control sobre los contenidos que los profesionales de la organización vierten en las redes sociales no sean controlables por parte de la empresa, si no es integrándolos en sus políticas de comunicación y facilitando el intercambio de información y conocimiento a través de la creación de redes sociales internas y espacios corporativos digitales de gestión del aprendizaje.

La liberalización de contenidos por parte de instituciones educativas (MOOC's) cambia también la "arquitectura del aprendizaje" en las organizaciones, transformando los viejos catálogos de formación basados en el "café para todos", por una cuestión de costes, en la posibilidad de crear entornos personalizados de aprendizaje que permitan además el networking entre los propios empleados.

En estas comunidades corporativas, las unidades de Recursos Humanos facilitan el entorno tecnológico, filtran contenidos relevantes para la organización (content curation),  informan de calendarios y convocatorias de recursos internos y externos (MOOC), distribuyen contenidos facilitados o creados por los propios empleados de forma ordenada, agrupándolos en repositorios reutilizables (WIKI), estimulan la creación de espacios especializados de autor experto (BLOGS) y de espacios de debate y resolución de problemas (MUROS y CHATS), y proveen de espacios para el trabajo colaborativo y la cocreación. 

A imitación del modelo alemán de formación de aprendices, comienzan a aparecer acciones de asociacionismo educativo de la empresa con Universidades, Escuelas de Negocio e Institutos, funcionando a demanda: formando estas instituciones para puestos concretos en la organización creándose la relación laboral, el contrato, desde el inicio del proceso de aprendizaje, o para necesidades futuras en especialidades que aún no tienen diseños reglados de aprendizaje, estimulando así el intraemprendimiento y la innovación en la empresa.



En todo caso, un fenómeno que se está generalizando poco a poco es el del "empoderamiento" de los profesionales, que se convierten en primer lugar en los responsables de su desarrollo profesional, a raíz de la posibilidad de personalizar totalmente su entorno de aprendizaje, y finalmente en los responsables de su trabajo en continua transformación. 

Conseguir que cada profesional se sienta el "dueño" de su trabajo será fundamental para recuperar en compromiso (engagement)  de los profesionales, ya no a la marca, sino al proyecto con el que están comprometidos.

Las unidades de Recursos Humanos (a las que ya empezaremos a llamar de Gestión del Talento (?)), deberán centrarse más en el aprendizaje permanente, el desarrollo profesional y en dar constante feedback a los profesionales, que en la evaluación del desempeño. Empezarán a transitar de la evaluación competitiva hacia el entrenamiento y el desarrollo de los profesionales.

Para acabar, extraigo una cita del vídeo de Expertos Digitales sobre el trabajo del futuro:

Tenemos que estar preparados para trabajos que no existen, con herramientas que no se han desarrollado, para resolver problemas que aún no están planteados.

domingo, 22 de diciembre de 2013

2014: Aprender es el trabajo. 1

2014, creando estrategias de desarrollo de nuevas competencias.



Como cada año espero impaciente la publicación del Informe Bersin sobre el estado de los Recursos Humanos y las predicciones en este campo para el año siguiente. Este año no me han decepcionado y su lectura me ha hecho reflexionar sobre todo lo observado y trabajado este año en el campo del aprendizaje en las organizaciones. 

Es época además de predicciones, rankings y análisis de tendencias que incorporo a mi reflexión.


Dice el informe de Bersin que desde 2008 las organizaciones se han centrado en su reestructuración y su transformación y que parece que el 2014 se presenta como un año de transición hacia la recuperación y el crecimiento.

Mientras el desempleo sigue siendo muy elevado, hay escasez de trabajadores altamente cualificados en muchos sectores y la guerra por el talento sigue en pie. Las organizaciones deberán convertirse en "imanes" de talento, internamente potenciando el intraemprendimiento y tratando a cada empleado como embajador de la marca (inbranding) y externamente creando una marca de empleo fuerte y relevante (employer branding).

En el 2014 el problema al que se enfrentarán las unidades de RRHH no será el de la escasez de personas, sino de habilidades clave. El déficit de personas con estudios superiores se está incrementando y la brecha de desempleo entre los trabajadores sin estudios y los que sí los poseen es cada vez más grande.

En el seno de las organizaciones debe asegurarse que la gestión se centra en el aprendizaje permanente y el desarrollo profesional, no sólo en el rendimiento de los profesionales.

No se trata solamente de un problema de "modelo educativo", ya que comienzan a emerger modelos educativos que afrontan las necesidades actuales. El problema se centra en que cada vez más personas no podrán costearse los estudios superiores.

Están surgiendo alternativas, por ejemplo los MOOC, cursos abiertos online masivos, que ofrecen de forma gratuita contenidos de aprendizaje de Universidades de reconocido prestigio, pero eso no es más que poner un parche mínimo a las necesidades de especialización actuales.

Por otro lado, las reestructuraciones que han sufrido las empresas en los últimos años han provocado que los trabajadores sientan una profunda desafección hacia las organizaciones en las que trabajan. Es necesario recuperar el "engagement", el compromiso de las personas tal vez con los proyectos más que con las marcas, ya que una vez que se recupere el mercado, la retención del talento será uno de los principales problemas de las organizaciones.

Para conseguir el compromiso del empleado y su retención en la empresa deberemos tener en cuenta:

La excelencia general de la empresa.
Los reconocimientos y recompensas que se le ofrecen al empleado.
La carrera profesional que puedan desarrollar en la marca.
Un entorno de trabajo flexible.
Herramientas online y BYOD.
Expresar con claridad la visión, la misión y los objetivos de la empresa.


Todas las compañías, sin excepción, están experimentando rápidos cambios tecnológicos, demográficos, procedimentales que requieren en sus trabajadores de la adquisición de nuevas habilidades técnicas y profesionales.

Esta nueva especialización tiene que ver con "entender" mejor las tecnologías y "entender" mejor a los clientes.

Eso supone una cultura de aprendizaje permanente sólida que invierta continuamente en desarrollar las habilidades técnicas, profesionales y de liderazgo del equipo y que no desinvierta durante las recesiones, como está sucediendo en estos momentos en tantas compañías.

El desarrollo continuo de las capacidades del equipo hacen a la empresa más innovadora, sensible y ágil y le permiten seguir el ritmo de cambio que exige el mercado.

Las nuevas fuentes de energía,los productos y servicios de software, la explosión de las aplicaciones móviles, Big Data, Internet de las cosas... y un cambio hacia la oferta de servicios, requieren de nuevas habilidades en el desarrollo de las tareas.

Se tardan entre cinco y siete años en que un profesional senior sea plenamente productivo para su organización, según una importante compañía y, sin embargo, menos de la mitad de las organizaciones consideran prioritario el desarrollo de un plan de formación o una estrategia de aprendizaje permanente.

Parece fundamental construir una estrategia de desarrollo de las nuevas competencias necesarias para el crecimiento de la empresa, integrada en un Modelo de Madurez Tecnológica y Relacional de la Organización.

Gran parte del aprendizaje que se produce en el seno de la organización es aprendizaje informal. Debemos ir más allá hacia una cultura del aprendizaje que impregne todos los niveles de gestión.

Un modelo de aprendizaje continuo en el que los profesionales reciben una parte de entrenamiento formal, junto a una parte significativa de su aprendizaje a través del "coaching", otro porcentaje a través de las aportaciones de los expertos, tanto internos como externos a la organización, en la comunidad corporativa, a través de sus blogs, por ejemplo..., otra parte en un sistema de "misión" de desarrollo que supone una rotación en los puestos de trabajo que potencia la flexibilidad y la adaptabilidad de los profesionales, etc.

Una "arquitectura" de aprendizaje que afronte los problemas a resolver en la organización, cromo resolverlos y las herramientas necesarias para conseguirlo. Un modelo de desarrollo en el que una gran parte del aprendizaje se produzca en el puesto de trabajo, otra gran parte en el intercambio de conocimientos en las comunidades corporativas de aprendizaje y un 10% aproximadamente en acciones de aprendizaje basadas en la educación formal.











martes, 3 de diciembre de 2013

SAPERE AUDE: Aprendizaje adulto (reflexiones en Alcañiz)


Pedagogía - Andragogía - Heutagogía


Siempre vale la pena salir de nuestra zona de confort y conocer nuevos espacios, nuevas realidades, para agrandar así nuestra visión y comprender un poquito más los mimbres con los que trabajamos.

Así que cuando me propusieron participar en un par de cursos para desempleados sobre Social Media y Community Management en Alcañiz y Teruel no dudé en decir que sí.

Las clases son por la mañana y dispongo de toda la tarde para mí misma, para avanzar en mi libro, para reflexionar sobre mi momento presente, para meditar, para lo que quiera..., porque fuera de mi habitación de hotel hace un frío tan importante que no aguanto más de diez minutos de paseo turístico.


Trabajo normalmente en empresas, para empleados que deben incorporar habilidades digitales a sus competencias profesionales. El trabajar con desempleados me está proporcionando nueva y valiosa información sobre el aprendizaje en los adultos cuando estos no están presionados por requerimientos de su organización, sino que les mueve la necesidad de conocimiento para ampliar su empleabilidad.

andragogía

Así que dispongo del tiempo para reflexionar sobre lo que está sucediendo en las sesiones en las que estoy participando:

Todos los grupos de adultos con los que yo he trabajado son siempre heterogéneos. La diversidad enriquece al grupo pero dificulta las relaciones interpersonales. Se suelen formar grupúsculos a menudo enfrentados entre sí, lo que dificulta a menudo el correcto fluir de la sesión. Se agrupan por niveles, por intereses, incluso por valores... los individualistas frente a los cooperativos, por ejemplo, los optimistas frente a los pesimistas... los que conocen la materia frente a los que la desconocen...

Los subgrupos son importantes para el aprendizaje porque nos permiten trabajar la heterogeneidad a través de la agrupación natural si potenciamos el trabajo en equipos e incorporamos, muchas veces por pura intuición, a los que permanecen aislados, y si deshacemos de vez en cuando esos grupos cerrados para que los individuos conozcan diferentes maneras de pensar y de actuar.

Tal como indican los teóricos del aprendizaje adulto (andragogía), los aprendices maduros valoran el aprendizaje entre iguales, la horizontalidad de la relación con el docente y con el resto de participantes. Todos somos maestros porque aportamos a la sesión nuestra experiencia y conocimiento previos y aprendemos del intercambio entre pares.

La mayor parte de asistentes al curso saben que estamos en la era del aprendizaje permanente (Antropogogía), que desconocemos mucho más que lo que conocemos, que tendremos que aprender a lo largo de nuestra vida en un proceso continuo pero no homogéneo, que cada individuo debe construir su propio desarrollo, eligiendo el cómo, el cuándo, los momentos de aprendizaje..., pero si bien se lo aplican a sí mismos, les cuesta reconocer que el compañero de al lado tiene otros objetivos, otros intereses, otro estilo y otro ritmo de aprendizaje.

Y en relación al docente, al aprendiz adulto le cuesta también aceptar la información que contradice sus creencias o modelos previos. Eso ralentiza el ritmo de las sesiones porque hace necesario el desaprendizaje de creencias obsoletas  que impiden avanzar al aprendiz.

Al adulto le cuesta reconocer ante los demás su ignoracia y en muchas ocasiones finge comprender conceptos o partes de un proceso. Hay que estar muy atento a los pequeños signos de falta de comprensión de los asistentes y conseguir que esos participantes que intuimos que se pierden, sean quienes acaben explicando el concepto al resto de los participantes como sistema para asegurarnos que lo han incorporado (la mejor manera de aprender es enseñar...)


www.sabiduria.com
Así que frente este panorama no hay más que dar un rol protagónico a los participantes y darles voz para que ajusten el diseño, el curso y el ritmo de aprendizaje del grupo. Y eso exige estrategias de aprendizaje que permitan modificar conocimientos existentes y la creación de nuevos conocimientos. Y eso no puede conseguirse a través de una relación tradicional docente-discente, sino recurriendo al modelos constructivistas, centrados en la persona, en sus experiencias previas, para construir nuevas estructuras mentales.

He propuesto construir su proyecto de fin de curso, recurriendo a la experiencia de los demás participantes, que debían aportar sugerencias, explicar experiencias suyas relacionadas con el contenido del proyecto, buscar información en internet y entregársela al autor de cada proyecto.

Tal como dice Vigotsky, se aprende por la interacción con los otros, incentivando además el trabajo colaborativo, reforzando la pertenencia al grupo, dando protagonismo a los aprendices que se convierten, como adultos que son, en los constructores del conocimiento. 

El uso de internet intensifica la eficacia de esta metodología, ya que los datos, la información, no la proporciona exclusivamente el profesor, sino que lo aportan los participantes, permitiendo además el uso de todo tipo de dispositivos en el aula: portátiles, tabletas, smartphones...(BYOD), lo que todavía incrementa más la sensación de autonomía en el aprendizaje.

El docente se convierte en un facilitador de las relaciones entre los participantes, se centra en dar voz a cada uno de ellos y a que no caigan en saco roto las aportaciones que enriquezcan cada proyecto.

Pero como predica Roger Schank en el vídeo que adjunto a continuación, se "aprende haciendo" y el aprendizaje sobre social media seguramente será más eficaz si lo hacen a medida que construyen su propuesta de estrategia digital para las empresas reales a las que presentarán sus proyectos.

La posibilidad, aunque sea remota, de conseguir un empleo o un encargo profesional dependiendo de la calidad del proyecto no hace más que incrementar la motivación para construir el nuevo conocimiento.

Heutogogía, pues, tal como lo definieron Stwart Hase y Chris Kenion, que supone pasar de la acumulación de conocimientos al intercambio de conocimientos, aprendizaje autodeterminado por el aprendiz, en un mundo en el que el trabajo es APRENDER cada día.

a

martes, 26 de noviembre de 2013

Ciberanimación: Gestores de Comunidad y Curadores de Contenido

Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas.

Madre Teresa de Calcuta. 



He visto muchísimos foros en los que no habla más que el coordinador, páginas en Facebook en las que sólo aporta contenido la organización, grupos en Linkedin para honra y gloria de un único miembro que habla consigo mismo o con su amigo Pepe...

¿Tan difícil es conseguir la participación de fans, seguidores, participantes...?

Sin embargo, los muros de usuario de Facebook contienen largas conversaciones, parloteo constante, aportaciones desinteresadas mil..., los grupos de Linkedin intercambian de manera generosa información especializada, corren por Twitter las últimas aportaciones en cualquier campo del saber... sin esperar nada a cambio.





Como observó Nielsen en su Ley 90 9 1, pocos son los que aportan contenido o entran en conversación en Internet. 

Y menos si no aplicamos a la participación en Internet lo que se ha dicho hasta la saciedad hablando de la relación de las empresas con sus clientes: la orientación al cliente, una actitud permanente por detectar y atender sus necesidades.


En todas las comunidades corporativas y foros de aula de elearning en los que he participado, el protagonista es el dinamizador del aula, centro del espacio relacional y quien propone actividades, hace y deshace, ordena y evalúa...

Los participantes esperan atentos instrucciones y no van nunca más allá de lo que se les propone. Si lo hacen es a espaldas de la organización, en espacios creados por ellos mismos fuera del paraguas institucional.

Como explica Ayelet Noff en su artículo "Por qué la gente participa en las comunidades online" , la participación se produce cuando las personas obtienen beneficios en tres sentidos:

Reciprocidad anticipada - Un usuario está motivado para contribuir a la comunidad con la esperanza de que va a recibir la ayuda y la información útiles a cambio. 

Mayor reconocimiento - personas quieren reconocimiento por sus contribuciones. El deseo de prestigio es una de las motivaciones principales para las contribuciones de los individuos en una comunidad en línea.  Los poderosos efectos de marcadores aparentemente triviales de reconocimiento (por ejemplo, las estrellas, la clasificación) son abrumadoras.


Sentido de la eficacia - Los individuos pueden contribuir porque sus acciones tendrán  algún efecto en la comunidad. Wikipedia es un buen ejemplo de esto.

Cuando ponemos en marcha una red social corporativa hemos de tener esto en cuenta y calibrar muy bien la posición del gestor de la comunidad.

En primer lugar el ciberanimador es el community manager interno: pone en contacto a las personas y sus ideas, presenta, da visibilidad, relaciona, traslada a otros espacios de la organización las conversaciones que se producen en la comunidad.

En segundo lugar es el "curador de contenidos": responde a las dudas, busca, complementa, filtra información de forma que cada participante encuentre ordenada y seleccionada la información que requiere para su trabajo.

En tercer lugar el responsable de una red social corporativa participa en la creación colectiva de la inteligencia colectiva de la organización destacando las aportaciones de valor para la organización.

De nada sirven plataformas en las que se cumple a rajatabla la ley de Nielsen. El objetivo del ciberanimador es convertir a todos los empleados, partners, proveedores y clientes de la organización en maestros, en productores de contenidos que analicen situaciones, resuelvan problemas y compartan valores. El objetivo del ciberanimador es convertir al usuario de la plataforma en el centro del sistema quedándose él el rol de diskjockey, mezclador de conocimiento, dando un sentido al fluir de las ideas.





domingo, 17 de noviembre de 2013

Infoética: los profesionales como embajadores de la marca

Internet es hoy una cibersociedad que realiza la utopía de la unión de los humanos a través del conocimiento: la fraternidad universal y la biblioteca de Babel, ambas las dos, parecen realizarse con sólo dar un ligero golpe de ratón o con sólo rozar la pantalla táctil. Ramon Alcoberro



En España somos alrededor de 24 millones de internautas de los que alrededor de la mitad accedemos a internet diariamente desde casa o desde el trabajo y el 25% afirma que está permanentemente conectado, según los datos del Informe de Telefónica sobre "La Sociedad de la Información en España 2012"

Para cualquiera que trabaje en una oficina es impensable no disponer de acceso a Internet. Pero, cuántos jefes se quejan de que los empleados pasan demasiado tiempo navegando con fines personales, accediendo a su correo electrónico personal o a las redes sociales...

Muchas empresas restringen el acceso de los trabajadores a ciertas páginas de internet para evitar pérdidas de tiempo. AENA por ejemplo ha limitado el uso de internet a sus empleados a 20 minutos al día. Aunque los responsables de Recursos Humanos más innovadores afirman que la prohibición o la restricción del acceso al Internet no mejora el desempeño de los trabajadores y que estos "esparcimientos" cibernéticos pueden ayudar a incrementar la productividad y la motivación.

Lo cierto es que estas restricciones son una manera de poner puertas al campo, ya que cada vez más trabajadores asisten al trabajo con un smartphone en su bolsillo que les da acceso en cualquier momento y lugar a Internet y les permite interactuar en redes sociales desde el trabajo cuando quieran.

Informe 2012 de Telefónica

Añadir a esto el creciente fenómeno BYOD, que facilita que los empleados utilicen en el trabajo sus propios dispositivos, fruto en muchas ocasiones, de no poder reponer regularmente los dispositivos que proporciona la empresa. En este sentido transcribo un  artículo publicado en Silicon News que puede explicar alguna de las razones de este fenómeno.

Los trabajadores pierden dos horas a la semana peleándose con su ordenador

Al año se pierde una media de cuatro días por trabajador en tiempo perdido mientras el servicio informático se encarga del ordenador. Los trabajadores de oficinas tienen una bestia negra para su productividad: su propio ordenador. Los empleados pierden una
Al año se pierde una media de cuatro días por trabajador en tiempo perdido mientras el servicio informático se encarga del ordenador.
Los trabajadores de oficinas tienen una bestia negra para su productividad: su propio ordenador. Los empleados pierden una media de entre hora y dos horas a la semana enfrentándose a los problemas generados por los sistemas informáticos de la empresa, según concluye en un estudio la consultora BCN Binary. Al año serían 100 horas perdidas en problemas informáticos, algo más de cuatro días.
Las empresas parten de la base de que es mejor parchear los errores de los equipos informáticos antes de solventarlos, lo que mirando el número de horas que se acaban perdiendo en los arreglos no acaba saliendo a cuenta. “Esta merma de tiempo, a la larga, se transforma en una merma de productividad, lo que se traduce, finalmente, en una pérdida importante de dinero para la empresa”, apuntan desde la consultora.
Además de la caída en productividad, los errores de los equipos también generan malestar en la plantilla. El 33,7% de los trabajadores consideran que los fallos de sus ordenadores son una fuente de estrés.
Pero al margen del envejecimiento del parque tecnológico de muchas empresas, internet se está convirtiendo en una extensión de nuestra memoria, algo intrínsecamente relacionado con nuestra personal gestión de la información y las relaciones. Ya no accedemos a Internet exclusivamente desde el ordenador. Exigimos que cualquier dispositivo nos permita acceder a Internet.


Es hora pues de que las organizaciones se planteen incorporar la actividad de sus empleados en internet como parte de la difusión y creación de reputación de la marca. 

Hay que pactar los límites, enmarcar las actuaciones, compartir los beneficios de un buen posicionamiento tanto para la empresa como para la reputación profesional del trabajador. Sumar fuerzas en lugar de enfrentarse en un  momento en el que "todo está en Internet" y "si no está en Internet, no existe".

Prohibir o restringir en la empresa el acceso a Internet pertenece a la época en la que la información era "poder", mientras que ahora compartir da "poder". Es el momento del prosumidor que escucha, aprende, conversa, participa, colabora en internet y ya no distingue entre su vida privada y su vida profesional, ya que lleva en su bolsillo la llave de acceso a la información y a la comunicación, su smartphone.

Es hora pues de que las organizaciones elaboren de manera colaborativa su

"Guía de Usos y Estilo en las Redes Sociales"

que indique a cualquier profesional cuáles son los límites, qué valores quisiera difundir la empresa en internet y qué beneficios profesionales en referencia a su propia reputación profesional, obtendrá el trabajador por su participación en las redes sociales y en Internet, en general.

Esta guía tiene varios cometidos, el principal pedagógico, de homogeneización del conocimiento que tienen los empleados sobre las características de cada una de las redes sociales, a las que normalmente hemos accedido de manera intuitiva y sin un análisis de qué significa actuar en cada una de ellas. El dotar de competencias y habilidades digitales a los empleados, resuelve la mayor parte de problemas de "mal uso" de las redes sociales por parte de los empleados.

La guía debe así mismo delimitar las responsabilidades individuales de la participación tanto a nivel personal como a nivel profesional de los empleados explicando claramente cuáles son los objetivos de la marca en su presencia en la red.

El problema es evidente: las organizaciones han trabajado intensamente en convertir a sus clientes y usuarios en fans. La mayoría de departamentos de marketing se han sumado a los beneficios que reporta el marketing online, pero de cara a dentro, en lo que se refiere al "engagement", a convertir a los empleados en fans de la marca, creo sinceramente que las políticas de recortes y reestructuraciones, poco han favorecido que un profesional sienta los "colores" de la marca.


http://siemprehayesperanza.wordpress.com/category/publicidad/

Con la cooperación de  nuestros empleados posicionaremos nuestra marca de forma natural. En estrecha colaboración podremos establecer una relación "win-win" en la que nuestros profesionales puedan ganar reputación profesional representando a nuestra marca y la marca gane prestigio precisamente por las aportaciones en las redes de sus empleados.

Recomiendo en este sentido el artículo de Manpower del que adjunto un par de párrafos:

Redes sociales y empresa
Cómo aprovechar el poder de los social media

Alineación y compromiso de los empleados. 

Mantener a los empleados implicados intelectual y emocionalmente con su trabajo es un factor esencial para el éxito de cualquier empresa. Los social media son particularmente adecuadas para las comunicaciones que pretendan mantener a los empleados en conexión con la misión y la visión de la organización. Por ejemplo, los directores pueden utilizar los social media para establecer y mejorar
un diálogo bidireccional con los empleados y reforzar así la percepción de que “todos estamos en el mismo barco”. De modo parecido, las redes sociales lideradas por una empresa pueden ayudar a forjar conexiones vitales entre equipos de oficinas lejanas, consiguiendo garantizar que los empleados se sientan vinculados y centrados en la tarea que les ocupa. Además, los miembros de la llamada millennial generation (las generaciones del fi nal del milenio), que se incorporan ahora a la población activa, exigirán poder utilizar las mismas herramientas de social media con las que se mantienen conectados con sus amigos.

Permitir que los empleados “sean los dueños” del buen gobierno corporativo.

La base de cualquier red social sana es una comunidad comprometida. Permita que sus empleados ayuden a desarrollar y a hacer cumplir las directrices de la empresa.
Este enfoque seguramente atraerá a los empleados más proclives a utilizar los social media y fomentará la confianza en los objetivos de las directrices que finalmente se establezcan.

Algunas guías de Usos y Estilo de las redes sociales:

http://www.gencat.cat/xarxessocials/pdf/v1_guia_usos_xarxa_es.pdf
http://www.jcyl.es/junta/cp/Maquetacion_guia.pdf
http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/15693/1718811-Guia_Las_Redes_Sociales_y_CCOO.pdf

u.jimdo.com/www61/o/s98e249b246cdca5b/.../G_rrss.pdf?px-hash...

Guías de Uso de las redes sociales en empresas internacionales:

http://socialmediagovernance.com/policies.php

Cómo redactar una guía de uso y estilo de las redes sociales en el blog de Agamezcm

http://www.agamezcm.com/2013/01/redes-sociales-guia-de-uso-y-estilo.html



jueves, 14 de noviembre de 2013

Trabajar es un juego

La moda de la GAMIFICACIÓN


Esta mañana he asistido a una estupenda presentación sobre el futuro de la formación a cargo de GAMELAEARN
http://www.gamelearn.es/es/
Se trataba en realidad de una acción comercial de esta empresa, muy bien montada, para argumentar que gran parte de las tendencias en el mundo de la formación en la empresa y el aprendizaje adulto pasan por la "gamificación" de las acciones formativas que pongamos en marcha. La verdad es que los productos que han presentado más que innovadores en el formato, lo son en cuanto recurren a un potente guión cinematográfico (Storytelling) para captar la atención del participante, tan disperso últimamente. Y ya se sabe..., las historias nos hechizan, nos enganchan, nos encantan...

Adjunto el enlace al trailer de uno de sus juegos que me ha parecido especialmente interesante.

TRISKELION

El auge de la tecnología móvil, la deslocalización de los equipos, las crecientes dificultades para captar la atención de los profesionales en una pantalla más de cinco minutos, la infoxicación que padecemos que exige poner orden y concierto a tal avalancha de información, el incremento progresivo de la participación online de todos nosotros, opinando y publicando en Linkedin, Twitter o Facebook..., el cambio en fin, que parece obligado en los Departamentos de Recursos Humanos y especialmente en los responsables de la formación y el desarrollo de las plantillas, nos hace replantearnos recursos y metodologías.

Últimamente, en todas las sesiones a las que asisto en las que se habla de aprendizaje o formación aparece la palabra mágica "gamificación" como una de las medicinas que curará la falta de compromiso de nuestros empleados, las dificultades para concentrarnos en una única tarea y evitar la dispersión, la imposibilidad de trabajar en equipo cuando los equipos están en lugares de trabajo alejados los unos de los otros..., la panacea, vaya.

Y es que en realidad hemos organizado el trabajo y la carrera profesional de los empleados de nuestras organizaciones compartiendo muchas de las premisas del JUEGO:

Y es cierto, la gamificación puede ser un potente recurso para recuperar a nuestros profesionales que están escondidos tras las pantallas y aferrados a sus sillas después de esta debacle de reestructuraciones, ERE's, remodelaciones, ajustes, recortes y demás escabechinas.



miércoles, 13 de noviembre de 2013

INFOBESIDAD. De hablar, escribir, leer y otros actos...

¡HAGAMOS LEER Y ESCRIBIR A NUESTRAS AUDIENCIAS!












Hace días que no escribo. Las presentaciones, lecciones en e-learning, preparación de conferencias, cursos, talleres, revisar todo lo  que cambia o sale nuevo en internet... todo eso más la acumulación de horas y horas hablando... ha secado mi imaginación este mes. Agotada, me siento ante la pantalla y no sale del teclado ni una línea para este blog.

Estoy muy por encima de las 16000 palabras de media que dice un ser humano al día y creo que eso impide que pase de lo oral a lo escrito como si tuviera el cupo del lenguaje completo de tanto hablar...

Me exprimo las meninges para conseguir la atención de los diferentes auditorios a los que me he dirigido en estas últimas semanas porque cada vez se pone más difícil sorprender, entretener, interesar a alguien.

Dicen que la atención decae a partir de los 10 primeros minutos, lo cierto es que la infoxicación (o la infobesidad) que padecemos hace que nos cueste mantener la atención más de 10 minutos continuados y, ni imágenes espectaculares, afirmaciones rotundas, discursos provocadores, chistes y gracias varias, impiden que aquella chica de la tercera fila duerma un sueño reparador sin ningún tipo de pudor.

En las conferencias estimulo el uso de los smartphones. Prefiero que tuiteen sobre mi información a que dispersen su atención enviando WhatsApp's o consultando el correo. He comprobado que provocar el tuiteo consigue que resuman con precisión algunos conceptos complejos.

Leía hace poco en El País:



"Pasamos muchas horas pegados a una pantalla. Por trabajo, pero cada vez más por placer, porque es útil para comunicarnos, nuestra prioridad. Comprobar si hemos recibido un nuevo mensaje electrónico (cosa que solemos hacer varias veces al día, obsesión recientemente bautizada como infobesidad), mantener varias conversaciones en grupo por WhatsApp, consultar confesiones y noticias a través de Facebook, Twitter y otras redes sociales… Y lo hacemos en todo momento: mientras vemos la televisión, comemos o incluso en plena obra de teatro (algunos teatros optan, en ocasiones, por permitir el uso del móvil durante la función para que compartan lo que ven en redes sociales)."




Así que parece lógico pedir al auditorio que no deje de interactuar a través de la pantalla, ya que no lo hará de viva voz. Aquí es difícil que en una conferencia alguien intervenga para que la charla sea más dinámica y participativa. La mayor parte de intervenciones se convierten en pequeñas charlas paralelas en las que el que interviene se erige en conferenciante bis.

Sin embargo, si incorporamos a nuestra charla lo que ya surge de manera natural: interactuar con los amigos, contactos y seguidores a través de Twitter o de Facebook, tal vez consigamos mantener el interés y la atención del auditorio.



Solicitar que busquen datos actualizados sobre una información que acabas de facilitar y que después twitteen la respuesta bajo un #hashtag que permita después agrupar todos los tweets de la jornada, animarles a que voten una propuesta a través del mismo #hahstag, invitarles a que incorporen a la conversación a sus seguidores en Twitter que no han podido asistir, en fin..., convertir a los asistentes a una charla en los protagonistas para mantener su interés y para enriquecer el contenido de la misma.

La tecnología está de nuestra parte y puedes, por ejemplo agregar Twitter a tus presentaciones en PowerPoint descargándote una herramienta como www.sapweb20.com

O solicitar que los asistentes envíen a Twitter con nuestro #hahstag dudas y preguntas y proyectarlas a través de herramientas como:
TwitterFountain, Visible Tweets, o TweetChat.

Parece que a los asistentes a una conferencia, curso, taller..., les sucede lo contrario que me sucede a mí: Han pasado de hablar... a leer y escribir desde que usamos smartphones. Hay pues que cambiar de táctica.



Y lo mismo podemos aplicar a los canales de comunicación interna en una organización. Si nadie participa en un foro, ni envía nada al buzón de sugerencias, busquemos la participación a través de nuevos canales que se parezcan a Twitter, Facebook, Linkedin... en los que nuestros colaboradores participan cada día en mayor número.







jueves, 24 de octubre de 2013

Teletrabajo, wifi y fatalidad

"Lo que ocurre realmente es trivial al lado de lo que pudiera ocurrir" Robert Musil


Llego al hotel por fin. No es mala hora, son las 20:30 h y me doy a mí  misma un par de horitas de trabajo online para cumplir con los compromisos más urgentes.
La habitación es perfecta: amplia mesa de trabajo, con enchufes suficientes para todos mis cachivaches, baño amplio y una cama que parece una plaza de toros.
Despliego el arsenal y sonrío pensando que en recepción me han comentado que no necesito password para acceder a la red. ¿El paraíso del viajante?
Abro mi estimado portátil y ooooh sorpresa, la señal wifi es tan débil que no me permite enviar ni un mal tweet.
¿Cuatro estrellas?... Acceso a internet de casa particular es la cruel realidad de este país que es el mío. Recursos mínimos para grandes necesidades, como en tantos otros servicios.
Bajo a recepción: Necesito más toallas y más banda. La primera necesidad es sencilla y se cubre sin más problemas. Pero el acceso a internet sigue pareciendo un lujo innecesario en un hotel que se supone plagado de profesionales en tránsito.
Pregunto por el Business Center: lo hay. El acceso a internet si lo hago desde mi propio portátil es el del "piano bar", vamos, ¡como si estuviera en mi casa! y con la mitad de ancho de banda!!!
Tengo trabajo, mucho trabajo, debo proponer actividades y responder a las diferentes intervenciones que han hecho mis alumnos de un máster online en el que soy profe, revisar mi intervención de mañana sobre Selección 2.0, responder correos de posibles clientes, dar las gracias en Twitter, Linkedin y Facebook a los que hoy me han mencionado, revisar mi Feedly, Scoop.it... y buscar información en Twitter sobre gestión de redes sociales.
En casa sería sencillo, mientras veo la tele iría actualizando todo lo pendiente.
Aquí, no sé si es el día, no sé si es este hotel de la periferia de Madrid, todo se vuelve cuesta arriba. La red se cuelga cada cinco minutos y a ver quién le explica a mi cliente que mi intención era buena, que de hoy no pasaba que le enviara la propuesta... Pido media botella de Marqués de Cáceres. Pienso que tal vez me relajará y me permitirá relativizar el problema que en estos momentos me parece gravísimo.
Aunque el móvil parece que va bien y accede a la red wifi sin problemas y no de ja de sonar y vibrar y entran y entran hasta 15 mensajes entre correo y WhatsApp que no debería contestar si quiero acabar la tarea pendiente.
Y añoro mi doméstica conexión ADSL, mi terraza y trabajar entre plantas y flores y con Spotify a todo volumen y mi nevera y el te frío de la pausa entre correo y post.
Maldito wifi de la mayor parte de hoteles de mi país... Así no hay quien teletrabaje. 

lunes, 21 de octubre de 2013

Estos Toltecas eran ciertamente sabios. Solían dialogar con su propio corazón. (México DF - 12 a 20 de octubre de 2013)

Ten cuidado de las cosas de la tierra: haz algo, corta leña. labra la tierra, planta nopales, planta magüeyes. Tendrás qué beber, qué comer, qué vestir. Con eso estarás en pie, serás verdadero, con eso andarás, con eso se hablará de ti. Se te alabará. Con eso te darás a conocer. 
Huehuetlatoll
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(En la sala Náhuatl del Museo de Antropología de la Ciudad de México)




Vine para soltar lastre, para volver ligera, aérea. Vine para dejar aquí miedos y amenazas. Y vuelvo con las manos llenas. 
Abandono el papel de Cariátide y, de sostener el mundo, levanto el vuelo al modo del colibrí, sin tomar altura, libando el conocimiento de los que me rodean. 
Las personas son oportunidades y las desconocidas palabras que me han acompañado estos días, contienen la llave para abrirse a un nuevo mundo, a la realidad pujante y prometedora que se respira en México. Las palabras nuevas parece que se esconden en un rincón de nuestra memoria histórica y despiertan mundos olvidados, conversaciones de otros tiempos, significados nuevos que vienen a enriquecer mi pequeño mundo. 
Y al poco, dejo casi de hablar y me abro de oídos sin perder una coma del nuevo mundo que se me ofrece. 
Palabras que se paladean y son música y no puedo evitar rememorar su perfume cuando digo "guanábana", "huitlacoche", "jícama"...
Y deambulo despacio, afectada por la altura, por las salas del Museo de Antropología rodeada de bellísimas y terroríficas esculturas mixtecas, nahualt, olmecas, mayas... dioses, animales y hombres construyendo un universo mágico que te transporta a tus miedos más atávicos y al entronque más directo con la naturaleza. Contemplo deslumbrada por la intensidad emocional de cada pieza, por la dureza absoluta de la piedra y el calor de conchas y caracolas, piedras que son árboles y vegetales que nunca vi: magüey, tabaco, hule, peyote... que desde la piedra alteran mi percepción.
Y el coche, en la vorágine del tráfico mexicano, se convierte en el mejor escenario para mantener conversaciones largas, intensas, profundas, sobre este país y sus contradicciones, sobre sus grandezas y sus miserias...
Y mientras aguardamos pacientemente que el atasco de tráfico se deshaga, suena esta canción: