Empresas de piedra para empleados en las nubes (y2)
En tiempos de cambios profundos los que saben aprender heredarán la tierra, en tanto que los que creen saberlo todo se encontrarán bellamente dotados para manejar un mundo que ya no existe más.
Eric Hoffer
BYOD
 |
| Imagen: Pablo Fernández |
Siguiendo con las tendencias en RRHH para el 2014, analizo mi propia experiencia en estos últimos meses en las empresas para las que he trabajado y constato que inevitablemente se está dando el paso, no con la rapidez que sería deseable ni mucho menos, hacia la digitalización de los profesionales y de los procesos de la empresa, iniciando el largo camino hacia la madurez digital que necesitará la empresa para sobrevivir en la Era de la Información y el Conocimiento.
El fenómeno que comenzó seguramente hace unos meses, como mucho hace un par de años, en las áreas de Comunicación y Márketing, se está aproximando muy lentamente a las áreas de Recursos Humanos, comenzando por los propios profesionales que trabajan es este área y extendiéndose a continuación a los formadores internos, si los hay, de la organización, para aterrizar finalmente en la globalidad de la plantilla.
La consolidación del "cloud computing" está facilitando que las empresas comiencen a transitar de Internet=Ocio a Internet=Negocio, y a pensar en las herramientas en la nube como sistemas de ahorro, mejora de la productividad y de acercamiento al cliente.
Además la generalización que se está produciendo en el uso de smartphones por parte de los empleados, convierte en inútil la restricción en el acceso a Internet tan frecuente en los últimos años, y hace que el control sobre los contenidos que los profesionales de la organización vierten en las redes sociales no sean controlables por parte de la empresa, si no es integrándolos en sus políticas de comunicación y facilitando el intercambio de información y conocimiento a través de la creación de redes sociales internas y espacios corporativos digitales de gestión del aprendizaje.
La liberalización de contenidos por parte de instituciones educativas (MOOC's) cambia también la "arquitectura del aprendizaje" en las organizaciones, transformando los viejos catálogos de formación basados en el "café para todos", por una cuestión de costes, en la posibilidad de crear entornos personalizados de aprendizaje que permitan además el networking entre los propios empleados.
En estas comunidades corporativas, las unidades de Recursos Humanos facilitan el entorno tecnológico, filtran contenidos relevantes para la organización (content curation), informan de calendarios y convocatorias de recursos internos y externos (MOOC), distribuyen contenidos facilitados o creados por los propios empleados de forma ordenada, agrupándolos en repositorios reutilizables (WIKI), estimulan la creación de espacios especializados de autor experto (BLOGS) y de espacios de debate y resolución de problemas (MUROS y CHATS), y proveen de espacios para el trabajo colaborativo y la cocreación.
A imitación del modelo alemán de formación de aprendices, comienzan a aparecer acciones de asociacionismo educativo de la empresa con Universidades, Escuelas de Negocio e Institutos, funcionando a demanda: formando estas instituciones para puestos concretos en la organización creándose la relación laboral, el contrato, desde el inicio del proceso de aprendizaje, o para necesidades futuras en especialidades que aún no tienen diseños reglados de aprendizaje, estimulando así el intraemprendimiento y la innovación en la empresa.
En todo caso, un fenómeno que se está generalizando poco a poco es el del "empoderamiento" de los profesionales, que se convierten en primer lugar en los responsables de su desarrollo profesional, a raíz de la posibilidad de personalizar totalmente su entorno de aprendizaje, y finalmente en los responsables de su trabajo en continua transformación.
Conseguir que cada profesional se sienta el "dueño" de su trabajo será fundamental para recuperar en compromiso (engagement) de los profesionales, ya no a la marca, sino al proyecto con el que están comprometidos.
Las unidades de Recursos Humanos (a las que ya empezaremos a llamar de Gestión del Talento (?)), deberán centrarse más en el aprendizaje permanente, el desarrollo profesional y en dar constante feedback a los profesionales, que en la evaluación del desempeño. Empezarán a transitar de la evaluación competitiva hacia el entrenamiento y el desarrollo de los profesionales.
Para acabar, extraigo una cita del vídeo de Expertos Digitales sobre el trabajo del futuro:
Tenemos que estar preparados para trabajos que no existen, con herramientas que no se han desarrollado, para resolver problemas que aún no están planteados.
El fenómeno que comenzó seguramente hace unos meses, como mucho hace un par de años, en las áreas de Comunicación y Márketing, se está aproximando muy lentamente a las áreas de Recursos Humanos, comenzando por los propios profesionales que trabajan es este área y extendiéndose a continuación a los formadores internos, si los hay, de la organización, para aterrizar finalmente en la globalidad de la plantilla.
La consolidación del "cloud computing" está facilitando que las empresas comiencen a transitar de Internet=Ocio a Internet=Negocio, y a pensar en las herramientas en la nube como sistemas de ahorro, mejora de la productividad y de acercamiento al cliente.
Además la generalización que se está produciendo en el uso de smartphones por parte de los empleados, convierte en inútil la restricción en el acceso a Internet tan frecuente en los últimos años, y hace que el control sobre los contenidos que los profesionales de la organización vierten en las redes sociales no sean controlables por parte de la empresa, si no es integrándolos en sus políticas de comunicación y facilitando el intercambio de información y conocimiento a través de la creación de redes sociales internas y espacios corporativos digitales de gestión del aprendizaje.
La liberalización de contenidos por parte de instituciones educativas (MOOC's) cambia también la "arquitectura del aprendizaje" en las organizaciones, transformando los viejos catálogos de formación basados en el "café para todos", por una cuestión de costes, en la posibilidad de crear entornos personalizados de aprendizaje que permitan además el networking entre los propios empleados.
En estas comunidades corporativas, las unidades de Recursos Humanos facilitan el entorno tecnológico, filtran contenidos relevantes para la organización (content curation), informan de calendarios y convocatorias de recursos internos y externos (MOOC), distribuyen contenidos facilitados o creados por los propios empleados de forma ordenada, agrupándolos en repositorios reutilizables (WIKI), estimulan la creación de espacios especializados de autor experto (BLOGS) y de espacios de debate y resolución de problemas (MUROS y CHATS), y proveen de espacios para el trabajo colaborativo y la cocreación.
A imitación del modelo alemán de formación de aprendices, comienzan a aparecer acciones de asociacionismo educativo de la empresa con Universidades, Escuelas de Negocio e Institutos, funcionando a demanda: formando estas instituciones para puestos concretos en la organización creándose la relación laboral, el contrato, desde el inicio del proceso de aprendizaje, o para necesidades futuras en especialidades que aún no tienen diseños reglados de aprendizaje, estimulando así el intraemprendimiento y la innovación en la empresa.
En todo caso, un fenómeno que se está generalizando poco a poco es el del "empoderamiento" de los profesionales, que se convierten en primer lugar en los responsables de su desarrollo profesional, a raíz de la posibilidad de personalizar totalmente su entorno de aprendizaje, y finalmente en los responsables de su trabajo en continua transformación.
Conseguir que cada profesional se sienta el "dueño" de su trabajo será fundamental para recuperar en compromiso (engagement) de los profesionales, ya no a la marca, sino al proyecto con el que están comprometidos.
Las unidades de Recursos Humanos (a las que ya empezaremos a llamar de Gestión del Talento (?)), deberán centrarse más en el aprendizaje permanente, el desarrollo profesional y en dar constante feedback a los profesionales, que en la evaluación del desempeño. Empezarán a transitar de la evaluación competitiva hacia el entrenamiento y el desarrollo de los profesionales.
Para acabar, extraigo una cita del vídeo de Expertos Digitales sobre el trabajo del futuro:
Tenemos que estar preparados para trabajos que no existen, con herramientas que no se han desarrollado, para resolver problemas que aún no están planteados.
Comentarios
Publicar un comentario