TRANS-FORMACIÓN. En estado BETA permanente: Aprender es el trabajo



Ya no aprendemos como antes. El acceso generalizado a la información desde cualquier lugar y en cualquier momento que nos permite nuestro smartphone, ha revolucionado los sistemas y metodologías de aprendizaje. La continua transformación de tecnologías y modos de producción hacen que el conocimiento que almacenamos en nuestras organizaciones caduque y se vuelva obsoleto casi en el mismo momento de encapsularlo en intranets o páginas web que raramente permiten la interacción.

Ese mismo cambio continuo, esa volatilidad del conocimiento hacen necesario compartir con los profesionales que nos rodean, la información necesaria para seguir avanzando y transformando la empresa y las relaciones entre sus miembros.

Se hace imprescindible “trabajar en voz alta” (WOL working out loud) frente al trabajo compartimentado en silos, en unidades estancas que no se comunican entre sí, tan característica del siglo pasado en el que “mi valor” se medía por aquel conocimiento que sólo yo poseía y que me convertía en el dueño de un proceso estable, que se repetía hasta convertirse en una rutina, en un escenario organizativo estructurado en forma de pirámide jerárquica.

Ya no es así, los procesos rutinarios serán cada vez menos frecuentes y se encomendarán a ordenadores y robots, a la vez que se exigirá del profesional mayor capacidad de innovación e invención de nuevas maneras de trabajar y de relacionarse con el cliente, a la par que la tendencia del mercado tiende a la personalización de productos y servicios y exige por lo tanto de inteligencia social por parte de los trabajadores.


Todo esto requiere del profesional el sumergirse en un continuado proceso de aprendizaje que es parte constitutiva del trabajo. Los escenarios líquidos y el cambio constante, exigen de aprendizaje continuo y eso que muchos profesionales comienzan a interiorizar, supone un esfuerzo de transformación de los modelos de formación y desarrollo de los departamentos de Recursos Humanos, que se convierten en agentes de cambio, en piezas proactivas clave para la transformación organizativa de la empresa, pensando en modelos colaborativos y de creación de sistemas de gestión viva y dinámica del conocimiento y en la construcción de la inteligencia colectiva de la organización.
Los viejos planes de formación en forma de catálogo (café para todos) pierden su sentido ya que el aprendizaje permanente exige adecuar a cada individuo, momento de ciclo profesional, tipología del proyecto en el que se está colaborando, estilo propio de aprendizaje, etc., el plan personal de aprendizaje.

Esta personalización hace que la responsabilidad sobre el desarrollo profesional de los trabajadores no sólo sea una responsabilidad de la empresa sino una responsabilidad compartida por el propio profesional que dirige su proceso de aprendizaje y desarrollo.



Teniendo en cuenta además que no aprendemos cuando la empresa o nuestro jefe lo decide sino cuando nosotros lo decidimos (voluntad, curiosidad) y necesitamos (interés). El aprendizaje es un proceso individual y es significativo cuando el profesional relaciona los nuevos conceptos y les da sentido a partir de la estructura de conocimiento que ya posee, cuando inserta los nuevos conocimientos en su realidad laboral y con su experiencia anterior.
El proceso de aprendizaje provoca un cambio duradero, medible y concreto en el comportamiento del profesional que así elabora un concepto mental nuevo o revisa una creencia anterior, pone en duda lo sabido (desaprendizaje) y construye nuevo conocimiento (creatividad, invención).

Si hasta ahora los planes de formación recopilaban todo el conocimiento del “pasado” de la empresa, ante un entorno VUCA (volátil, incierto, cambiante y ambiguo) será imprescindible la construcción de nuevo conocimiento por encima del almacenaje del conocimiento antiguo y caduco. La elaboración por parte de los trabajadores de nuevos significados (establecemos relaciones significativas entre lo que “aprendemos” y lo que “sabemos”) que permitan evolucionar a la empresa, deviene urgente.

A esta actividad individual debemos añadir, para la construcción de la inteligencia colectiva de la organización, la interacción con otros, 
La Ley del 70, 20, 10 formulada por Morgan W McCall, dice que el aprendizaje en el trabajo se produce mayoritariamente trabajando, o sea a través de la experiencia laboral, en un 20% en el intercambio de información y la colaboración con compañeros (y de la observación, imitación, copia de buenas prácticas) y un 10% a través de cursos formales de formación y de la lectura de informes, artículos, libros....



Poco ha cambiado la manera de enseñar. Tampoco en la empresa. Lo que sí ha cambiado es la manera de aprender. La mayoría de trabajadores tiene algún grado de alfabetización digital, no tiene problemas para comunicarse a través de un smartphone o para buscar información o noticias en internet.

Esa familiaridad con la que interactuamos con los dispositivos móviles los convierte en una extensión de nuestro cuerpo, se integran en nuestra vida cotidiana hasta ser imperceptibles. Y por eso, en los procesos de aprendizaje en las organizaciones la tecnología debe ser invisible: Profesionales trabajando juntos para desarrollar nuevas habilidades y utilizar el conocimiento que han recogido dentro y fuera de la empresa a través de materiales en línea, sin importar el "cómo" ni el "dónde" sino el "para qué", para construir nuevos significados, nuevo conocimiento útil para la organización.






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