Repensar el aprendizaje: Cómo aprendemos los profesionales sénior

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•  Hasta ahora la innovación mejoraba el empleo, a partir de ahora vamos a tener una innovación disruptiva que va a transformar/suprimir el empleo.

• Hasta ahora los humanos operaban con máquinas, a partir de ahora los humanos supervisan las máquinas.

• Hasta ahora los contratos eran de larga duración, a partir de ahora los contratos serán flexibles y surgirán nuevas formas de empleo.

• Hasta ahora las carreras eran lineales y a partir de ahora las carreras serán dinámicas y requerirán de una formación permanente.

• Hasta ahora se necesitaban competencias especializadas, a partir de ahora las competencias tendrán que ser interdisciplinares, se buscarán capacidades creativas y será fundamental tener competencias básicas digitales.

• El modelo de trabajo actual es en un lugar de trabajo y con una separación de la vida personal de la profesional, a partir de ahora el trabajo será en cualquier momento y en cualquier lugar y por lo tanto cobrarán más importancia los derechos de la vida privada, la conciliación y la corresponsabilidad.

María Emilia Casas, Presidenta Emérita del Tribunal Constitucional y Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid 

Ante este escenario, magníficamente expuesto por María Emilia Casas, urge la transformación de tantos y tantos profesionales con largas trayectorias que ven como sus conocimientos y habilidades quedan obsoletos. 
Al mismo tiempo, trabajadores sénior de largo recorrido en la organización y por lo tanto altamente especializados se acercan (cuando no "los acercan") a la jubilación sin que la empresa haya previsto ninguna acción para planificar el relevo generacional, ni la transferencia de conocimiento, que provocará a corto plazo una descapitalización importante de conocimiento. Mientras las jubilaciones o las desvinculaciones se han producido en forma de goteo no han preocupado a ningún departamento de RRHH, pero la llegada masiva de los babyboomers a la edad de jubilación puede provocar un auténtico tsunami en las organizaciones. 
En breve veremos como se alarga la carrera profesional de muchos trabajadores sénior por falta de candidatos de relevo suficientes, si nos atenemos además a la evolución de la pirámide demográfica de España, en la que el descenso de la natalidad es constante desde hace más de tres décadas.


El aprendizaje a lo largo de la vida se convierte en una necesidad de primer orden a tenor de lo expuesto, pero los modelos de aprendizaje en el puesto de trabajo que las empresas desarrollan mayoritariamente tienen poco o ningún éxito entre los trabajadores sénior: muchas de las acciones formativas que ofrecen las empresas están pensadas para trabajadores recién incorporados a la compañía, trabajadores con poca experiencia o con escaso conocimiento de la empresa o del sector.
Los planes de formación reproducen, casi siempre, formas de aprendizaje de la universidad o la escuela secundaria, y están dirigidos a trabajadores jóvenes recientemente ingresados en el mercado de trabajo. Profesionales que llevan muchos años trabajando, necesitan de nuevos enfoques que tengan en cuenta su experiencia acumulada, la aplicabilidad inmediata de los nuevos aprendizajes y su mayor autonomía en el ritmo de aprendizaje, la definición de objetivos y el respeto a su estilo primordial de aprendizaje.
En primer lugar, muchos trabajadores sénior son refractarios al aprendizaje en aula y prefieren espacios menos jerarquizados como las comunidades de aprendizaje entre iguales o los espacios colaborativos. El modelo profesor/alumno tradicional no da respuesta a la necesaria creación de nuevo conocimiento (en lugar de a la transmisión de conocimiento antiguo) y el rol docente evoluciona hacia la facilitación del aprendizaje y al profesor como agente de cambio. 
Debemos perder el miedo a la figura del Becario Sénior y facilitar la rotación de puestos de trabajo como sistema de aprendizaje, los "estages" internos en departamentos diferentes al departamento en el que el profesional lleva un montón de años..., participando en proyectos ajenos a su "expertise", observando procesos de la empresa que desconocía... El aprendizaje en el lugar de trabajo facilita la participación de los implicados y proporciona información inmediata a los responsables del proyecto, el proceso o el servicio,  sobre la transferencia de conocimiento y el desarrollo de nuevas habilidades.
El aprendizaje en el puesto de trabajo puede facilitar las transiciones laborales a una nueva responsabilidad o una nueva función.
Otra de las características de aprendizaje adulto es que sólo se produce cuando el adulto considera que su puesto está en peligro o que no puede abordar su trabajo con el conocimiento necesario para resolverlo, o sea, el adulto aprende cuando lo necesita y cuando lo considera necesario, no cuando la empresa lo decide. Y no existe aprendizaje si no se produce un proceso de cambio en los hábitos o incluso en el objeto del trabajo. Por ese motivo los procesos de aprendizaje deben responder a un equilibrio entre la oferta y la demanda: la empresa necesita profesionales con determinados conocimientos y habilidades para seguir creciendo y los trabajadores ven en peligro sus actuales funciones dada la evolución natural de la empresa y deben adecuarse a la nueva demanda para seguir colaborando con la organización. 

Pero para que este equilibrio se dé la organización debe confiar en los profesionales que llevan tiempo en ella y dotarles de autonomía y capacidad de decisión suficiente para que sigan creciendo y evolucionando. En gran medida, los problemas de los profesionales sénior, respecto a la incorporación de nuevos aprendizajes, tienen que ver con la baja autoestima y la incredulidad de poder aprender cosas nuevas, fruto de la desconfianza de sus jefes y el edadismo que todo lo impregna actualmente. El éxito de muchos programas que incorporan nuevos aprendizajes tiene que ver con la construcción de relaciones de confianza entre los líderes y los trabajadores sénior, unos porque desarrollan altas expectativas y proporcionan nuevos retos a los trabajadores sénior, y éstos porque se erigen en los protagonistas de su desarrollo profesional construyendo Entornos Personales de Aprendizaje (PLE), participando en Comunidades de Aprendizaje y en las Redes Sociales Corporativas y Trabajando en Voz Alta (WOL) para compartir su experiencia y facilitar así la creación de nuevo conocimiento para la organización.

El mundo laboral está cambiando aceleradamente y las carreras y profesiones sufrirán cada vez más las transformaciones provocadas por el cambio tecnológico y la globalización.  La aparición de nuevas tecnologías referidas a la automatización de procesos y el desarrollo de la Inteligencia Artificial promete cambios radicales y traumáticos cada vez más frecuentes que afectarán a una amplia gama de oficios y profesiones. Es imprescindible ponerse manos a la obra e iniciar la Trans-Formación profesional de los Trabajadores Sénior.

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