Aprendizaje en entornos enredados: El Aprendizaje en Adultos Expertos.

Imagen: EOI

La mitad de las compañías que figuran en la lista del Fortune 500 del año 2000 desaparecieron y muchas de las que están hoy, no existían 20 años atrás. Por tanto, no hay que ser adivino para anticipar que la mitad de las que triunfan hoy dejarán de existir tarde o temprano. La principal consecuencia de la velocidad del cambio es que provoca que el conocimiento caduque casi de inmediato. La ventaja que hoy te permite ser exitoso mañana posiblemente ya no existirá porque el tiempo es el máximo innovador.

La única estrategia para sobrevivir es aprender lo que nos obliga al mismo tiempo a desaprender y abandonar lo que nos encumbró. Desaprender va contra natura porque cuando te va bien no quieres cambiar. El éxito es el principal enemigo del aprendizaje: lo que te hizo triunfar es justamente lo que te impide aprender cosas nuevas. Por eso mismo, aprender es más importante que saber. 

Javier Martínez Aldanondo /Catenaria


Construimos nuestros recuerdos con nuestras experiencias y las experiencias de otros. Rellenamos los huecos de la memoria con lo visto, oído, comentado... en grupos y conversaciones donde se comparte conocimiento. Aprendemos oyendo historias ajenas, vivencias de otro, anécdotas que encuentran el punto de inserción con anécdotas similares vividas en primera persona y, de esta manera, ampliamos nuestro conocimiento y contribuimos a acrecentar el acervo organizacional.

Alguien en el trabajo nos explica una anécdota, una vivencia, la resolución de un problema vivido, y nosotros relacionamos esa historia con otra propia que tiene características similares. Lo curioso del caso (y del funcionamiento de nuestra memoria) es que al cabo de un tiempo integraremos esa vivencia ajena en las nuestras, ampliando así nuestra experiencia con nuevos ejemplos que incorporamos como propios. 

El aprendizaje adulto parte de esta premisa: si el concepto, la idea, el dato nuevo no encuentra el punto de conexión con un conocimiento adquirido anteriormente... no se transfiere, no se adquiere. Ignorar esto explica el frecuente fracaso de los planes de formación de muchas organizaciones cuando se dirigen a profesionales maduros con largas trayectorias en la organización.

Lo mismo sucede cuando hablamos de "talento". Muchas compañías asocian "talento" a "juventud" cuando el talento necesita desarrollarse a lo largo del tiempo para producir resultados, ya que es una competencia inconsciente adquirida tras muchas horas de práctica. El "saber hacer" está conformado por las intuiciones, creencias, valores y modelos construidos por la práctica continuada.

Sólo a través del diálogo y la reflexión compartida con otros se produce esa transmisión del llamado conocimiento tácito, sólo a través de la narrativa se pueden integrar experiencias ajenas, solo a través del aprendizaje colaborativo pueden ser eficaces las sesiones de "formación" entre adultos maduros.

Se ha puesto de moda pedir a los profesionales que salgan de su "zona de confort", de ese lugar en el que se sienten seguros y conocedores de todas las características y circunstancias de su tarea cotidiana. Un profesional sénior sólo podrá ampliar o salir de su "zona de confort", integrando nuevos conocimientos y abriéndose a nuevas maneras de trabajar, si consigue conectarlas con experiencias ya vividas.

Imagen: Vicente Climent

El profesional sénior necesita del grupo para aprender, y del grupo concebido como red en la que los miembros se relacionan de igual a igual, participando en la construcción de nuevo conocimiento aportando cada uno de los miembros de la red su experiencia y su análisis crítico de la nueva situación.

Los entornos de aprendizaje en la empresa deben promover pues espacios en los que poder "trabajar en voz alta" (WOL Working out loud), espacios narrativos de intercambio de experiencias donde provocar esa conexión entre las diferentes visiones, valores e intuiciones de los profesionales de la organización.

Comentarios

  1. La formación de seniors es necesaria. Los cambios sociales y tecnológicos hacen necesario el aprendizaje continuo, pero es delicado plantearles a las personas con una antiguedad respetable la necesidad de adquirir nuevos conocimientos y técnicas de trabajo. Se establece una insana comparación con los juniors (que equivocadamente se relacionan con el talento) lo que provoca todavía una reticencia todavía mayor. Para que la formación sea realmente efectiva se debe remitir a conocimientos y experiencias ya adquiridas. Desaprender para aprender, sí, pero enlazando las vivencias, muy útiles, con los nuevos conocimientos que deben ser percibidos como algo enriquecedor. Crear grupos en los cuales los integrantes se sientan entre pares, que puedan absorver la información y expresar a su vez los conocimientos aprendidos. Relacionar lo nuevo con lo anterior (no lo antiguo).

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