Intraemprendedores: Empoderar para motivar.



Henry Matisse - Icarus

No tengo ningún talento especial, simplemente soy apasionadamente curioso. Albert Einstein

APRENDER, EMPRENDER, DAR...


Tuve un jefe hace tiempo que decía que "motivado se viene de casa". Era un ferviente partidario de seleccionar a las personas que debían incorporarse a la organización analizando su entusiasmo y su nivel de autoestima.


Sin embargo, con el tiempo, muchos de estos optimistas narcisistas, se desinflaban como si hubieran pinchado al accionar la válvula de la decepción y el hastío.

Mi antiguo jefe le daba vueltas al asunto buscando una explicación que encajara con sus convicciones y lecturas sobre motivación y trabajo: si la motivación debe nacer de dentro, si no es posible motivar desde fuera y sólo podemos mantener la motivación propia, ¿qué hace que cualquier trabajador con el paso del tiempo pierda el interés y su compromiso con el trabajo? Si hemos revisado y creado multitud de estímulos e incentivos  para mantener la motivación ¿por qué su efectividad es tan efímera? ¿desde Recursos Humanos podemos realmente hacer algo para mantener ese ánimo productivo en los profesionales de nuestra organización?

Las preguntas quedaban en el aire y ese me parece suficiente acicate como para recoger el guante y seguir dándole vueltas al tema.

Pero es en este mismo punto de partida donde se encuentra la primera respuesta: la curiosidad. El mayor estímulo cuando iniciamos una tarea o un proyecto, es la curiosidad. Así que en cuanto perdemos el interés, la curiosidad por nuestro trabajo, nos desmotivamos. Para mantener la curiosidad es necesario aprender, ya que cuanto más sabemos, más queremos saber. Me gusta la definición de curiosidad de George Loewenstein en Psicología de la curiosidad: "La curiosidad es algo relativamente sencillo: aparece cuando sentimos que existe un vacío entre lo que sabemos y lo que queremos saber. Este vacío nos provoca una especie de picor mental, como si un mosquito nos picase el cerebro. Buscamos conocimiento nuevo porque así es como logramos calmar el picor."


Esa "picazón" desaparece con la rutina, desaparece si no hay nuevos retos ante nosotros y repetimos día tras día el mismo proceso, las mismas tareas, las mismas conversaciones. Cuando algo se convierte en habitual, desaparece el interés y dejamos de ver los detalles, hasta no poder descubrir nuevos enfoques, nuevas maneras de afrontar una tarea, que es otra forma de innovar.

Así que para despertar de nuevo el interés y el compromiso el primer paso será sacar al profesional desmotivado de su zona de confort, proponer lo "inusual", un nuevo reto que rompa con ideas previas y rutas conocidas, un nuevo proyecto que despierte su deseo de saber y le comprometa con el pacto implícito entre la organización y el profesional de alcanzar a la nueva meta.

El segundo paso tiene que ver con el deseo de los adultos de autonomía. Cuánto más autosuficientes somos, más nos comprometemos con la realización de los objetivos. Las pirámides jerárquicas son buenas para trabajos rutinarios en los que ejecutar órdenes sin tener que tomar decisiones. Las pirámides jerárquicas exigen trabajadores obedientes que "hagan" sin "pensar". Las organizaciones innovadoras, en continua transformación y mejora, exigen trabajadores autosuficientes, flexibles y con gran capacidad y poder de decisión. Necesitan de profesionales que se sientan responsables y dueños de su trabajo y su propio desarrollo profesional

Fernando Calderón: Ícaro
Reemplazar la vieja jerarquía por equipos autodirigidos, en los que la información se comparta libremente, conseguirá que los profesionales tengan la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí mismos. 

Para que los profesionales se "apasionen" por su trabajo deben sentir que tienen influencia real sobre los objetivos, procesos y resultados del negocio. Deben sentir un alto grado de libertad para realizar su trabajo en cuanto a la toma de decisiones y un gran nivel de confianza en cuanto a la supervisión a la que se verán sometidos por parte de sus jefes.

De esta manera la creatividad y la innovación se incorporarán de forma natural a la práctica cotidiana de los profesionales de la organización al querer mejorar y desarrollar un lugar de trabajo que cada trabajador siente como propio.

El tercer paso tiene que ver con la promoción de la cultura del "compartir", con la satisfacción que produce la generosidad. Cada profesional es maestro y aprendiz a la vez. 

Facilitar espacios donde compartir experiencias y buenas prácticas, donde aportar información y conocimiento, donde enriquecer la visión individual creando la inteligencia colectiva, las comunidades de aprendizaje, de práctica, de interés..., son canales a través de los que favorecer el sentimiento de pertenencia a la marca y donde compartir anhelos, objetivos y metas. Compartir el conocimiento interno, convertir a cada profesional en un experto maestro, permitirá corresponsabilizar a todos los trabajadores en su propio desarrollo profesional.

APRENDER, EMPRENDER, DAR... transformar a los empleados en INTRAEMPRENDEDORES






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