RRHH: Generando cultura de crecimiento

RRHH: De reactivos a proactivos

Leemos en las revistas especializadas y oímos en Jornadas y Congresos que los Departamentos de Recursos Humanos deben externalizar servicios para centrarse en funciones estratégicas de captación, desarrollo y retención del talento.

Pero cuando se habla de externalizar se piensa en funciones de bajo perfil,de carácter puramente administrativo y sólo pensando en la reducción de costes. Pero la fórmula: "mejor, más rápido y más barato" debe aplicarse también a servicios tradicionales de RRHH que se han tecnificado intensamente, que requieren personal altamente especializado y capacitado y que posiciones generalistas de RRHH no pueden ofrecer ya. 

Servicios como plataformas de trabajo colaborativo, espacios de formación PLN/PLE,  redes corporativas, gestión de equipos deslocalizados, asistencia al teletrabajo, etc, etc., requieren de especialistas que muy bien pueden ser empresas externas en relación redárquica con RRHH.

El carácter tradicional de los Departamentos de RRHH es reactivo y administrativo por lo que un planteamiento de "outsourcing" lo condena a su reducción a la mínima expresión cuando no a su desaparición a no ser que se redefina y se reinvente ante la organización no por lo que hace sino por lo que ofrece.

Tal como comentaba Dave Ulrich hace poco, la fuerte competencia actual exige excelencia organizacional. Para lograr dicha excelencia hay que recurrir a un modelo basado en el aprendizaje permanente, la calidad, el trabajo en equipo y la reingeniería de procesos, y el éxito de ese modelo depende de cómo la organización haga las cosas y trate a su gente. Según Ulrich, lograr la excelencia organizacional debe ser el trabajo de Recursos Humanos.

Aparece así una nueva función para RRHH centrada en la gestión estratégica del capital humano para lograr la excelencia organizacional, desviando las tareas no creativas y las muy tecnificadas hacia el exterior, externalizando en un modelo de servicios compartidos.

Siguiendo a DAVE ULRICH y trasladando sus principios del "Liderazgo basado en resultados", los departamentos de Gestión del Capital Humano pueden generar una cultura de crecimiento o identidad valiéndose de las siguientes estrategias:

• Poner énfasis en el futuro, no en el pasado. 
• Poner énfasis en la posibilidad, no en las restricciones. 
• Llegar a los clientes externos por medio de los empleados internos. 
• Animar a los empleados a tomar riesgos y desalentar la protección. 
• Premiar los éxitos no individuales sino colectivos, pero mantener clara la rendición individual de cuentas y mantener visibles a los héroes. 
• Buscar alternativas antes de claudicar. 
• Asegurar un alto nivel de confianza y libertad personales. 
• Promover el debate antes que el consenso.