Motivación madurescente: el despertar de la curiosidad dormida...

        

May you grow up to be righteous, may you grow up to be true. May you always know the truth and see the lights surrounding you. May you always be courageous, stand upright and be strong. May you stay forever young. 

Bob Dylan

¿Cómo despertar la curiosidad dormida de los profesionales maduros? ¿Cómo provocar en ellos la necesidad de superar un nuevo reto, de aprender una nueva habilidad, de continuar aprendiendo, de seguir creciendo, de iniciar un nuevo camino, de abrirse a un nuevo horizonte...? 

El cómo tiene que ver con el afán de superación que es consustancial al ser humano y con la trascendencia que nos empuja a buscar un sentido a nuestra vida, un objetivo a nuestra existencia y que nuestro paso por este mundo va a dejar algún tipo de huella.

Apelando a estos dos grandes motivadores los Golden Workers se verán impelidos a iniciar un nuevo ciclo profesional que tiene que ver con dejar huella, ayudar a otros, dar un salto cualitativo a sus vidas, evolucionar, no estancarse.

Antes de proponer cualquier proyecto retador a una persona madura, hay que tener en cuenta que, en muchos casos, cree que ha llegado a su techo profesional, que ya no puede ascender más o no puede seguir creciendo. En consecuencia, el primer paso  para provocar esas ansias de crecimiento y aprendizaje tiene que ver con recuperar la confianza en sí mismo, volver a creer en él mismo y desarrollar la conciencia de que tiene por delante toda una carrera profesional por iniciar y que en la cincuentena o en la sesentena se puede, mejor dicho, se debe volver a empezar o se debe subir un nuevo escalón vital.

Trabajaremos seguramente más años, pero no en lo mismo que solíamos, así que hay que buscar nuevos caminos, nuevas propuestas en la que el capital humano seguirá siendo imprescindible. Y el primer reto tiene que ver con perder el miedo, el respeto a la tecnología y ayudar a que la conviertan en una aliada y no en la enemiga. Hay que quitar hierro a la transformación digital que está cambiando empresas y mercado laboral, al fin y al cabo es obra del hombre y puede facilitar y simplificar procesos de trabajo, y relaciones y formas de comunicarse antaño arduas.

Superado el miedo a la tecnología que caracteriza a muchos Golden Workers que conocieron Internet cuando ya eran adultos, trabajaremos el desarrollo de la creatividad ya que, lo que es profundamente "humano" es nuestra capacidad e invención, nuestra capacidad de ver nuevas utilidades y crear nuevos artefactos y procesos para incrementar la eficacia y la eficiencia, de incrementar las posibilidades de comunicación y mejorar las relaciones, el cuidado y la atención a otros. Porque para incrementar la confianza en uno mismo nada mejor que ocuparse de otros, que incrementar la sociabilidad.

Confianza y comunicación permitirán a los profesionales sénior trabajar colaborativamente, en equipos multigeneracionales en los que abordar la realidad de forma diversa, desde las distintas posiciones y experiencias individuales. Equipos en los que se dé también diversidad de edades y de planteamientos vitales además de la diversidad de género, lenguas y características físicas. Cuanto más diverso y heterogéneo sea el grupo que pongamos a trabajar en un proyecto innovador, más posibilidades tiene de crear una novedad, avance o mejora.

El profesional sénior se enriquece con el contacto con profesionales que se incorporan ahora al mundo laboral. De la misma manera que el papel de los trabajadores sénior en la incorporación e integración de nuevos profesionales es también imprescindible, Sabemos además que es más fácil que se entiendan generaciones alejadas en el tiempo que generaciones contiguas. De la misma manera que los abuelos suelen tener una especial conexión con sus nietos, cuanto mayor sea el salto generacional, más rica será la colaboración para innovar y crear nuevas propuestas. (vease el incremento que se está produciendo en las organizaciones de programas de mentoring que buscan este salto generacional). En generaciones contiguas es más frecuente que se dé el enfrentamiento y la competencia. El conflicto se suele dar entre generaciones muy próximas que se perciben como competidoras.

Definido el equipo que va a trabajar en un proyecto retador, comienza la fase de aprendizaje que debe estar conectada con la realidad presente del adulto y en la que cada nuevo concepto, técnica o habilidad debe poder relacionarla con su entorno conocido para así integrarla en su experiencia previa. Las propuestas de aprendizaje deben serlo a través de metodologías participativas y colaborativas que permitan compartir experiencias y en las que cada uno de los miembros del equipo sea a la vez aprendiz y maestro, constituyéndose en un equipo de gestión y transmisión de conocimiento.

La manera de conectar nuevos conceptos, metodologías , habilidades con la realidad del adulto es a través de la metacognición que permite evaluar los propios conocimientos, la manera en que los adquirimos y las necesidades que debemos cubrir. Analizar si nuestro trabajo actual puede y debe cambiar, transformarse, invertirse, desarrollarse, incrementarse, crecer (utilizando, por ejemplo como recurso, el método SCAMPER) supone para el individuo un interesante ejercicio de reflexión. Analizar los aciertos y carencias del propio trabajo permitirá que el profesional sénior se involucre mucho más en nuevas propuestas, ya que lo que se le plantea es transformar su propia realidad y entorno. En lugar de proponerle adentrarse en un mundo nuevo y desconocido. planteamos a partir de la propia reflexión sobre el presente que hemos construido a lo largo de nuestra vida laboral, que sea el propio profesional el que se proponga iniciar su transformación y la de su lugar de trabajo.

Para facilitar estos espacios reflexivos y de interiorización de la propia de aprender y trabajar, parece conveniente alejar de vez en cuando al trabajador de su "día a día" y permitirle espacios individuales (incluso teletrajabo fuera del lugar habitual de trabajo) y solitarios donde recupere algo que estamos perdiendo con nuestra continua exposición a pantallas y la invasión de Google y otras plataformas de búsqueda en nuestra vida: la capacidad de concentración y profundización. Buscando el silencio y el aislamiento junto con la práctica recurrente, recuperaremos focalización en un asunto y el tiempo que antes de Internet necesitábamos para incorporar nuevos conocimientos, habilidades, conceptos y rutinas. 

En tiempos de "economía de la atención" en los que tendemos a la dispersión, la multitarea y la conexión permanente necesitamos estos espacios para focalizar nuestra atención en el encargo que tenemos entre manos. Esos espacios individuales permiten que cada cual trabaje a su ritmo y en red y la organización puede recoger ese trabajo facilitando a cada profesional un EPA Entorno Personal de Aprendizaje en el que volcar tanto los contenidos sobre los que estamos trabajando como nuestra reflexión sobre ese contenido. Esos EPA presuponen capacidad de autonomía sobre el propio aprendizaje y compartirlos con el resto de profesionales de la organización procura gestión solidaria del conocimiento y dan visibilidad y reputación al profesional que aporta así a la organización su "expertise" (pericia). Los EPA convierten a los profesionales  no sólo en aprendices sino en maestros de forma que el conocimiento fluya realmente en la organización.

Los Entornos Personales de Aprendizaje se pueden compartir en una "Comunidad de Aprendizaje" que no es más que una "intranet" en la que el contenido es facilitado por los colaboradores de la organización de abajo a arriba y no al revés como sucede en la mayoría de intranets estáticas que son las mayoritarias actualmente en las empresas. 

Combinar metacognición y el trabajo individual con el trabajo colaborativo, participativo y en red en proyectos que presupongan un reto personal y una apuesta innovadora por parte de la organización, será la clave para que el trabajador sénior siga evolucionando y aprendiendo. 



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