#AgeManagement y promoción profesional: de la carrera profesional al desarrollo del talento

Imagen: https://www.greenbiz.com/article/energy-sector-needs-stop-seeing-blockchain-disruption

Superado el disgusto que siempre me supone el anuncio de nuevo de miles de prejubilaciones de menores de 65 años, (¡en algunos casos a partir de los 52 años!), vuelvo a la carga para reflexionar sobre las medidas que las empresas, que no creen que la prejubilación sea la mejor manera de desarrollar talento (?),  pueden poner en marcha para alargar la carrera profesional de sus colaboradores y proporcionarles un marco de crecimiento profesional.

Hasta ahora las trayectorias profesionales abarcaban diversas formas de progresión que iban desde la promoción vertical tradicional a cargos o posiciones de mayor responsabilidad, a las carreras duales que suponen convivencia empresa/universidad en una continua alternancia para crecer en teoría y práctica, a las redes horizontales de carrera en las que los profesionales aportan su experiencia a diferentes proyectos consecutivos, o a la progresión profesional fuera de la organización en la que el trabajador actúa como embajador de la marca y acrecienta su reputación a la vez que la de la organización, o... las llamadas carreras ENCORE dirigidas a profesionales sénior en las que el profesional desarrolla nuevas funciones que no tenían cabida en su tradicional puesto de trabajo.

Cualquiera de estas modalidades incrementa el compromiso del trabajador con la empresa ya que proporcionan mecanismos permanentes para mejorar habilidades y conocimientos que pueden conducir por un lado al dominio de su actual puesto de trabajo pero también a mantener su empleabilidad, a facilitar su crecimiento y por lo tanto su paso a puestos de mayor responsabilidad.

El diseño de la trayectoria profesional de un empleado proporciona la vía para que éste alcance sus objetivos profesionales individuales mientras se alinea con la misión de la empresa.

Los métodos tradicionales de desarrollo de la carrera profesional entraron en crisis a la vez que la gran transformación del mercado de trabajo y de las organizaciones a raíz de la crisis económica, la transformación digital y el cambio acelerado al que están sometidos los mercados tanto el de capital, como el de trabajo o el de productos.

Las constantes reestructuraciones de las plantillas, despidos, jubilaciones anticipadas... y otras malas hierbas, han minado la lealtad de los empleados hacia la empresa, acabado con un empleo para toda la vida, aplanado als estructuras reduciendo las capas medias de gestión y transformado la economía manufacturera en economía del conocimiento.

Muchos empleados son, por todo esto, menos reacios a desvincularse de una empresa e iniciar carreras profesionales construidas a partir de la experiencia en diversas empresas simultáneamente y en diferentes posiciones, lo que da como resultado currículums más adaptables y ricos en conocimiento y habilidades diversas.

Y a las empresas, por su parte, además del terrible edadismo que padecemos, que hace que sea casi imposible que entre en un proceso de selección un currículum de un profesional experto de más de 50 años, ven incrementada la dificultad para reclutar y fidelizar el talento adecuado para las nuevas posiciones que están apareciendo.

A pesar de ello, muchas organizaciones insisten en buscar fuera el talento que les falta, que han expulsado o que ha huido, en lugar de invertir en capacitación y desarrollo de su capital humano, cuando la más pequeña inversión en desarrollo profesional tiene un impacto positivo en la lealtad de sus colaboradores.

En el nuevo paradigma los profesionales son los responsables de su desarrollo y progreso profesional, de la inversión en tiempo y aprendizaje que quieran realizar en su trabajo y en la responsabilidad que estén dispuestos a asumir.

Esto supone un incremento de la rotación voluntaria, ya que para crecer profesionalmente se requiere de nuevos retos y experiencias y puede suponer para la empresa una pérdida constante de conocimiento crítico. Y apara evitar esta fuga de talento es necesario replantear el concepto de "puesto de trabajo" y de "carrera profesional" y pasar a plantear el trabajo como un reto permanente, una necesidad constante de renovación, aprendizaje e innovación. Un puesto de trabajo no encajonado en los muros de la definición de funciones y tareas sino abierto al trabajo colaborativo y a compartir de forma abierta y transparente la información y el conocimiento que debe fluir libre y sin escalafones por toda la organización, de forma que todos los profesionales se sientan comprometidos con los objetivos a conseguir como parte de sus propios objetivos profesionales personales.

Las nuevas carreras profesionales tienen  que ver con dotar de autonomía y capacidad de decisión a todos los profesionales, con mantener viva la curiosidad y la mentalidad de crecimiento, con estimular el trabajo colaborativo y la generosidad de compartir, con desarrollar relaciones de confianza mutua a partir de la transparencia y el fluir libre de la información por toda la organización.

Compromiso va unido a responsabilidad, productividad va unida a responsabilidad, desarrollo profesional va unido a responsabilidad..., sólo dando libertad de acción, de decisión y de aprendizaje a los colaboradores de una organización se comprometerán con los objetivos de la empresa. 

La carrera profesional del presente pasa por eliminar la relación de subordinación y permitir que cada profesional trace y se responsabilice de su aprendizaje y su camino profesional, de empleados a colaboradores...