Humanizar el trabajo: Convertir los empleos en oficios y profesiones

El origen de esta mediocracia se remonta al siglo XIX, cuando los oficios se transformaron gradualmente en empleos, se estandarizó el trabajo y los profesionales se convirtieron en "Recursos humanos", formateados, clasificados y empaquetados como gerentes, socios, emprendedores, autónomos, asociados... Alain Deneault, Mediocracia, Cuando los mediocres llegan al poder (Ed. Turner)

Los seres humanos somos complicados y difíciles de manejar en las organizaciones y, por eso, no es de extrañar que los "reclutadores" busquen perfiles dóciles, maleables, influenciables, sin experiencia..., con la ingenua creencia de poder estandarizar comportamientos, adaptándolos a descripciones de puestos de trabajo unidimensionales (un trabajador=un número), que no tienen en cuenta la complejidad del ser humano, su vulnerabilidad, sus diferentes ciclos y etapas vitales, etc. A eso le llaman "talento emergente", hermoso eufemismo para denominar a un candidato joven, formado, cuya mejor característica es su disponibilidad para desarrollar un trabajo arduo por un salario precario.

Por el mismo motivo, las empresas buscan perfiles que no destaquen ni por su brillantez ni por sus carencias, ese justo "punto medio" que se llama mediocridad. Además, si los profesionales "talentosos" son caros, las empresas prefieren un ejército de trabajadores mediocres y fieles y, por supuesto, mal remunerados. 

 "Precariado" (jóvenes trabajadores) y "clase inútil" (prejubilados y jubilados) son los dos extremos de una sociedad "edadista" que desprecia por igual la experiencia y la falta de ella.

Y en el caso de tener que realizar ajustes de plantilla del tipo que sea, los primeros en caer son los que destacan por su análisis crítico de la situación de la empresa, por su "exceso" de experiencia y conocimiento de las debilidades y defectos de la organización, por su diferencia y singularización respecto a la mayoría... Pareciera que muchas organizaciones estarían encantadas de sustituir a personas con criterio, opinión y voluntad propios por robots y software programable..., o eso dicen las predicciones sobre el futuro del trabajo.

Así la fuerza transformadora, la creatividad, la innovación está saliendo de las empresas para constituir un ejército de nuevos artesanos, los knowmads, como diría Raquel Roca, trabajadores del conocimiento y la innovación, fácilmente adaptable y que es capaz de trabajar con cualquier persona, en cualquier momento y lugar.

Convertir a las personas en robots fue tarea del pasado y por fin tenemos la esperanza viva de sustituir los trabajos sucios, peligrosos y repetitivos por máquinas que realicen esas tareas con eficiencia y sin errores , aunque no está de más recordar que las máquinas envejecen mucho más rápido que las personas, y si no, basta con pensar en el "fax", los diskettes y disqueteras, los CD, DVD..., y toda la cacharrería que hemos visto y veremos esfumarse y en su día creímos indispensable... y eterna. El temor real es tener que trabajar como máquinas y no lo contrario.

Nos queda una pequeña esperanza: la personalización que está invadiendo el mundo del consumo (Netflix o Amazon, por ejemplo, personalizan sus ofertas siguiendo el historial de nuestra navegación por sus páginas...) tiene un aspecto positivo, puede conseguir que las empresas traten a sus trabajadores como personas individuales con diferentes necesidades y habilidades, y no como números.

El siglo XX nos dejó organizaciones burocratizadas y rígidas, y es hora de extirpar toda esa rémora que las afea y ralentiza. El siglo XX nos dejó también una buena sarta de estereotipos y prejuicios sobre la carrera profesional y los valores de los trabajadores y ya en el siglo XXI se ha reafirmado al etiquetar y clasificar a las personas dependiendo de su sexo, su cultura, sus diferentes capacidades, su edad..., (cuando es precisamente la "diferencia" lo que nos hace valiosos y alejados de máquinas y robots), cosa que no hace más que confirmar la moda de poner en marcha programas sobre las bondades de la "diversidad", y que no hace más que meternos en nuevas cajas de las que no podemos salir: mujer, transgénero, +50, menor de 35, "millennial", "babyboomer", discapacitado... etiquetas que nos definen y que tal como escribía R.J. Sénder: "Quién me conoce me limita. Quien me entiende me domina. Y quien me define, me mata." 

El sesgo inconsciente nos obliga a cada uno de nosotros a dividir a las personas en categorías excluyentes: "como yo" (inofensivo), frente a "diferente a mí" (amenaza potencial).

Y así vivimos en la exaltación de la juventud como poseedora de todas las virtudes, creencia alimentada por la escasez de jóvenes precisamente (basta con mirar la pirámide de edad en España para saber que los mayores de 50 somos la nueva mayoría), que hace pensar que lo que abunda carece de valor y lo que escasea es un tesoro.

Al margen de bromas, las características de los estereotipos nos hacen generalizar: todos los jóvenes tienen las mismas características, todos los "maduros" son iguales, o poner etiquetas a un grupo o colectivo: joven es igual a talentoso, maduro es igual a decrépito.

Los propios profesionales sénior creen en los estereotipos que los etiquetan como reacios a los cambios y a la tecnología, carentes de energía o poco ambiciosos. Y no es extraño escucharles decir que "cualquier tiempo pasado fue mejor", o mencionar la edad para desear bajar el ritmo de trabajo, o referirse a logros pasados por los que la empresa les debe algo. Este tipo de afirmaciones condicionan la forma de actuar de los profesionales más veteranos. 

Incidiendo en el #edadismo y el rechazo de los trabajadores maduros en el que tanto insisto en todos mis posts, muchos de los profesionales sénior han tenido o tienen largas relaciones con una misma empresa. Estas ,"largas relaciones" se parece mucho a un matrimonio duradero, se deteriora por pequeños desengaños, traiciones, cansancio...; o cambia la empresa o cambia el trabajador, pero la renovación y transformación de la relación es imprescindible, porque de lo contrario estamos asistiendo ya al "divorcio" entre trabajador y empresa, a esa "desafección" que hace desear la jubilación cuanto antes mejor en los trabajadores sénior, y el prematuro "abandono del hogar" de los trabajadores junior.

Volviendo a la robotización de los trabajadores quiero pensar como dice Tim Leberecht en El negocio romántico que, "Los humanos pueden sobrevivir a los robots en el lugar de trabajo, pero sólo prosperaremos si seguimos invirtiendo en lo que nos hace inherentemente humanos: vulnerabilidad, empatía, intuición, emoción e imaginación. Somos humanos porque podemos soñar.

Humanizar significa volver a la "artesanía", volver a lo único e irrepetible de la experiencia, conocimiento y compromiso de cada persona. 

Para ello hay que cambiar los modelos de relación del trabajador con la empresa. Lentamente agoniza el "wage labour", el trabajo a cambio de un salario, en el que lo que se mide, además, es el tiempo que dedicamos a la empresa. El trabajo artesano del siglo XXI supone una relación de igual a igual con el empresario, de hecho, la tendencia creciente es que todo profesional sea ahora trabajador por cuenta propia, emprendedor, freelance, autónomo (seguramente ocupado en múltiples trabajos precarios)..., y por lo tanto, empresario. Y es, al margen de la pérdida de derechos que supone al cargar con todos los costes sociales, tiene una gran ventaja: posibilita la meritocracia, poner en valor el propio talento.

De nuevo vuelvo a cuestionarme la función de los Departamentos de Recursos Humanos que tienen que evolucionar hacia la comunicación, relación, coordinación y desarrollo de profesionales externos a la organización, que prestarán sus servicios de forma temporal a la empresa y que no estarán sujetos a normas internas... por lo que el "engagement", el compromiso, se producirá con el proyecto, con la idea, pero no con la empresa y la relación será de proveedor y no la de empleado. 

Diferentes estudios citados por workhuman.com afirman que uno de cada 5 trabajadores por cuenta ajena está actualmente buscando un nuevo trabajo. ¡No sólo los "millennials" valoran la libertad! ¿Cuántos de esa quinta parte  abandonarían el trabajo asalariado si existieran más fórmulas legales de relación laboral adscritas a un proyecto y no ligadas a la presencia y el tiempo de permanencia en el puesto de trabajo?

Si la precarización del trabajo y las relaciones laborales está produciendo un entorno de relaciones contractuales discontinuas con el empleador, el trabajador independiente  deberá buscar recuperar la continuidad de su trabajo y su entorno laboral uniéndose a otros trabajadores.

Veremos aparecer NeoGremios, tribus laborales para ayudar compartir y mutualizar a los "trabajadores bajo demanda" (Workers on Tap) o a los "microtrabajadores" (GIG Workers) y plataformas digitales que conectan ya actualmente a "freelancers" con tareas a desempeñar... Nuevos modelos gremiales de oferta de talento y fuerza de trabajo.

En todo caso de lo que se trata es de convertir los empleos en oficios y profesiones, volver al trabajo artesano intrínsecamente "humano".