De maestros a DJ: la transmisión del conocimiento tácito



Fundació Factor Humà
IV Jornada Premium: La necesaria reinvención de la formación. El aprendizaje 2.0 
24/11/11
RESUMEN
De maestro a DJ: la reinvención de los formadores internos

Laura Rosillo (Consultora en creación de comunidades y redes internas y Social media trainer)

Anna Fornés presenta la siguiente ponente, Laura Rosillo, con más de 25 años de experiencia en formación en las organizaciones.

La ponente comienza su exposición afirmando que ha llegado el momento de romperlo todo y empezar de cero, porque la gente ya no quiere ir a sesiones de formación. Cita Isaac Asimov (video YouTube:
http://www.youtube.com/watch?v=qLEBAPA7yqo),que hace ya 40 años decía que no era viable un modelo de formación con un instructor y muchos oyentes pasivos. Pero hoy todavía se insiste en reproducir este modelo. Con la actual situación económica, gran parte de las organizaciones han reducido su inversión en formación, y del presupuesto destinado a la formación, gran parte es por ofimática. Además, los nuevos empleados que llegan al mercado laboral ya no son como antes: ahora llega elempleado 3.0
(http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=9047).

Laura Rosillo pasa a comentar los datos del Informe Bersin de predicciones para ele-learning de 2009(http://www.bersin.com/blog/post/from-e-learning-to-we-learning.aspx),que analiza la formación a nivel europeo. El contexto general es que en los años 90 predominaba el modelo de aprendizaje tradicional, pero a menudo con un soporte informático. A partir de 2000 gana terreno dele-learning,y hoy en día impera un aprendizaje más colaborativo y basado en el talento. Es decir, el aprendizaje ahora se hace más con los compañeros que con un instructor.

Según el informe, el 78% de los managers entrevistados cree que el principal reto de los sistemas de aprendizaje tiene que ver con la investigación, distribución y gestión de la información. El 80% de todo el aprendizaje empresarial se lleva a cabo a través de interacciones en el lugar de trabajo con compañeros y expertos. Más del 30% de todos los programas de formación no están dando ningún valor medible en términos de productividad y beneficios. El 90% de los empleados (menores de 35 años) esperan encontrar un portal de aprendizaje a la carta, como Google o YouTube, a su empresa.

Además de la menor inversión en España en formación, según el informe se destinan más dinero en herramientas y recursos 2.0 y crece el aprendizaje autodirigido y colaborativo. También aparecen aulas virtuales para impartir habilidades soft y nuevas herramientas de autor más sencillas. Los formadores internos tienden a evolucionar hacia roles más cercanos al community manager o el trabajador del conocimiento. Por último, decrece el número de horas que se pasan en el aula, tanto presencial como virtual, y aumenta la cantidad de páginas wiki,donde los alumnos son creadores de contenidos, y también apareciendo tímidamente el aprendizaje a través del teléfono móvil.

Para la ponente, la formación debe orientarse hacia la conversación:dejar el aprendizaje de los procedimientos para las sesiones presenciales o virtuales y adquirir nuevas habilidades a partir del intercambio con los demás. De esta manera, hay que transformar los formadores internos en disk-jockeys,o mezcladores, que deben 'mezclar' el conocimiento en la organización.

En la actualidad conviven cuatro generaciones muy diferentes en el entorno de trabajo: los nacidos en partir de 1955 son analógicos,pero ya son casi residuales (un 4%), los de 1965 en adelante son también inmigrantes digitales, representan un 26% de las plantillas y son los que ahora dirigen las organizaciones, los nacidos a partir de 1975 son los que predominan (51%), y los más jóvenes, nacidos a partir de 1985 son los primeros nativos digitales pero sólo representan un 19% de los empleados. De hecho, un gran problema al que se enfrentan las empresas en este sentido es la baja presencia de jóvenes en sus equipos y, como consecuencia, el progresivo envejecimiento de las plantillas.

La irrupción de Internet ha transformado muchas mentalidades, tanto los nativos digitales como de las generaciones anteriores. Si antes se tenía la sensación de que la Red acabaría siendo un Gran Hermano que lo controlaría todo, ahora resulta que somos nosotros quienes exhibimos nuestra vida en las redes sociales como Facebook: hemos pasado de la intimidad en el extimidad. La cuestión no es la privacidad, sino precisamente lo contrario: la visibilidad o cómo conseguir destacar.

Además, las nuevas generaciones han crecido con esquemas mentales mucho más complejos. Los modos de trabajar y de relacionarse han cambiado mucho con la tecnología digital: tenemos más capacidad para el multitasking y usamos más otras partes del cerebro, pero al mismo tiempo somos más dispersos y superficiales (según The Atlantic: http://www.theatlantic.com/magazine/archive/2008/07/is-google-making-us-stupid/6868/).Pero por la ponente, no es que tengamos menos capacidad, sino que tenemos otra manera de acceder al conocimiento.

Además, no podemos olvidar que recibirá este aprendizaje: personas adultas. Y como tal, no se las puede obligar, sólo aprenderán si realmente son conscientes de su necesidad de hacerlo. Por otra parte, los adultos en general se autoevalúan continuamente, son autónomos, aprenden de sus errores pero son susceptibles al fracaso y les gusta lo práctico y aplicable. Según un informe reciente(http://diogenes.baylor.edu),los adultos aceptan mejor el aprendizaje relacionado con su trabajo si además también es relevante para su vida personal, y aprenden de los relatos de experiencia y las analogías significativas.

La irrupción de la tecnología 2.0 supone grandes cambios en las organizaciones que también afectan a los procesos de formación:
  • Los empleados tienen más libertad para organizar su trabajo y pueden desarrollar sus perfiles profesionales.
  • La tecnología cambia y las TIC rodean todos los procesos de trabajo.
  • Los empleados se integran en comunidades de práctica.
  • El trabajo en equipo es importante.
  • Las empresas están involucradas en redes densas.


Las habilidades que se requieren en el lugar de trabajo también cambian, sobre todo gracias a un nuevo entorno tecnológico más automatizado y global. De esta manera, el trabajador del futuro ya no tendrá tareas rutinarias pero necesitará nuevas capacidades. Según un estudio reciente
(http://humanismoyconectividad.wordpress.com/2011/06/27/las-habilidades-del-futuro/),entre estas nuevas habilidades está la inteligencia social, el pensamiento adaptativo, competencias transculturales, pensamiento computacional, alfabetización en 'nuevos' medios, transdisciplinariedad, mentalidad orientada al diseño, gestión de la información y colaboración virtual.

Las organizaciones son conversaciones, donde las personas aprenden a partir del diálogo con los demás. Por eso el formador interno debe convertirse en un gestor de conversación: su función es la gestión interna del aprendizaje y la facilitación de la construcción de la inteligencia colectiva. Laura Rosillo propone algunas fórmulas para la formación del futuro. Una de ellas es el mentoring,que es una forma de transmisión del conocimiento tácito, o la mayéutica de los antiguos griegos, que consiste en hacer las preguntas adecuadas. Las nuevas tecnologías 2.0 permiten volver al aprendizaje one to one.

Hasta ahora, los departamentos de formación siempre han considerado prescindibles, una parte soft de la organización, y sólo han trabajado sobre el conocimiento explícito (digital, presencial .. .). Pero ahora necesitamos gestionar la transmisión de conocimiento tácito, y sólo se puede hacer conversando, contando historias.

Las historias son la esencia de la experiencia humana, nos dan el contexto que nos ayuda a entender las cosas y nos inspiran y empujan a la la acción. Además del storytelling permite un aprendizaje de doble vía, porque con la interpretación de cada oyente, el narrador aprende nuevas ópticas sobre su historia. A través de las nuevas tecnologías y el storytelling,está transmitiendo conocimiento tácito en las organizaciones.

El principal objetivo del nuevo Departamento de Formación es permitir que el conocimiento fluya en la organización, facilitando el trabajo colaborativo entre los trabajadores, sensibilizando los managers para que ayuden a desarrollar el trabajo y las prácticas emergentes y produciendo herramientas y procesos adecuados para los nuevos sistemas de aprendizaje. Los trabajadores deben aprender a aprender, encontrando su propio currículum y el mejor método para cada uno, a través de Entornos Personales de Aprendizaje (PLE). Hay que dejar que cada uno sea responsable de su propio aprendizaje y gestionar lo que de verdad importa: la conversación.

Por eso muchos formadores se convertirán en curators,o químicos de la información, con nuevas funciones:
  • Gestión del conocimiento: monitorización de la información.
  • Trabajo colaborativo: dinamización de las comunidades de aprendizaje.
  • Construcción de la inteligencia colectiva: espíritu wiki.
  • Entorno Personales de Aprendizaje (PLE): pasar de los planes de formación a los sistemas de aprendizaje.


Laura Rosillo termina su presentación con una frase de McLuhan que se aplica también a los Departamentos de Formación: "No podemos conducir hacia el futuro mirando únicamente por el retrovisor."



Turno de preguntas

En el debate final con los cerca de 80 asistentes a la jornada se comentan varios de los temas que se han abordado en las ponencias. La directora de la Fundación, Ana Fornés, comienza agradeciendo el hecho de que los ponentes han dejado mucha información y muchas reflexiones sobre cómo debe ser la formación del futuro.

En primer lugar, se comenta la dificultad de superar las resistencias que aún existen en muchas organizaciones frente Internet y la libre circulación de conocimiento. Si bien ya todo el mundo admite que Internet es una revolución, muchos todavía tienen que hacer un cambio de actitud para olvidar los miedos a las nuevas tecnologías. Probablemente costará más de un programa de formación 2.0 fracasado en algunas organizaciones, pero estos fracasos también servirán para ir abriendo camino poco a poco. También se menciona que hay que ser conscientes de que la información ya no se puede retener, y que es fundamental favorecer que haya espacios donde las personas se puedan relacionar con libertad y fomentar así su motivación.

Por otra parte, se plantea una posible contradicción en la implantación del aprendizaje 2.0: con las nuevas tecnologías tendemos a ser más superficiales y dispersos, ya la vez se recomienda a los responsables de Formación o de RRHH que dejen conversar libremente las personas. Esto supone el riesgo de obtener resultados superficiales y de poco valor. Pero hay que respetar siempre la participación y tener en cuenta que no existen malos alumnos, sino alumnos desmotivados. La acción formativa debe ser personalizada y que cada uno sea responsable de su propio aprendizaje.

También se reflexiona sobre cómo implicar a la Dirección en el proceso de implantación de herramientas colaborativas 2.0 a los planes de formación. Pero cada vez es más evidente que los Departamentos de Formación deberán reinventarse si no quieren desaparecer. Hoy por hoy, muchas personas son conscientemente responsables de su aprendizaje y, como no encuentran lo que buscan en su organización, se van fuera a formarse.

Por último, se habla del papel del Departamento de Informática en la implantación de los nuevos programas de aprendizaje 2.0, ya que forman parte y si están bien integrados en el proceso, pueden dar grandes resultados, y los límites entre las funciones de community manager y responsable de Formación. El primero gestiona la conversación social de la organización con el exterior, mientras que desde el punto de vista de Formación, ele-moderador es un creador, distribuidor y conector del conocimiento interno. La metodología de ambas tareas no es diferente, pero sí su objetivo.

Anna Fornés da por terminada la jornada agradeciendo a ponentes y asistentes su participación y recordando que la sesión se ha inspirado en una Unidad de Conocimiento publicada en el portal web de la Fundación sobre los Entornos Personales de Aprendizaje - PLENO
(http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=8930),y que en su momento tuvo una muy buena acogida.

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