#GoldenWorkers y Envejecimiento Productivo. Santander es país para Séniors.

El cerebro se alimenta de cambio y viajar es sin duda una manera infalible de asegurar tal alimento. Jorge Wagensberg

Las empresas envejecen, los profesionales evolucionan.

No soy muy dada a utilizar estadísticas, gráficos y números, porque sé que su interpretación es sesgada y subjetiva. Algo de eso he visto estos días en el curso de la UIMP (Universidad Internacional Menéndez Pelayo) en Santander, en el que he participado: "El envejecimiento de la población trabajadora”, en el que cada ponente mostraba una interpretación diferente y a veces contradictorias entre sí, utilizando los mismos datos, las mismas gráficas, los mismos informes…

Y eso ha sido en realidad lo verdaderamente interesante: comparar las distintas versiones y predicciones de futuro sobre el ineludible envejecimiento de la población (sea trabajadora o no), que hacen que lo único cierto es que vivimos más tiempo en buenas condiciones y que eso nos hará más pobres.

Constato además que en España, a pesar de las apabullantes cifras que confirman el constante incremento del porcentaje de trabajadores mayores de 55 años, ninguna empresa ni organización se ha dado por enterada y apenas hay tímidos programas de “Gestión de la Edad” cuando todo alerta que ya es urgente abordar el complejo tema de los Trabajadores Sénior. Estudios, informes, recomendaciones, alertas, pero ni una experiencia española de abordaje en serio, ni siquiera, de convivencia intergeneracional. Y mucho menos el considerar la madurez de las plantillas como una oportunidad y no como un problema desde el punto de vista de la gestión del conocimiento.

Entresaco de las notas que he ido tomando a lo largo del curso algunas ideas, reflexiones… incluso certezas que han aclarado mucho mi visión del panorama que se abre ante nuestros ojos como trabajadores sénior:

No comentaré los análisis sobre la evolución de la pirámide de edad en nuestro país, porque es de sobras conocida y sólo recordaré que en este momento ya somos más los mayores de 50 años que los menores de 18. Aunque sí es significativo reseñar que hasta hace bien poco cuando se hablaba de la edad en relación al trabajo nos referíamos a los menores. Hace muy poco tiempo que siempre que aparece la palabra "edad" tiene que ver con "de más edad", ahora nos referimos a los trabajadores maduros. Incluso cuando hablemos de nuevas incorporaciones al trabajo nos enfrentaremos a incorporaciones de trabajadores con más edad que experiencia. 

Si me parece interesante reflejar la nueva realidad convivencial española. Las cifras nos dicen, por ejemplo que se han incrementado sustancialmente los hogares unipersonales 22,5% y los de parejas 41% en detrimento de los hogares llamados “complejos” con más de dos miembros 35% respecto a hace 25 años, 1991, en el que los hogares complejos suponían más del 50%. Esto nos hace suponer que muchos de estos hogares unipersonales o de parejas son de mayores de 55 años, y que en el caso de las parejas la figura del “cuidador” se está equiparando entre hombres y mujeres. Actualmente los “cuidadores” son mujeres entre 44 y 69 años y hombres de 70 a 84 años. Muchos hombres mayores están “feminizando” sus funciones atendiendo a sus mujeres dependientes y a sus nietos, rol que han asumido hace menos de 10 años.

No se recoge en las estadísticas, porque todavía no son en absoluto significativas, otras formas de convivencia que empiezan ahora a emerger tímidamente en nuestro país, como el “senior cohousing”,  que propone compartir espacios y gastos comunes entre personas a las que no unen lazos familiares, y que tienen entre sus objetivos cuidar los unos de los otros, intentando además alargar el máximo el envejecimiento autónomo sin dependencias… http://www.lavanguardia.com/local/barcelona/20140221/54401534679/modelo-escandinavo-viviendas-andel-catalunya.html

Gran parte de los trabajos que no podrán ser sustituidos por robots o máquinas se refieren al cuidado de otros y son ahora trabajos no remunerados o muy precarios. Parece que ese tipo de profesiones ocupará una parte importante del mercado laboral humano, remunerado en forma de salario básico o en forma de ayuda a la dependencia.  Y hablando de trabajadores sénior, parece que el período de madurez profesional conlleva una cierta vocación de atención y cuidado de los demás. Podría ser una buena vía de transformación profesional, y de preparación para la jubilación activa.

Otra buena vía de transformación profesional de los trabajadores sénior, podría ser el trabajo a tiempo parcial, pero en nuestro país se vive como una maldición, ya que normalmente afecta a puestos de trabajo de baja responsabilidad y retribución, mientras que en países como Holanda los trabajos a tiempo parcial atañen justamente al sector salarial más alto, lo que permite rebajar salarios por arriba, y dirigirse especialmente al colectivo senior con más experiencia para resolver problemas complejos a partir de de situaciones parecidas ya experimentadas, y les libera de tiempo que pueden dedicar, por ejemplo, al cuidado de ascendientes dependientes o la la mentorización de trabajadores sin experiencia.

Se está produciendo otro fenómeno curioso y es que se presentan dos colectivos que están alargando considerablemente su edad:

Los jóvenes son jóvenes más tiempo (hasta los 35 años) y son menos…

Los viejos son viejos más tiempo (media española longevidad: 83 años)

Y hemos cargado sobre la franja de en medio (35 a 64 años) la producción de bienes y la carga impositiva, llegaremos hasta los 67 años como edad de jubilación y seguramente permitiendo combinar el trabajo remunerado con la pensión.

Se habla además de que en el 2045 la inmortalidad será opcional y que llegar a los 125 años habitual. http://noticias.lainformacion.com/tecnologia/cientifico-Jose-Luis-Cordeiro-inmortal_0_915209927.html  En 1995, a los 50 años de edad quedaban por vivir de media unos 25 años. En el 2014 a los 60 años de edad quedan por vivir exactamente los mismos años, 25 años y seguramente en mejor estado de salud. Sea lo que fuere la vejez ya no es lo que era y es posible que la entrada en la llamada "cuarta edad", la de la dependencia, sea cada vez más tarde.

¿Qué se entiende ya por persona de edad avanzada? y ¿por persona joven?  Como comentó el profesor Eduardo Rojo  http://www.eduardorojotorrecilla.es, aunque las edades de referencia se estén incrementando, la cultura empresarial española es fuertemente edadista, la discriminación por edad es en nuestro país moneda común y aunque esté prohibida por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:12012P/TXT  en su artículo 21, es evidente que sobre todo en el ámbito laboral el edadismo es todavía muy frecuente.

Artículo 21

No discriminación

1.   Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.

Sara Copsey, Directora de la Unidad de Prevención e Investigación de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo https://osha.europa.eu/es, intenta derribar los mitos que sobre los trabajadores mayores exiten en casi todas las empresas: Afirma que la edad no es un buen predictor ni de la capacidad de trabajo, ni de la salud. Perder capacidad física o empeorar de salud no significa necesariamente tener problemas para trabajar y lo que si se ha constatado es que es mejor para la salud trabajar que no trabajar. 

No es suficiente con evitar la pérdida de salud. Las empresas deben desarrollar lugares de trabajo que incrementen el capital salud. 

Los trabajadores de más edad ni están más tiempo de baja, ni sufren más accidentes laborales, ni son menos productivos, ni han perdido su capacidad de aprendizaje, por el contrario poseen una alta capacidad de adaptación, mayor conocimiento de calidad y, por supuesto, más experiencia.

Las habilidades llamadas lentas (aprender, pensar, analizar, comparar, resolver) se pueden ver aumentadas en la madurez. 

Antonio Abellán, investigador de CSIC,  http://envejecimiento.csic.es/documentacion/estudiosyresultados/informes/enred-index.html  propuso adelantar la entrada en el mercado laboral, que ahora está hacia los 24 años, y compatibilizar trabajo y formación para dotar de experiencia en edades tempranas, de forma que a lo largo de toda la vida se mantenga en equilibrio aprendizaje, trabajo y ocio y no de forma descompensada como en este momento. 

Por otra parte, Sergi Jiménez, profesor del Departamento de Economía y Empresa de la Universidad Pompeu Fabra, http://www.econ.upf.edu/~jimenez/media.html  hablando del alargamiento de la edad de jubilación comentó que, para una persona de bajos ingresos, la única manera de complementar su pensión es trabajar, por lo que a pesar de entrar en edad de jubilación, seguramente veremos como complementaremos nuestras pensiones con trabajo remunerado para no caer en la pobreza. 

Durante la crisis de estos últimos años en realidad no ha sido diferente para los mayores de 45 años que para el resto, la probabilidad de perder el empleo. La diferencia ha consistido en la dificultad de volverlo a encontrar para este colectivo de trabajadores maduros.

Casos como el de Suecia nos dicen que una alta tasa de empleo en trabajadores jóvenes y mayores puede coexistir y que el hecho de que los trabajadores sénior alarguen su vida laboral no tiene relación con un alto paro en la población joven. Jóvenes y mayores no compiten sino que complementan tareas y funciones, tal como comentó Oscar Vargas, investigador de la Agencia Europea de Mejora de las Condiciones de Vida y trabajo, Eurofound https://www.eurofound.europa.eu/es/publication-contributors/vargas-llave-oscar, no podemos pues prescindir de los trabajadores de +55 años, que poseen parte del capital intelectual de la organización. Hablaremos pues de dos tipos de talento necesarios para el desarrollo de la empresa: Del talento con proyección y del talento con experiencia.

Y eso nos lleva a una reflexión que complementa esta afirmación y que encabeza este post: Son las empresas las que envejecen, los trabajadores evolucionan. Unas deficientes condiciones de trabajo inciden en el rendimiento de los trabajadores que van acumulando estas deficiencias hasta desarrollar alguna patología, estrés o sencillamente agotamiento. La falta de flexibilidad y el inmovilismo de la estructura organizativa de muchas empresas, impide la rotación de tareas y funciones tan necesaria para tener una visión global del negocio y de esta manera poder sentirse comprometido con la empresa. La homogeneización de los espacios de trabajo y la formación de "café para todos" que no responde a las necesidades de ningún trabajador. El rígido diseño de los puestos de trabajo incompatible con la permanente transformación de los negocios y los clientes, etc, etc. Todas estas razones son las que hacen que los trabajadores pierdan empleabilidad y se queden fuera del mercado de trabajo y no su edad. 

La mayoría de empresas y organizaciones realizan un diseño de su estructura organizativa y su estructura física muy estática, que dificulta mucho cualquier cambio y mientras el "capital humano" crece con su experiencia, la empresa se oxida y enquilosa. El problema no es la edad, sino la calidad de los puestos de trabajo que no garantizan en muchas ocasiones la salud tanto física como psíquica de los trabajadores.

Y también por estas razones muchos trabajadores al acercarse a los 55 años sueñan con la jubilación en lugar de soñar con un nuevo ciclo profesional que les dote de mayor autonomía y adaptabilidad. Menor acceso a la formación que provoca lo que se denomina "ineptitud sobrevenida", discriminación y mobbing, falta de expectativas de desarrollo profesional, etc., impiden que los mayores de 55 años quieran permanecer en su empleo. Y esto en un momento en que es urgente retener el talento maduro porque la baja natalidad dificultará cuando no impedirá procesos de relevo generacional. 

Si  parece necesario desarrollar medidas para incrementar la participación en el trabajo de los mayores de 55, en toda Europa hay más iniciativas para promover el retorno al trabajo de los trabajadores mayores que para su retención en su puesto de trabajo. Y apenas hay medidas de formación para revisar su capacitación y empleabilidad.

Volviendo a las estadísticas, afirma el profesor Abellán que "la educación y la pobreza se heredan" y esto se puede comprobar al constatar que el 50% de los trabajadores cuyos padres eran analfabetos, sólo tienen educación primaria, y que el 70% de trabajadores cuyos padres tenían educación superior, tienen a su vez educación superior. Sabido es que el desempleo y la desocupación están afectando especialmente a trabajadores con niveles bajos de capacitación y formación, por lo que el aprendizaje permanente sigue siendo la clave para mantener la empleabilidad.

En muchas ocasiones el problema reside más en la antigüedad del trabajador que en su edad. La rigidez organizativa que ya he mencionado supone que los trabajadores permanecen en un mismo puesto, desarrollando una misma tarea, que a lo mejor carece de sentido en este momento, durante años y años, lo que supone una exposición continuada a los mismos riesgos que provocan el desgaste laboral, a la monotonía en el trabajo. La solución pasa por diversificar o enriquecer ese puesto de trabajo, no por achacar a la edad el desgaste del trabajador. Las empresas deberían analizar cada puesto de trabajo y las capacidades de las personas, detectar si existen desajustes, valorar si es necesario adaptar un puesto de trabajo a las actuales capacidades de cada trabajador, rediseñar o redistribuir las cargas de trabajo en función de las características de los trabajadores..., tal como afirma Alberto Farreras, experto del Instituto de Biomecánica de Valencia http://www.ibv.org/. 

En conclusión y por dar a este post un remate positivo y esperanzado: Es ya un primer síntoma de que la "revolución demográfica" que estamos viviendo empieza a ser visible, el hecho de poder participar en un seminario como el que ha organizado Manuel Velázquez bajo el paraguas del Observatorio Vasco del Acoso y la Discriminación www.observatoriovascosobreacoso.com/ y que pone una primera piedra en el largo camino que nos espera de lucha contra el edadismo y reivindicación del Talento Sénior.

EL ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA

Lugar de impartición

Santander - Península de la Magdalena (Bringas)

Dirección

Manuel Velázquez Fernández
Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia

Secretaría

Juan Ignacio Marcos
Coordinador del Observatorio Vasco sobre el Acoso y la Discriminación

Juan José Díaz Franco
Médico del Trabajo y Psiquiatra

Descripción de la actividad

En el seminario se abordan las distintas facetas que comporta el tratamiento del envejecimiento de la población trabajadora.

Se comienza el primer día por analizar sus consecuencias demográficas y económicas así como sus repercusiones en el sistema público de pensiones.

En el segundo y tercer día se analizan las políticas y acciones a llevar a cabo para la gestión de la edad en las empresas en previsión de que se vulneren los derechos básicos de igualdad y no discriminación y de protección de la seguridad y salud en el trabajo.

El cuarto día se debate sobre las políticas públicas para apoyar e incentivar las acciones de las empresas y buscar la recolocación de las personas mayores desempleadas.

El último día se somete el tema al debate de las administraciones públicas implicadas (estatal y autonómicas), y de los interlocutores sociales españoles y europeos contando con la participación de un europarlamentario.

El público al que principalmente se dirige es el compuesto por el personal de las administraciones públicas implicadas, interlocutores sociales (empresas y sindicatos) e investigadores sociales.

Participantes

DIRECCIÓN

Manuel Velázquez Fernández

Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia

SECRETARÍA

Juan José Díaz Franco

Médico del Trabajo y Psiquiatra

Juan Ignacio Marcos

Coordinador del Observatorio Vasco sobre el Acoso y la Discriminación

PARTICIPANTES

Antonio Abellán García

Instituto de Economía, Geografía y Demografía,
Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC)

Isabel Araque

Unión General de Trabajadores

Tomás Arrieta Heras

Presidente del Consejo Vasco de Relaciones Laborales

José Andrés Blasco Altuna

Viceconsejero de Empleo y Trabajo del Gobierno Vasco

Carlos Bravo

Comisiones Obreras

Alejandro Cercas Alonso

Exparlamentario Europeo

Sarah Copsey

Directora de la Unidad de Prevención e Investigación de la
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, Bilbao

Rosa Eva Díaz Tezanos

Vicepresidenta
Gobierno de Cantabria

Alberto Ferreras Remesal

Experto del Instituto de Biomecánica de Valencia
Universidad Politécnica de Valencia

Jordi García Viña

Confederación Española de Organizaciones Empresariales

Juan Goiria Ormazábal

Ayuntamiento de Bilbao

Sergi Jiménez Martín

Profesor de la Universidad Pompeu i Fabra

José Luis Lafuente Ojuel

Responsable del Modelo de Gestión Corporativo de MCC

Joseba Madariaga

Profesor de la Universidad de Deusto

Juan Menéndez Menchaca

Grupo BMW España

María Jesús Otero Aparicio

Técnico del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), Madrid

Javier Ramos Salazar

Jefe del Gabinete Técnico de LANBIDE

Eduardo Rojo Torrecilla

Catedrático del Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad Autónoma de Barcelona

Laura Rosillo Cascante

Observatorio del Aprendizaje en la Madurescencia

Juan José Sota Verdión

Consejero de Economía, Hacienda y Empleo
Gobierno de Cantabria

Ángel Toña

Consejero de Empleo del Gobierno Vasco

Andrés Trillo García

Letrado Jefe del Servicio Jurídico Delegado Central.
Instituto Nacional de la Seguridad Social. Madrid

Oscar Vargas Llave

Experto investigador de la Fundación Europea para la
Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (EUROFOUND), Dublín