jueves, 9 de mayo de 2013

Aging workforce: El triunfo de la experiencia. Primera parte.


Reclutamiento, Empoderamiento y "Engagement" de  "golden workers"



En el 2016 un tercio de la fuerza laboral de los EEUU tendrá más de 50 años.

Estas cifras aumentan si se extrapolan a España. Basta con mirar el incremento de población en activo mayor de 50 años y compararlo con el descenso de la población activa menor de 30 años.


El incremento del paro entre los mayores de 45 años también ha crecido hasta alcanzar los casi 2 millones en 2012, según el estudio que elabora cada año la Fundación Adecco, lo que significa que, si sumamos ocupados y parados, estamos hablando del grupo de población activa más numeroso en este momento.




Estas cifras traducen fielmente lo que vaticina la evolución de la pirámide de edad en España:


La fuerza de trabajo en España envejece irremediablemente.

Fuga de cerebros maduros


Según el estudio de 2012 de Adecco, que hemos citado, el 86,5% de los mayores de 45 años que se encuentran en el paro, perdieron el empleo a causa de un ERE o un despido, de lo que podemos deducir que en muchísimos casos no se trata de problemas de capacidad o productividad, sino de precio, por lo que no están saliendo del mercado laboral los incompetentes sino  los que tienen experiencia. 

A este dato debemos añadirle las previsiones de jubilación de la generación del "babyboom" en los próximos años:


Así, a chorros, está saliendo, como si de una herida abierta se tratara, el conocimiento y el talento de las organizaciones.

Los golden workers saben bien que la discriminación por edad es actualmente más habitual que la discriminación por sexo, y que es improbable que vuelvan al seno de una organización. Por ese motivo muchos inician el arduo camino del emprendimiento forzoso.

Las características laborales de la generación del Babyboom (según Morton, Foster y Sedlar, 2005) se definen por estar orientados a resultados, ser ambiciosos, idealistas, competitivos, optimistas y orientados a las personas. Con su partida de las organizaciones, difícilmente se producirá la transición de estos valores a generaciones más jóvenes, además de la pérdida del conocimiento organizacional y de información sobre los clientes, que acumula esta generación.

Si a esta pérdida de experiencia le sumamos la alta rotación que se está produciendo en todas las organizaciones, en breve tendremos organizaciones sin memoria, sin experiencia, sin valores propios de marca.

Evitar esta pérdida de conocimientos, experiencia y productividad es vital para las organizaciones que deben comenzar a implementar medidas que aborden la selección y retención de trabajadores mayores de 45 años. 

Los Departamentos de Recursos Humanos deben comenzar a evaluar cómo afectarán la próximas jubilaciones al "core business" de la empresa, si los despidos y deserciones de personal experto han afectado o no a la calidad de la producción  y si el ambiente laboral creado atrae o no a candidatos de todas las edades. Recursos Humanos deberá centrarse en gestionar una fuerza de trabajo multigeneracional y en construir una imagen de empresa que atraiga y retenga el talento.

En cualquier caso, parece evidente que los departamentos de Recursos Humanos tendrán que incorporar  medidas para gestionar el impacto del envejecimiento de los trabajadores sea cual sea su política de retención del talento.

Rediseño de los planes de formación teniendo en cuenta la experiencia de los participantes, de los lugares de trabajo y la ergonomía de los puestos, de las funciones específicas del puesto de trabajo, de la presencialidad en la empresa, de los horarios de trabajo..., en fin, revisar la organización global del trabajo teniendo en cuenta la edad de la plantilla.

En el estudio sobre la participación laboral de los adultos mayores de Barusch, Luptack y Hurtado en 2009, se identificó que los empleadores no tenían en general intención alguna de contratar trabajadores maduros y que los que ya trabajaban en la organización carecían de oportunidades de formación adaptada a sus necesidades, y que la falta de puestos de trabajo a tiempo parcial o con flexibilidad horaria dificulta la continuidad de estos trabajadores maduros.

Formación permanente y adaptada haciendo especial hincapié en la capacitación tecnológica, participación en las decisiones, mentorización de los trabajadores de generaciones más jóvenes, y ofrecerles nuevos retos son 
las estrategias empresariales para responder a una fuerza laboral que envejece de las que hablaremos en el próximo post.