¿Escasez de talento? Cambio en el contrato social: empoderamiento, innovación y aprendizaje permanente.




España tiene 73000 puestos de trabajo sin cubrir por falta de formación adecuada.
SUSANA ALCELAY@ABC_ES / MADRID Día 26/05/2014 - 05.51h 
En nuestros país hay 73.000 vacantes sin cubrir, pese a batir todos los récord de desempleo. Según un informe de Randstad en cada proceso de selección se presentan entre 800 y 1.300 candidatos, pero el 43% de las vacantes no logra cubrirse porque las empresas no dan con el perfil que buscan. La tasa de fracaso en los procesos de selección es del 60%.

Hace poco tuve la oportunidad de trabajar con expertos en selección de personal o, para decirlo en términos más actuales, con expertos en captación de talento. A parámetros que ya conocía, especialización de los perfiles demandados, preferencia por los candidatos que ya trabajan o candidatos pasivos, exigencia de sobretitulación respecto al puesto ofertado, poquísima oferta, etc..., se añadió un elemento sobre el que yo no había reflexionado: los empleadores siguen diseñando sus ofertas con las características de los perfiles anteriores a la crisis y a la revolución de los social media. Siguen exigiendo títulos y experiencia a cambio de un contrato basura, en lugar de ofertar aprendizaje y desarrollo profesional a candidatos adaptables, motivados y afines a los valores de la marca.

La captación de talento ya no debe basarse en la relación de cursos, grados, postgrados y másters, más los años de experiencia en puestos que en nada se relacionan con el ofertado, debe basarse en el análisis del potencial del candidato, más la construcción de una relación que haga coincidir los intereses de la empresa con los intereses del candidato, lo que se llama una selección relacional, que debe comenzar mucho antes del proceso de selección concreto y puntual y que debe centrarse en la construcción de una red de afines a la marca.

La empresa debe facilitar el desarrollo profesional y la actualización permanente de todos sus empleados y colaboradores, y esa es una retribución tan importante como la económica ya que, en momentos en los que ha desaparecido el empleo para toda la vida, mantener la empleabilidad de los profesionales que trabajan para la marca se convierte en una compensación fundamental.

Los presupuestos destinados a los planes de formación han descendido hasta mínimos ridículos en los últimos años. Se dice, y yo lo suscribo, que la formación y el desarrollo profesional son responsabilidad del trabajador que accede a la información y el conocimiento en cualquier momento y lugar a través de los dispositivos móviles de acceso a Internet, y eso seguramente ha contribuido a reducir a la mínima expresión la actividad formativa a cargo de la empresa. 

Y efectivamente, la gente aprende cuando lo necesita y donde lo necesita, al margen muchas veces de las unidades de formación. El papel de RRHH está cambiando aceleradamente y debe evolucionar, en lo que hace al aprendizaje, desde la confección anual de planes de formación estandarizados (café para todos) hacia la construcción de espacios de aprendizaje, comunidades corporativas en las que todos los empleados participen compartiendo conocimiento y trabajando colaborativamente, espacios personalizados donde cada empleado pueda acceder a la información y el conocimiento necesarios para su desarrollo profesional y su permanente actualización.

En un informe de la consultora Deloitte se afirma que sólo un 35 de los empleados desea permanecer en su actual puesto de trabajo y aunque el deseo de cambio del 65% restante sea grande, la rotación voluntaria se ha reducido también por el miedo a no encontrar empleo en otra organización. Tenemos así empleados desmotivados, conservadores y desactualizados y candidatos a los que parece que empujamos a ese mismo destino, en lugar de ofrecerles posibilidades de empoderamiento, innovación, y aprendizaje permanente.

El talento debe potenciarse, crecer y desarrollarse en el seno de la empresa si la empresa quiere ser líder en su sector y mantener su competitividad, debe ser una organización que aprende y en la que los profesionales pueden desarrollar sus competencias y habilidades de forma que refuercen su compromiso con la empresa haciendo coincidir sus objetivos profesionales con los de la organización. El talento está "dentro" de la organización. Los nuevos colaboradores y empleados deben crecer "con" y "en" la empresa.

Aparecen nuevas profesiones y nuevas posiciones y necesidades dentro de la organización para las que apenas hay oferta de formación reglada, cuando no es inexistente. Y de la misma manera que las empresas mutan, se transforman, se reinventan..., deben incentivar el "intraemprendimiento", la creatividad y el aprendizaje permanente de sus profesionales.


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