Cuando el aprendizaje es el trabajo: Por un Departamento de Social Learning

Gran parte de mi vida profesional ha transcurrido en Departamentos de Formación que tenían como misión ser responsables del aprendizaje en el lugar de trabajo. La función de las Unidades de Formación durante muchos años ha sido organizar y gestionar eventos de de aprendizaje ya sea de forma presencial, on line o blended.

Como dice Harold Harche: "Desde la segunda mitad del siglo XX, hemos pasado por un período en el que los Departamentos de Formación se han dedicado a controlar el aprendizaje organizacional. Era parte del modelo taylorista, del modelo industrial que compartimenta el trabajo y que se asegura de que a los directivos sólo se les permita tomar decisiones. En este contexto sólo a los profesionales de la formación se les permitía hablar de aprendizaje."

Un tipo de formación que se separa radicalmente del "tiempo y lugar" de trabajo, que saca al profesional de su cotidianeidad laboral y sea de forma presencial u online lo aleja de su trabajo.

Y eso, en tiempos de "trabajadores del conocimiento" debe cambiar y de hecho lo está haciendo. Porque... ¿como aprendemos realmenta a hacer nuestro trabajo?

Parece claro que aprendemos a realizar nuestro trabajo fuera de los espacios de formación y casi todos nosotros podríamos afirmar que la mayor parte de ese aprendizaje lo realizamos en nuestro lugar de trabajo.

Un tipo de aprendizaje informal que es intencional cuando le preguntamos a alguien cómo se hace algo o casual cuando aprendemos por observación.

A veces ni siquiera es consciente y nos damos cuanta de que sabemos hacer cierta cosa que otros no saben hacer.

Conocimiento tácito que es el que tiene que ver con adquirir conocimientos y habilidades relativos al trabajo a través de la experiencia. Conocimiento que no se puede codificar, empaquetar, clasificar... Aprendemos así de los demás preguntando, conversando, debatiendo, observando, probando...

Los Departamentos de Formación no se han interesado hasta hace muy poco por este tipo de aprendizaje informal y, si lo han hecho, ha sido a raíz de la aparición de medios de comunicación social (fundamentalmente en Internet) que facilitan la transmisión, difusión e intercambio de conocimiento tácito.

A esto hay que añadir que hasta hace muy poco, los profesionales utilizaban las redes sociales exclusivamente en su vida personal, y que muy lentamente están incorporando a sus prácticas laborales recursos y herramientas de los medios de comunicación social que agilizan y resuelven sus problemas de aprendizaje con mayor rapidez y eficacia que los "actos formativos" institucionales y lo están haciendo al margen del Departamento de Formación.

La encuesta de Forrsights Workforce Employee Survey, Q3 2010
muestra que la mayoría de empleados utiliza por su cuenta y sin contar con el Departamento de TI, herramientas y servicios web que están restringidos en su organización por políticas corporativas. Explica también que la democratización de la tecnología ha llegado. La nube ha mejorado la experiencia del usuario y ha hecho para los empleados no técnicos más fácil descargar y utilizar servicios tecnológicos.

Los Departamentos de Formación van incorporando lentamente recursos y herramientas de aprendizaje informal de forma sumativa, por ejemplo abriendo un debate online después de una sesión presencial y se consideran los recursos colaborativos como recursos de apoyo al recurso central que es la formación presencial o el manual  de e-learning. Pero ahí se quedan. Sigue sin producirse el cambio de foco del conocimiento explícito, manuales, sesiones magistrales o dinámicas, tanto da... a la transmisión del conocimiento tácito que tiene que ver con pasar el protagonismo del aprendizaje al empleado, al profesional que comparte su experiencia y  conocimiento en espacios colaborativos propuestos por el Departamento que ahora llamaremos de Aprendizaje y Desarrollo o de Aprendizaje Social (Social Learning).

PLE Personal Learning Environment

Dice Jay Cross que los responsables de Formación pueden seguir siendo profesionales que diseñan la formación de acogida, ofrecen las sesiones necesarias para la asunción de los objetivos de la organización en centros de formación ..., o pueden convertirse en líderes de negocio dando forma a la cultura del aprendizaje, a las redes sociales internas, fomentando las prácticas de colaboración, gestionando los flujos de información, la gestión del conocimiento, dando feed-back sobre la conversación con los clientes y colaborando en la construcción de estructuras para la mejora continua.

Y sigue diciendo Jay Cross: El aprendizaje ya no es opcional.

Suscribo la afirmación de que estamos en permanente estado BETA, en permanente construcción y que por lo tanto, parte fundamental de nuestro trabajo será estar en un proceso de permanente aprendizaje y en un permanente acto de intercambio de conocimiento.

La función principal de los futuros Departamentos de Social Learning será convertir a los "visitantes" en "residentes" digitales para utilizar la terminología de David White :

(Sólo para describir de forma rápida la figura del “visitante”, podemos decir que son aquellos que entran en la red, hacen lo que necesitan hacer y se van, todo sin dejar rastro. No tienen una personalidad social en la red. En consecuencia hay una serie de palabras clave que les describen: privado, individual, orientado a metas.
En cambio los “residentes” viven una parte de su vida en la red. Una parte de su identidad está –permanece- online, incluso cuando ellos ya han cerrado la sesión.  Algunas palabras que podrían describir a un residente son: sociales, comunales y visibles.)

Su trabajo debe consistir en estimular el uso de las herramientas digitales, desarrollar la cultura de la colaboración y la generosidad, dar difusión y  "patrocinar" las mejores aportaciones... Un responsable de formación será ante todo un buen "CURATOR", un intermediario del conocimiento, tal como propone Dolors Reig.