La revolución madurescente: Gestión de los "aging workers"

¿Por qué en los próximos años las empresas españolas deberán centrarse en los trabajadores de edad?


-Escasa contratación, apenas ingresan jóvenes en el mercado laboral.
-Descenso de la natalidad. Mayor número de mayores de 50 años que de menores de 25.
-Fuerza laboral envejeciendo. El porcentaje de trabajadores mayores de 45 años superará pronto el 40%.
-La base de clientes envejece también junto con la fuerza de trabajo. Los trabajadores mayores son necesarios para rediseñar productos y servicios para este segmento de mercado.
-Envejecimiento activo. Nuestras vidas son más largas y saludables. Disminuye la tendencia a la jubilación anticipada y veremos la reincorporación al trabajo de forma parcial de trabajadores jubilados, tanto por sus buenas condiciones de salud, como por necesidad económica.

Cambios en la relación empleador/empleado:

Sobre todo en lo que tiene que ver con la planificación de la carrera profesional y considerando tres nuevos tramos de edad que no aparecían en ningún plan de carrera elaborado por RRHH hasta ahora:

-De 45 a 55 años,
-De 55 a 65 y
-Más allá de los 65


Habrá que tener en cuenta funciones de mentoring, reducción de jornada, funciones de formación interna, de gestión del conocimiento interno, etc, de forma que su rol principal sea progresivamente el de transmisor de la cultura y valores de la organización y de su conocimiento tácito.

Las organizaciones que quieran aprovechar al máximo el potencial  de los "aging workers" deberán ser flexibles en sus horarios y sus exigencias de presencialidad, proponiendo horarios flexibles, a tiempo parcial, por temporada, teletrabajo, jubilación gradual, contratos de consultoría, "interim manager"...

Las organizaciones que quieran aprovechar al máximo el potencial  de los "aging workers" deberán promover y apoyar el aprendizaje continuo, generando el deseo natural de tener constantes desafíos. Utilizando la rotación de puestos de trabajo para cruzar capacitaciones y fortalecer las habilidades de todos los trabajadores enriqueciendo sus puestos de trabajo.

Exigiendo de los "aging workers" su alfabetización tecnológica, no permitiendo que algunos trabajadores "no participen" del uso de las nuevas herramientas que aporta internet y de las conversaciones en las redes sociales internas y externas.

Las organizaciones que quieran sacar el máximo beneficio del potencial productivo de sus trabajadores mayores, que serán en breve el 40% de su plantilla, deberían:

Reconocer las contribuciones a la organización  de los empleados de edad.

Dejar que sean ellos mismos los responsables de proponer, iniciar y dirigir su cambio de funciones y rol.

Convertir a todos los empleados de la organización en maestros, a través de los nuevos canales de comunicación que propone la internet social, facilitando así el aprendizaje continuo y permanente.

Crear puestos y perfiles de tutoría, mentoring y enlace entre Departamentos de la organización para los empleados maduros que conocen muy a fondo la organización.

Replantearse sus planes de igualdad revisando lo referente a la discriminación por edad explícita en muchas empresas que no incorporan jamás a mayores de 45 años, y los planes de conciliación incorporando lo que se refiere al cuidado de familiares dependientes, más frecuente en los trabajadores de edad que el cuidado de hijos menores, y al abordaje de las enfermedades crónicas, más frecuentes también en estas franjas de edad.

Y en definitiva, deberían empezar a asumir que los "aging workers" serán uno de los recursos más valiosos de la organización y que ya es hora de planificar la larga carrera profesional que les queda por delante en nuestra organización.


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